Leeftijdsbewust beleid bij Eaton Electric

Aanleiding

De aanleiding van het project kan als volgt worden omschreven. Eaton Electric BV (Eaton)opereert in een dynamische internationale omgeving.Dit vraagt van de medewerkers een pro-actieve, flexibele, veranderingsgezinde houding. Ervaring leeft dat ouderen in dit proces een meer passieve, starre houding aannemen dan bijvoorbeeld jonge collega’s. Het gemiddelde aantal dienstjaren is 21 jaar bij Eaton. Bij voortzetting van het huidige personeelsbestand zal in 2010 ongeveer 50 % van het personeelsbestand ouder dan 45 jaar zijn. Dit kan in de toekomst problemen opleveren op het vlak  van ziekteverzuim, productiviteit, flexibiliteit etc. Juist het binden van ouderen en het versterken van hun participatie is in het belang van Eaton. Ten tijde van de aanvraag ontbrak inzicht hoe dit proces vorm te geven.

Binnen 10 jaar verwacht Eaton 30% uitstroom. Het is belangrijk om de exacte aard en omvang van de leeftijdproblematiek vast te stellen om hierop het leeftijdsbeleid toe te spitsen en het uiteindelijk in te bedden in het verder te ontwikkelen diversiteitbeleid.

Doel

Eaton Electric B.V. wil duidelijk inzicht verkrijgen in de huidige en de toekomstige leeftijdsopbouw en uitstroom van medewerkers. Ook wil Eaton inzicht hebben in de knelpunten die deze leeftijdsopbouw met zich meebrengt. Daarnaast wil Eaton alle personeelsleden, met in het bijzonder de ouderen, in de gelegenheid stellen aan alle eisen te voldoen die de werksituatie nu en in de toekomst met zich meebrengt en wil Eaton een prettige werkomgeving voor ouderen zijn.

Daarvoor heeft Eaton kennis nodig over de situatie nu en in de toekomst met betrekking tot onder meer leeftijdsopbouw, eisen die gesteld worden aan personeel, gewenste personeelsbestand en de gewenste ontwikkeling van het personeelsbestand. Daartoe zijn in het kader van dit project de volgende activiteiten benoemd:

Concrete activiteiten

1.       Analyse ontwikkeling personeelsbestand.

2.       Knelpunten en urgentieonderzoek.

3.       Aanbevelingen en implementatieadvies.

4.       Implementatie en voltooiing.

Eaton heeft twee studenten in het kader van hun afstudeer opdracht gevraagd onderzoek te doen naar de huidige en gewenste situatie. Er is literatuuronderzoek verricht, er zijn hypotheses opgesteld en deze zijn middels vragenlijsten getoetst onder de medewerkers. De beantwoording leidde tot bewustwording onder de medewerkers en noopte bijvoorbeeld tot nadenken over hoe men de toekomst voor zichzelf zag nu er langer doorgewerkt moet worden.

Getoetst zijn de houdingen, behoeften en verwachtingen van medewerkers ten opzichte van het personeelsbeleid gericht op Leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Daarnaast heeft in deze periode een andere student een afstudeerproject Kennismanagement uitgevoerd.

Aanbevelingen

Naar aanleiding van de uitkomsten uit het onderzoek van de studenten en op basis van conclusies en aanbevelingen hebben gesprekken plaatsgevonden met het Management Team, de Ondernemingsraad en de commissie Sociaal Beleid om te bespreken welke acties de organisatie gaat nemen. Dit heeft geleid tot een actieplan voor de organisatie. Eén van de resultaten is het maken van een database waar kan worden bijgehouden hoe het loopt met de Interne Stages van medewerkers.

Overzicht van aanbevelingen en daarop gerichte acties:

·         Verander de negatieve beeldvorming. Eaton is bezig met het veranderen van de beeldvorming van medewerkers. Hoewel dit moeilijk is, blijft hierop de nadruk liggen tijdens, maar ook na dit project. Communicatie via Eaton Holec in Beeld, intranet etc.

·         Leidinggevende als coach. De leidinggevende is tegelijk coach van zijn/haar medewerkers. Medewerkers hebben aangegeven hier behoefte aan te hebben. De leidinggevenden worden in de vorm van zogenaamde ‘train de trainersessies’ opgeleid, zodat ze hun medewerkers kunnen coachen

·         Trek jongeren aan. Eaton is actief met het werven van jongeren middels advertenties in locale kranten en het ophangen van vacatures in universiteiten en hogescholen. Talentenbeleid.

·         Training en opleiding op maat: dit is een regulier proces- skill matrix

·         Voorkom ervaringsconcentratie, bevorder inzetbaarheid. In een vervolgonderzoek met betrekking tot kennismanagement zal duidelijk worden hoe hier mee om te gaan per afdeling.

·         Medewerkers gaan intern (snuffel) stage lopen op andere afdelingen. Zo wordt de flexibiliteit en de inzetmogelijkheden vergroot. Daarbij kunnen medewerkers horizontaal groeien en wel zodanig, dat het gekoppeld is aan competentiemanagement. Een nieuwe database ondersteunt de administratie van dit proces.

·         Opzetten diversiteitcommissie (voorbeeld Eaton Montfoort)

·         Arbeidsvoorwaarden op maat (cafetariamodel). Dit is geen actiepunt nu, maar onderdeel van de CAO-onderhandelingen.

·         Meer mogelijkheden voor deeltijdwerk (op korte termijn geen actie gedefinieerd)

Overig
Eaton voert jaarlijks een medewerkertevredenheidsonderzoek uit om ‘voeling’ te blijven houden met wat medewerkers ervaren.

Sinds twee jaar is er binnen Eaton een Leiderschapprogramma (Frontline Leadership) in werking getreden. Hierbij is het heel belangrijk gebleken om te monitoren en te evalueren, niet in het minst de eerder genoemde train de trainer (coachings)trajecten tussen medewerker en leidinggevende.

Ervaringen

Knelpunt voor Eaton is hoe zo concreet mogelijk een plan van aanpak te ontwikkelen wat geworteld raakt in de organisatie.

Tips

Eaton maakt gebruik van een werving & selectie tool: Lominger van Michael Lombardo. Dit is een competentiegerichte interviewing tool en kan als basis gebruikt worden voor het voeren van onder andere methodische (coachings)gesprekken. De leidinggevenden die de tool gebruiken zijn er zeer enthousiast over!

Eaton heeft in een voorstadium de commissie Sociaal Beleid van de OR betrokken in het project. Deze klankbordgroep treedt op als vertegenwoordiger van het personeel.

Over Eaton Electric B.V.

Eaton Electric B.V. is een onderneming gericht op de distributie en veilige beheersing van elektrische energie. Eaton Electric B.V. maakt en levert producten om elektriciteit te schakelen en te verdelen en zorgt ervoor dat er veilig gebruik van elektrische energie gemaakt wordt. Het productenpakket omvat een brede reeks schakelsystemen en schakelcomponenten voor laagspanning (tot 1000 volt) en middenspanning (tot 36.000 volt).