De praktijk

Loopbanen en mobiliteit

Tijdelijke subsidieregeling Leeftijdsbeleid

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Levensfase gericht Personeelsbeleid bij ROC Zeeland

Bedrijfsgegevens

Organisatie:ROC Zeeland
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:onderwijs

Contactgegevens

Contactpersoon:Ruster, J.
E-mail:rur@roczeeland.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Het Regionaal Opleidingen Centrum (ROC) Zeeland richt zich op middelbaar beroepsonderwijs, educatie (BVE) en contractactiviteiten. Met meer dan 800 medewerkers is het ROC Zeeland een van de grotere werkgevers in Zeeland. Het ROC Zeeland kent een breed en gevarieerd aanbod van opleidingen. Door het gebruik van eigentijdse leermethoden en leermiddelen wordt gewerkt aan onderwijskundig maatwerk. Leerlingenbegeleiding speelt hierin een prominente rol. Innovatie en productontwikkeling krijgen bij het ROC Zeeland aandacht. Ontstaan uit een fusie van verschillende onderwijsinstellingen, beschikt het ROC Zeeland nu over 12 schoolgebouwen verspreid over de regio. Nu de organisatie één geheel is, is gestart met het compact huisvesten van medewerkers en deelnemers (www.roczeeland.nl)

Aanleiding
‘Inzetbaarheid in het onderwijs’ is de afgelopen jaren een veelgehoord vraagstuk in onderwijsland. Ook het ROC Zeeland ziet zich genoodzaakt om hier werk van te maken. Evenals andere onderwijsorganisaties heeft ook het ROC Zeeland te maken met veranderingen, zoals de Wet BIO en het belang van competentiegericht onderwijs en het sturen daarop. Uit intern onderzoek is gebleken dat ROC Zeeland moet toewerken naar resultaatverantwoordelijke teams. Jaap Ruster, de manager HR én projectleider, geeft aan dat dit de slagvaardigheid en continuïteit van de organisatie ten goede zal komen.

Bij het vormen van resultaatverantwoordelijke teams staat de kwaliteit van de arbeid en de arbeidsproductiviteit centraal. De continuïteit van de organisatie is onder meer afhankelijk van de mate van flexibiliteit, mobiliteit, het ontwikkelen van competenties en het up-to-date houden van kennis en ervaring van het arbeidspotentieel. Naast deze ontwikkelingen staat het ROC aan de vooravond van het hoofdstuk ‘De Vergrijzing’. Gedurende de komende tien jaren zal de organisatie worden geconfronteerd met een sterke uitstroom van de babyboomgeneratie en met een sterke mate van ontgroening. Het docentschap in het (ROC) onderwijs is minder in trek en bovendien circuleren er steeds minder jongeren op de arbeidsmarkt. Het up-to-date houden van de eigen ontwikkeling van ouder wordende medewerkers is ook een punt van aandacht. Het bijbenen van de veranderingen binnen de onderwijssector door de docenten is daarom niet altijd te realiseren. “De knelpunten vinden zowel plaats op macro-, meso- als op microniveau. Dit maakt de vergrijzing een maatschappelijk probleem waar ook wij als onderwijsinstelling mee te maken hebben”, zegt Jaap Ruster. Het laten aansluiten van competentiegericht onderwijs en het ontwikkelen (en managen) van competenties bij ouderen is daarom een speerpunt van het levensfasegericht personeelsbeleid.

Doelstelling
In het subsidieproject richt het ROC Zeeland zich op de kernthema’s die het werken in resultaatverantwoordelijke teams ondersteunen, zoals competentiemanagement, mobiliteit, POP en taakbelasting. Deze elementen moeten worden geïntegreerd in een levensfasegericht personeelsbeleid dat gericht is op een duurzame, flexibele en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers ongeacht de leeftijd of levensfase.

In de tweede plaats is het belangrijk om de inzet en betrokkenheid van alle medewerkers te blijven waarderen.
“We merken dat het communiceren van mogelijkheden waarop de laatste levensfase kan worden ingericht om extra aandacht vraagt. Juist de ervaring van oudere medewerkers moet zo effectief mogelijk worden ingezet. Hun kennis is waardevol. Dus spreek hen hierop aan”, vervolgt Ruster. De projectleider staat aan het roer van een vijfkoppig projectteam waarin deelnemen: de directeur, een innovatiemanager, de portefeuillehouder HR en een externe adviseur.

ROC Zeeland pleit voor een open werksfeer waarbij het bespreken van problemen en ervaringen tussen medewerkers een normale zaak is. De eigen verantwoordelijkheid van de medewerker dient hierin te worden gestimuleerd, zodat samen met de leidinggevende en een faciliterende P&O-afdeling naar passende oplossingen kan worden gezocht. Het is een uitdaging om oudere medewerkers díe taken te geven die optimaal bij hen passen, zonder dat deze groep een uitzonderingsgroep wordt. Maatwerk is daarbij belangrijk, want er zijn nogal verschillen in de aanwezigheid van mentale en fysieke capaciteiten van medewerkers.

Tussen medewerkers onderling is het van belang dat er meer samenwerking en uitwisseling van kennis en ervaring plaatsvindt tussen jong en oud. In resultaatverantwoordelijke teams zal dit op een effectieve wijze gestalte moeten krijgen, zodat de arbeidsproductiviteit zal stijgen. Geef medewerkers de ruimte om kennis en ervaring uit te wisselen, maar benadruk dat heilige huisjes passé zijn. Stimulering en waardering van ouderen en voor datgene wat ze goed kunnen is daarbij belangrijk. Het is een proces dat energie kost, maar door een open gesprek te voeren, verwachtingen uit te spreken en te benadrukken dat het geen bezuiniging betreft, kan de medewerker gestimuleerd worden. Uiteindelijk gaat het om het professionaliseren van de organisatie en daarbij horen gezamenlijke spelregels.

Tenslotte is het project gestoeld op het in kaart brengen van de aanwezige en benodigde competenties van medewerkers. Inzicht in het kennisniveau en de kennisbehoefte van medewerkers uit de verschillende levensfasen geeft vorm aan nieuwe incentives als training en opleidingen voor het personeel.

Plan van aanpak

Tijdens georganiseerde bijeenkomsten zijn medewerkers bewust gemaakt van het belang van een degelijk en passend leeftijdsbewustbeleid. In discussievorm werd besproken aan welke voorwaarden het beleid zou moeten voldoen. Daarnaast is aandacht gevraagd voor het belang van het onderzoek dat plaats zou gaan vinden waarmee geïnventariseerd kan worden hoe de inzetbaarheid van de medewerkers samenhangt met leeftijdverdeling.
Daarna is in samenspraak met de Arbo Unie een vragenlijst ontwikkeld c.q. nader ingevuld die als enquête kan worden uitgezet en daarmee uitkomsten genereert over vragen die van belang zijn bij inzetbaarheid in relatie tot leeftijd. Deze enquête is door 155 mensen uit drie onderwijsclusters ingevuld. De resultaten zijn in de vorm van een presentatie beschikbaar gekomen.
In een bespreking met de projectgroep is een analyse gemaakt van de uitkomsten van de enquête. De inzichten die ontstonden alsmede de voorafgaande discussie zijn genotuleerd. Vervolgens zijn de resultaten met de clusterdirecties besproken. Waar mogelijk werden al initiatieven voor oplossing geformuleerd.
Op basis van het voorgaande is een leeftijdsbewustbeleid geformuleerd.
In focusgroepen met medewerkers zijn competentieomschrijvingen en gedragsindicatoren ontwikkeld die als basis dienen voor de competentie cyclus. Die cyclus leidt via het verzamelen van feedback over het functioneren van een medewerker tot inzicht in zijn of haar sterke en te ontwikkelen competenties.

Resultaten
Er is aan het begin van het project veel draagvlak gecreëerd in de organisatie. De vragenlijst die is ontwikkeld zal ook in de toekomst gebruikt (kunnen) worden. De resultaten van de enquête hebben tot een presentatie geleid.

Er is een boekwerk opgesteld waarin de competenties voor de meeste functies zijn opgenomen. De competentieprofielen zijn in alle gevallen in onderling overleg met medewerkers zelf op maat gesneden en zijn op die manier herkenbaar voor de doelgroep.

Alle clusters hebben een plan van aanpak geschreven voor de invoering van competentiemanagement, inclusief 360 graden feedback.