De praktijk

Loopbanen en mobiliteit

Tijdelijke subsidieregeling Leeftijdsbeleid

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

project ouderenbeleid

Bedrijfsgegevens

Organisatie:FNV Bouw
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:bouwnijverheid
Sector specifiek:Werknemersorganisatie bouwsector

Contactgegevens

Contactpersoon:Bouwers, E.
E-mail:edwin.bouwers@fnvbouw.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

FNV Bouw

FNV Bouw behartigt de belangen van werknemers en uitkeringsgerechtigden in de bouw- en houtnijverheid. Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) is de grootste en sterkste vakvereniging van Nederland. Moederstichting FNV komt op voor werkenden, uitkeringsgerechtigden en gepensioneerden. De FNV-organisatie bestaat uit zestien zelfstandige vakbonden, bijvoorbeeld industrie, vervoer, detailhandel, gezondheid, onderwijs en bouw. De FNV werkt vanuit de idealen gelijkwaardigheid, solidariteit, vrijheid van meningsuiting, rechtvaardigheid en duurzaamheid.

Projectstart

Het project is bij FNV opgepakt door Edwin Bouwers, de projectleider en tevens uitvoerder. Bijzonder is dat het project extern is uitgevoerd bij 17 kleinere bedrijven uit de bouwsector. “Deze werkgevers beschikken meestal over maximaal 30 werknemers en kampen vaak met problemen aangaande de gemiddelde leeftijd. De kennis is specifiek, maar het enthousiasme is groot”, zegt Bouwers, die de functie van bestuurder voor de Regio Oost bekleedt. De resultaten van deze pilot worden gebruikt voor een sectorale aanpak in de toekomst. “Deze aanpak moet uiteindelijk leiden tot een olievlekwerking. Door klein te beginnen kan beter worden bekeken wat wél en wat níet werkt”.

Tijdens de eerste fase van het project is de leeftijdsspiegel ingevuld voor alle deelnemende werkgevers. De deelnemende organisaties zijn met elkaar vergeleken ten aanzien van type werkzaamheden, mate van vergrijzing, bedrijfsomvang, functies en de bedrijfsactiviteiten. Vervolgens is per werkgever een PAGO uitgevoerd, zodat de werkgever meer zicht krijgt op de gezondheidstoestand van het personeelsbestand. Deze PAGO is in samenwerking met Arbouw uitgevoerd. Arbouw is een organisatie die staat voor veilig en gezond werken. Deze organisatie is door werkgevers- en werknemersorganisaties opgericht om de arbeidsomstandigheden in de bouwnijverheid te verbeteren en het ziekteverzuim te verlagen. Bij de 17 werkgevers is op advies van Arbouw de PAGO uitgevoerd. De meest voorkomende en herkenbare knelpunten zijn daarna geïntegreerd in een algemene PAGO-rapportage.

Om effecten te kunnen meten zal binnenkort opnieuw een PAGO worden uitgevoerd. “De PAGO-resultaten hebben tot gevolg dat er nu meer gewezen wordt op het gebruik van hulpmiddelen en op het voorkomen van fysieke overbelasting”, zegt Bouwers. De website www.arbovriendelijkehulpmiddelen.nl is daarbij een handvat voor de werknemer. De PAGO geeft weer dat de volgende knelpunten (langer) doorwerken in de weg kunnen staan:

1. Communicatie
Communicatie is overdracht van informatie. Al klinkt dit heel eenvoudig, de praktijk laat zien dat dit niet altijd het geval is. Zo blijkt dat veel werknemers niet op de hoogte zijn over de mogelijkheden die de bouwnijverheidsector biedt om invulling te geven aan loopbaanbeleid. Bovendien wordt vaak óver het werk gesproken in plaats van óver gezondheid, toekomstplannen en klachten van werknemers. “Het is belangrijk dat de functioneringsgesprekken gebruikt worden om hier de eerste stappen in te zetten. Werkgever én werknemer moeten zich bewust worden van de waarde en de noodzaak van deze gesprekken. Alleen zo kunnen werknemers aangespoord worden om langer door te werken”, meldt Bouwers. Om het voeren van gesprekken te stimuleren is een training ontwikkeld. Ook is een handige brochure voor de werkgever en werknemer uitgegeven. “Er is nu meer wederzijds begrip voor elkaars positie. Naast het bespreken van inhoudelijke zaken wordt nu ook meer aandacht besteed aan de sociale vaardigheden”, zegt Bouwers.

2. Gezondheid

De goede gezondheid is voor medewerkers een belangrijke voorwaarde om langer door te werken. Daarom stimuleert FNV Bouw verschillende initiatieven, zoals, werken aan je lijf, werken aan je gezondheid en maak gebruik van je PAGO.

3. Werkplanning

Bouwen betekent heel goed plannen. Alle logistieke processen moeten naadloos op elkaar aansluiten. Het planningsproces wordt gekenmerkt door afhankelijkheden, tempowisselingen en werkdruk. Dat betekent nogal wat voor een werkgever, maar ook voor de werknemer. Daarom heeft FNV Bouw alle werkgevers een speciale training en vervolgens individuele begeleiding aangeboden om het werk goed te kunnen plannen en organiseren. De individuele training bood ruimte om concurrentiegevoelige knelpunten in kaart te brengen. “Mijn ervaring is dat werkgevers dan minder hun voet op de rem houden en meer bespreekbaar willen maken”, aldus Bouwers. Door een betere planning en zicht op de inzetbaarheid van werknemers krijgt het bereiken van de pensioenleeftijd meer kans.

4. Ontwikkeling

- Past het werk bij jou of wil je het liefst morgen iets anders doen?

- Is dat dan omdat je meer verantwoordelijkheid wilt, meer wilt verdienen of misschien wel beide?

- Dan ligt hier misschien je kans.

De werkgever en werknemer leggen afspraken voortkomend uit functioneringsgesprekken vast in een individueel toekomstplan. Het individueel toekomstplan biedt toekomstperspectief aan zowel werknemer áls werkgever. De werknemer kan zijn wensen en ontwikkelingsbehoefte kenbaar maken. De werkgever krijgt zo meer zicht in de ontwikkelingsplannen van de werknemer voor de toekomst en kan deze koppelen aan de organisatiedoelen. FNV Bouw biedt werknemers met ontwikkelingspotentie een loopbaantraject aan. Met het loopbaantraject wil FNV Bouw samen met Bouwend Nederland de kwaliteit van werknemer en bedrijfstak verhogen en de doorstroom bevorderen. Het loopbaantraject kan gezien worden als assessment waarbij gezocht wordt naar ontwikkelingspotentieel. “Het loopbaantraject heeft ook een preventieve werking. Wie ziet dat zijn of haar huidige functie op termijn te zwaar gaat worden, kan bijtijds van baan veranderen. En ook voor wie al uitgevallen is, biedt dit instrument zicht op passend werk”, aldus Bouwers. Het traject moet leiden tot vermindering van uitval, verzuim en tot stimulering van mobiliteit.

Het loopbaantraject heeft een structureel karakter, want de medewerkers in de bouw kunnen nu elke vijf jaar bij doorstroom of functiewisseling binnen de sector ondersteuning krijgen. Op sectorniveau zijn zo’n 30 loopbaanadviseurs aangesteld om deze trajecten te begeleiden. De website www.watdoejijmorgen.nl maakt duidelijk hoe vanuit het loopbaantraject werknemers geadviseerd worden hoe langer in de bouw aan het werk te blijven. Doorstroom betekent ook vaak een om-, her- of bijscholing van de werknemer. Door het loopbaantraject komen onderbelichte kennis en vaardigheden aan het licht. Op deze wijze kan de scholing gericht worden ingezet en dit versterkt het proces en de tevredenheid van de werknemer.

Tandem met Bouwend Nederland

De samenwerking met Bouwend Nederland wordt als kritische succesfactor gezien. De tandemformule heeft geresulteerd in concrete producten, zoals de website www.leeftijdgeenpunt.nl, informatiebijeenkomsten over leeftijdsbewust beleid, training in functioneringsgesprekken voor leidinggevenden en voorlichtingsbijeenkomsten voor werknemers over het ‘hoe, wat en waarom’ van functioneringsgesprekken. De samenwerking heeft ook een brochure opgeleverd. In dit ‘boekje’ worden werkgever en werknemer handvaten en tips aangereikt voor het voeren van functioneringsgesprekken. “Zo krijgen werkgever en werknemer een kijkje in ieders keuken en de verwachtingen zijn vanaf het startpunt helder”, meldt Bouwers. De samenwerking heeft de werknemers- en werkgeversorganisatie dichter bij elkaar gebracht. Functioneringsgesprekken zijn een veelbesproken onderwerp in de sector. De meningen van beide partijen zijn sterk verdeeld over hoe deze gesprekken inhoudelijk gevoerd moeten worden. Een samenwerking heeft een win-win situatie gecreëerd, omdat beide partijen een bijdrage moeten leveren. Dit neemt veel vooroordelen weg. De werknemers mogen tijdens de gesprekken hun eigen onderwerpen inbrengen. Dit stimuleert hun eigen verantwoordelijkheid.

“Het is belangrijk om als vakbond samen te werken met werkgeversorganisaties. Het is namelijk moeilijk om vanuit onze positie werkgevers te overtuigen. Vice-versa is het voor werkgevers zeer lastig om iets bij werknemers voor elkaar te krijgen. Deze wederzijdse aanvulling en afhankelijkheid versterkt onze samenwerking”, aldus Bouwers. Het benaderen van werkgever en werknemer via éénzelfde product en formule leidt tot meer draagvlak en vertrouwen.

Subsidie op brancheniveau

Edwin Bouwers benadrukt dat het aanwenden van subsidie op brancheniveau hem meer armslag heeft gegeven. “De kleinere werkgever neemt via FNV Bouw deel aan het project, zonder dat het hem geld kost. De sector bestaat voor meer dan de helft uit kleinere bedrijven, dus er zijn nog vele slagen te maken. De bedrijfstak is erg specialistisch geworden en daardoor zijn er minder mogelijkheden voor interne of externe mobiliteit. Ook hebben kleinere bedrijven vaak geen afdeling HR. Regulering van mobiliteit en HR door FNV Bouw is dus belangrijk aan het worden.”

“Ons belang daarbij? Behoud van medewerkers!”

Contactpersoon:

Dhr. E. Bouwers

Regiobestuurder

Tel.: 06-53366835

e-mail: edwin.bouwers@fnvbouw.nl