Op tijd bij de tijd
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Croon elektrotechniek bvOmvang:1000 of meer werknemers
Sector:bouwnijverheid
Sector specifiek:Elektrotechnische bouwinstallatie
Contactgegevens
Contactpersoon:Schoof, F.J.L.E-mail:Fjlsch@croon.nl
Projectgegevens
Projecttype:InstrumentenProjectbeschrijving:
Het project “Op tijd bij de tijd” richt zich op de ontwikkeling van personeelsinstrumenten, zoals een gesprekswijzer die gebruikt kan worden bij het afnemen van functionerings- en beoordelingsgesprekken. De subsidie is aangewend om een proefronde te starten met deze gesprekswijzer. Tenslotte is het project gericht op het borgen van de mentorfunctie die aan oudere medewerkers wordt toegedicht. Deze functie is ontwikkeld ter bevordering van de kennisoverdracht tussen medewerkers uit verschillende generaties en levensfasen. Om het invoeringsproces te bevorderen wordt ook gerichte coaching ingezet.
Het project dient bovendien een omwenteling in de cultuur van de organisatie te doen ontstaan. De mentaliteit van het middenmanagement en de medewerkers zal zich moeten aanpassen aan de gedachte dat groeien alleen mogelijk is als continue ontwikkeling en de eigen verantwoordelijkheid daarin hoge prioriteit krijgen.
Croon Elektrotechniek is een praktische organisatie en daarom is ook gekozen voor een praktische uitvoering van het project. De levensfasebenadering is daarbij dominant.
Bedrijfsprofiel: Croon Elektrotechniek
Croon Elektrotechniek is sinds 1876 actief in de Nederlandse installatiebranche. De organisatie is pionier als het gaat om de vele technologische ontwikkelingen. Croon is verantwoordelijk voor de complete technische installaties in gebouwen, schepen, industriële complexen en diverse infrastructurele projecten in verschillende marktsectoren. Croon is actief binnen en buiten de Nederlandse grenzen. Het hoofdkantoor van Croon is gevestigd in Rotterdam. Croon kent daarnaast negen vestigingen in Nederland, één in Polen en twee op de Nederlandse Antillen. Alle vestigingen zijn verantwoordelijk voor de realisatie van projecten, de kostenbewaking en de duurzaamheid van de technische installaties. De Croon-organisatie is met technologieclusters, marktunits en de vestigingen ingericht voor een optimale service aan de opdrachtgever.
“Focus on human capital”
De mens en zijn kennis zijn wezenlijk voor het succes van Croon. Bij Croon werken dagelijks circa 1750 collega’s, op VBO-, MBO-, HBO- en WO-niveau. Het personeelsbestand van Croon is groeiende. Een carrière in de techniek wordt door Croon bevorderd door gerichte arbeidsvoorwaarden en ontplooiingsmogelijkheden. Croon heeft een concreet opleidings- en ontwikkelingsbeleid. Veel van de medewerkers - van monteur tot manager - volgen, in- of extern, een opleiding via Croon. De focus ligt ook op het coachen van talenten. Er is volop aandacht voor de ontwikkeling van kwaliteiten van de medewerkers (competentiemanagement) en voor loopbaanbegeleiding. Instromende HBO'ers krijgen bijvoorbeeld een driejarige interne opleiding en voor jongeren met VBO-niveau is er een starterstraject. Croon is zich ervan bewust dat de kracht van de organisatie schuilt in de kwaliteit van de medewerkers; het human capital vormt de basis van het succes.
Geconstateerd probleem
De aard van het werk en de vergrijzing van het personeel heeft tot knelpunten in de personeelsvoorziening geleid. Vooral de oudere monteurs van Croon hebben te maken met fysieke zwaar werk in de bouw, op schepen en in de offshore-industrie. Met het ouder worden neemt ook hun belastbaarheid af. Zo’n 20% van het personeelsbestand heeft een leeftijd tussen 45 en 54 jaar en 9% van de medewerker valt in de leeftijdscategorie 55 tot 59 jaar. Bovendien is de arbeidsmarkt voor monteurs aan het inkrimpen en lopen de vacatures sterk op. Het relatief grote verloop onder jongere medewerkers is hier debet aan. “De werving verloopt goed, maar de uitstroom loopt te hard. De voordeur staat open, maar de achterdeur ook”, aldus Schoof. De directie onderkent de problematiek waarvoor Croon gesteld staat. Het wederzijds leren en ervaringen uitwisselen in de organisatie wordt meer en meer belicht. Om dit te blijven stimuleren is gebruik gemaakt van de stimuleringsregeling. Onder verantwoordelijkheid van de HR Manager, Frank Schoof, is het project tot uitvoering gebracht.
Plan van aanpak
De aanpak van Croon is het ontwerpen en invoeren van een instrument waarmee het middenmanagement gestructureerd in gesprek kunnen gaan met de ouder wordende medewerker. Wil een continue opwaartse groei worden bereikt, dan dienen deze gesprekken al bij aantreding van medewerkers te worden gehouden. Naast de bestaande CAO of bedrijfsspecifieke maatregelen en instrumenten wil Croon een instrument ontwerpen dat richting en tempo meegeeft aan de ontwikkelingsgang van medewerkers. Croon wil daarom een gesprekswijzer ontwikkelen die kan worden ingezet tijdens de reguliere gesprekkencyclus (functionering, ontwikkeling en beoordeling). Het borgen van de gespreksresultaten acht de projectleider daarbij als essentieel. Zodoende kan de gesprekswijzer ook bijgesteld en eventueel opnieuw gelanceerd worden. De achterliggende gedachte van de projectaanpak is de levensfasebenadering meent Frank Schoof: “doe nou in de levensfase waarin je verkeert, datgene wat belangrijk is. Bij het hanteren van de gesprekswijzer wordt rekening gehouden met de levensfase van de medewerker. Per levensfase gelden andere aandachtsfactoren. Medewerkers tussen 15 en 25 jaar hebben aandacht voor cognitief leren en 45-plussers richten zich op leidinggevende, adviserende of coachende kwaliteiten.” Tenslotte wordt de mentorfunctie van ouder wordende medewerkers uitgediept. Het borgen van deze functie in de organisatie is daarbij belangrijk. Hierbij wordt zowel interne als externe publiciteit ingezet. Het uitwisselen van nieuwe en oude kennis en ervaring en omgangsvormen is een kerncompetentie van de mentorfunctie.
Realisaties
De gesprekswijzer is ontworpen, maar nog niet volledig tot uitvoering gebracht en in het HR-beleid geborgen. De proefronde is tijdens de loonronde ingezet. Concrete resultaten zijn nog niet bekend. De activiteiten rondom de ontwikkeling en borging van de mentorfunctie zijn nog niet afgerond.
De doorstroom krijgt bij Croon steeds meer aandacht via de POP-gesprekken. Voorwaarde is dat de ontwikkelafspraken die tijdens deze gesprekken tot stand komen, ook realiseerbaar moeten zijn in de organisatie. Schoof: “zo creëer je meer lucht aan de onderkant en dit biedt perspectieven voor instromende medewerkers met minder hoge startkwalificaties. Een breed aanbod aan doorstroommogelijkheden biedt medewerkers, die al langer in dienst zijn, ook meer carrièreperspectief.” De projectleider is zich ervan bewust dat men tijdens de loonronde tegen het feit zal aanlopen, dat er mensen zijn die versneld willen doorstromen en dat er mensen zijn die langer willen blijven werken in dezelfde functie. Er zijn bijvoorbeeld steeds meer mensen die na de pensioenleeftijd langer willen doorwerken: “een pensioengerechtigde komt dan als Zelfstandige Zonder Personeel (ZZP-er) terug als specialist of leidinggevende.”
Leerervaringen
Het project “Op tijd bij de tijd” heeft geresulteerd in de volgende leerervaringen:
- Het verbinden van projecten als leeftijdsbewust beleid aan reeds bestaande projecten en lopende zaken kan gezien worden als een kritische succesfactor. Het project wordt eerder geaccepteerd en betrokkenen zien het niet als een tijdelijk experiment;
- Het is belangrijk om continu aandacht te besteden aan voorlichting, bewustwording en het creëren van draagvlak. Begin daar in eerste instantie mee in het managementdirectieteam;
- Er moet iemand ‘opstaan’ in de organisatie die zich hard maakt voor employability. Het moet gemanaged worden, want anders ontbreekt het bij de uitvoering aan richting en tempo;
- Het verdient aanbeveling om op te passen dat het personeelsbeleid geen losse verzameling van thema's, deelinstrumenten of hypes op P&O-gebied wordt. Het streven naar één geïntegreerd degelijk geheel is belangrijk.
Download hier het concept projectplan van Croon
Contactpersoon:
Dhr. F.J.L. Schoof Tel. + 31 (0)10 – 4 48 35 55
HR Manager
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden