Robert Bosch Leeftijdsbewust Beleid
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Robert Bosch Verpakkingsmachines bvOmvang:50 - 249 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:Verpakkingsmachines
Contactgegevens
Contactpersoon:Lierop, A.E-mail:aquiline.vanlierop@nl.bosch.com
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Algemene informatie
Binnen Robert Bosch Verpakkingsmachines B.V. (Robert Bosch) is sprake van een toenemende vergrijzing van de medewerkers. Ongeveer 50% is ouder dan 45 jaar, over vijf jaar is dit percentage 70%.
In een eerder stadium heeft Robert Bosch jonge, technisch geschoolde medewerkers aangetrokken, wat in de nabije toekomst zal leiden tot een constant personeelsbestand: de uitstroom en instroom blijven ongeveer gelijk.
Bij recente CAO afspraken is de pensioenleeftijd met gemiddeld twee jaar hoger geworden. Dit leidt ertoe, dat medewerkers langer moeten werken, langer dan ze verwachtten. Dit heeft geleidt tot een mentale terugslag bij een aantal medewerkers.
Op basis hiervan heeft Robert Bosch besloten de leeftijdspiegel in te vullen en mee te doen met de tijdelijke subsidiemaatregel.
De knelpunten die naar voren zijn gekomen na invulling van de leeftijdsspiegel zijn:
Ø Een lage motivatie bij een deel van de oudere medewerkers, mede door het opschroeven van de pensioengerechtigde leeftijd.
Ø De ervaren belastbaarheid van de medewerkers in verhouding tot de werkbelasting is te hoog, terwijl het werk fysiek niet zwaar is, de medewerkers een groot regelvermogen hebben en er geen tijdsdruk is. Van medewerkers wordt wel verwacht kwalitatief zo perfect mogelijke machines af te leveren. Dit willen ze zelf overigens ook.
Ø Er is geen beleid ontwikkeld voor overdracht van vakkennis van oudere medewerkers op jongere collegae.
Daarnaast blijkt dat er geen acties zijn, gericht op preventieve gezondheidszorg. Robert Bosch is van mening, dat de eigen beeldvorming van de oudere medewerkers ten aanzien van de werkbelasting in relatie tot hun belastbaarheid zichtbaar wordt met preventieve gezondheidszorg.
De genoemde knelpunten zijn te herleiden naar de beeldvorming van oudere medewerkers over bepaalde onderwerpen, zo stelt Robert Bosch.
Doel
Het doel van het project is om het verschil in beeldvorming dat bestaat tussen Robert Bosch en de oudere medewerkers over onderwerpen als gezondheid, belastbaarheid, inzetbaarheid en flexibiliteit te verkleinen. Anders is het lastig om een goed leeftijdsbewust beleid op te stellen.
Werkwijze
Gestart is met het opzetten van een projectteam: de Commissie Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu. De OR heeft ook een plaats in deze commissie. Robert Bosch heeft met deze commissie het startsein gegeven voor het project en is op 1 augustus 2006 gestart met het project. Dit was later dan gepland. Reden hiervoor was onder andere het overstappen van een arbodienst naar een individuele bedrijfsarts. Het kostte veel tijd om de samenwerking op starten.
Inventarisatie
Het projectteam heeft in eerste instantie een brede inventarisatie uitgevoerd naar de knelpunten die oudere medewerkers ervaren. Deze inventarisatie heeft geleid tot een samenvattend document met gesignaleerde knelpunten.
Thema/voorlichtingsdagen
Vervolgens is middels een drietal verplicht gestelde ‘Themadagen Leefstijl en Gezondheid’ informatie gegeven aan alle medewerkers (in drieën gedeeld) over het doel en nut van het project en wat van hun verwacht wordt.
Ook is tijdens deze themadagen aan de medewerkers gevraagd mee te doen aan de gezondheidsvragenlijst en fittest (zie alinea onderzoeken).
Deze themadagen zijn voor alle medewerkers – ongeacht leeftijd – geweest. Gebleken is dat de betrokkenheid en bewustwording op alle niveaus diende plaats te vinden. Daarbij stelt de Arbo-wet, dat voorlichting door de werkgever t.b.v. arbeidsomstandigheden verplicht is, dus het was zinvol om gelijk alle medewerkers voor te lichten.
Externe partijen
Bij deze themadagen waren de nieuwe bedrijfsarts aanwezig, alsook een externe organisatie: ‘Lifestyle Health & Prevention’. Zij hebben de werkgerelateerde arbozaken opgepakt, waarbij ze niet alleen praatten met medewerkers over hun individuele levensstijlen, maar hen ook echt lieten nadenken over de eigen rol en verantwoordelijkheden voor een gezonde levensstijl.
Mevrouw Van Lierop:
‘Medewerkers moesten stellingen beantwoorden, bijvoorbeeld over welke waarden ze belangrijk vinden binnen Robert Bosch. Over het algemeen werd hierop ‘het leveren van kwaliteit’ als belangrijkste waarde genoemd.
De vraag die werd gesteld door Lifestyle hierop was: als een machine kapot is, dan zorg jij ervoor dat het snel verholpen is. Hoe komt het dan dat je wel zo goed voor je machine bent, en niet voor jezelf?’ En: ‘Hoe wil je altijd goede kwaliteit leveren, als je minder goed voor jezelf zorgt?’ Middels praktische voorbeelden leerden medewerkers kijken naar zichzelf. Dit hebben de medewerkers als zeer positief ervaren.
De bedrijfsarts heeft verteld over gezondheid en de verantwoordelijkheid van de medewerkers hier zelf in. Ook de Arbo-verplichtingen van Robert Bosch zijn aan de orde komen. Daarna is ingegaan op het nut en de noodzaak van preventief gezondheidsmanagement.
Alle medewerkers is verteld over de mogelijkheden tot het meedoen aan de individuele gezondheidstests. Hierbij is aangegeven dat meedoen aan de tests in de tijd van Robert Bosch kan plaatsvinden, maar dat het wel de bedoeling is, dat als blijkt dat de tests aangeven dat het nodig dat ze aan een andere levensstijl moeten werken, dat ze dit ook gaan doen!
Onderzoeken
De derde activiteit is gericht op het ontwikkelen en uitvoeren van een gezondheidsonderzoek en fitheidstest. Het gezondheidsonderzoek is vrijwillig en veel uitgebreider dan een PAGO. Het omvat onder andere een door Robert Bosch mede ontwikkelde vragenlijst over levensstijl en gezondheid die verplicht vooraf moet worden ingevuld. Daarna volgde een oog- en beeldschermonderzoek, hart,- bloed- en urineonderzoek als onderdeel van de fittest.
In totaal duurt het invullen van de vragenlijst en het uitvoeren van de test één uur per medewerker.
Mevrouw Van Lierop:
‘Onder de medewerkers waren enkelen die de onderzoeken en levensstijlvragenlijst in eerste instantie als inbreuk op privacy zagen, maar gaandeweg werd iedereen enthousiast. De bedrijfsarts die de testen uitvoert, is een externe vertrouwenspersoon dus deze argumenten hielden geen stand 87,5% van alle medewerkers heeft uiteindelijk meegedaan, en ik moet zeggen dat ik daar heel trots op ben.’
Individuele adviesgesprekken
Activiteit drie is opgevolgd door acties naar aanleiding van de individuele tests. Na de tests hebben adviesgesprekken in de vorm van terugkomgesprekken plaatsgevonden tussen bedrijfsarts en medewerker. Een stok achter de deur om als medewerker met jezelf aan de slag te gaan, is dat de bedrijfsarts alle bevindingen (antwoorden, vragenlijsten, uitkomsten onderzoeken) op schrift zet en meegeeft aan de medewerker, naar huis. Impliciet doel is dat de omgeving van de medewerkers dit lezen, er over praten met de medewerker en een positief effect hebben op hem.
De medewerkers zijn zeer te spreken over de onderzoeken en de opvolging ervan door de bedrijfsarts.
Mevrouw Van Lierop zegt hierover:
‘De arts is zelf een beetje onze huisdokter aan het worden; hij wordt vertrouwd door de medewerkers en serieus genomen. Hij is zichtbaar en betrokken en hij loopt dan ook veel bij Robert Bosch rond!’
Kennisoverdracht van oud naar jong
Robert Bosch wil de kennis van de oudere medewerkers behouden door overdracht ervan naar jongere medewerkers. Het bleek vooraf al, dat het moeilijk zou worden om capaciteit vrij te maken voor deze uitdaging door de relatief beperkte inzetbaarheid van bepaalde medewerkers. Een opstart in de vorm van schriftelijk beleid is gemaakt, de uitvoering ervan zal in 2007 plaatsvinden.
Communicatie en evaluatie
Vanzelfsprekend heeft er door het hele traject gedegen communicatie naar de medewerkers plaatsgevonden. Oudere medewerkers hebben de mogelijkheid gekregen aan de werkgroep hun mening terug te koppelen via een evaluatieformulier. De werkgroep heeft de reacties geanalyseerd en gecommuniceerd naar de medewerkers via diverse kanalen (memo’s, overleggen). Het resultaat van deze activiteit is een evaluatierapport, dat gebruikt wordt voor het verder uitwerken van het leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Tot slot
Het verzuim bij Robert Bosch was al heel laag: 2,2% in 2005. In 2006 is dit verder gedaald naar 2%. Op dit cijfer valt niets meer te winnen. Vandaar dat Robert Bosch preventief gezondheidsmanagement wil implementeren. Door de aanwezigheid van de bedrijfsarts, door met medewerkers in gesprek te blijven en de maatregelen groeit Robert Bosch meer en meer naar de preventieve gezondheidsmanagement, zoals ze zichzelf tot doel hebben gesteld
Mevrouw Van Lierop is zeer tevreden over het doorlopen traject.
‘Het is goed gegaan en ze hebben het project – hoewel later gestart – op tijd afgerond. Het budget is met € 10.000 overschreden, maar binnen Robert Bosch is zeker bewustwording ontstaan! Ik kan met zekerheid stellen dat onze doelen zijn gehaald.’
Contactpersoon: Mevrouw Aquiline van Lierop
Telefoonnummer: 0495 – 574 308
E-mail: Aquiline.vanlierop@nl.bosch.com
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden