Sappi/EVC

Historie

In 1960 heeft Sappi Maastricht (Sappi) veel medewerkers aangetrokken met een afgeronde lagere of middelbare school. Het merendeel van deze medewerkers is nog steeds in dienst. Dit resulteerde in 2004 in de volgende kengetallen:

Ø       58% van de medewerkers is >45 jaar;

Ø       51% van de medewerkers is >25 jaar in dienst.

In 2004 heeft Sappi een opleidingsmatrix opgesteld. In deze matrix zijn kwalificaties (opleidingsvereisten) benoemd, die Sappi bij een functie verwacht. Aanleiding tot het opstellen van deze opleidingsmatrix zijn de steeds complexere papiermachines. Als gevolg hiervan dienen medewerkers zich blijvend te ontwikkelen om met deze machines te kunnen werken.

Het nadeel van het niet hebben van de juiste kwalificaties, is dat de medewerkers niet kunnen doorgroeien naar hogere of andere functies binnen of buiten Sappi.

Om niet aan de grote groep oudere medewerkers voorbij te gaan, is het project SAPPI/EVC opgestart.

Doelstellingen

Doelstellingen van het project zijn:

Ø       Het verkrijgen van gestimuleerde medewerkers die zich willen blijven ontwikkelen in navolging van de technologie.

Ø       Het breder inzetbaar laten zijn van de individuele medewerker, waardoor hij/zij kan doorstromen naar andere/hogere functies, ondanks het gebrek aan de formele kwalificaties die gesteld zijn volgens de opleidingsmatrix.

Ø       Het doen groeien van het zelfvertrouwen van de medewerker, doordat hij/zij in plaats van te voldoen aan de kwalificaties van de opleidingsmatrix het EVC-traject heeft doorlopen

Ø       Het leveren van opgeleide medewerkers aan de arbeidsmarkt.

Hoe Sappi deze doelstellingen bereikt, komt hieronder aan bod.

Activiteit 1: inventarisatie

Sinds juni 2005 is Sappi aan het onderzoeken en inventariseren in hoeverre haar medewerkers voldoet aan de opleidingsvereisten, die bij het uitoefenen van de functie wordt verwacht in navolging van de opleidingsmatrix. Doel is een overzicht te verkrijgen van alle genoten opleidingen, cursussen en werkervaring van de individuele medewerker.

Het blijkt, dat een groot deel van de medewerkers niet voldoet aan de gestelde opleidingseisen. Vooral voor de eerder genoemde medewerkers die vanaf 1960 zijn aangetrokken, blijkt dat zij niet de juiste kwalificaties hebben. In de praktijk blijkt ook, dat het succesvol afronden van tweejarige procesopleidingen zoals Vapro A, B of C veelal niet haalbaar zijn door de combinatie ‘opleiding en het draaien van vijfploegendienst’.

Omdat een groot deel van de medewerkers niet voldoet aan de opleidingseisen maar wel veel kennis en kunde in huis hebben, heeft Sappi gekozen voor een EVC-traject om de volgende doelstelling vorm te geven: ‘het breder inzetbaar laten zijn van de individuele medewerker, zodat hij of zij kan doorstromen, binnen of buiten de organisatie.’

Activiteit 2: POP

Activiteit twee gaat om het inventariseren en vastleggen van de houding en ambitie van medewerkers door middel van Persoonlijke Ontwikkelingsplannen.

Door het houden van deze POP-gesprekken, krijgt Sappi beeld bij de ambities en houding van medewerkers. De leidinggevenden voeren deze ontwikkelgesprekken met elke medewerker afzonderlijk. Verslaglegging en terugkoppeling naar de afdeling HR volgt vervolgens na de gesprekken.

Tijdens de gesprekken spreekt men onder andere over het SAPPI/EVC-traject en per medewerker wordt gevraagd wie hieraan wil meedoen. Door deze inzichten is gebleken, dat vooral de afdeling Sheet Finishing gemotiveerd en geschikt is om de pilot mee te doen. Niet ten minste, omdat het MT van deze afdeling achter het traject stond.

Uitwerking EVC-traject

Het EVC-traject inventariseert, meet, waardeert en erkend competenties en kwaliteiten van de individuele medewerker in vijf stappen:

1 Uitvoeren Quick scan, waarbij onder andere de vraag wordt gesteld: Is een EVC procedure bij deze medewerker haalbaar? Daarnaast wordt de medewerker geïnformeerd over de gang van zaken bij een EVC-procedure);

2 Samenstellen van een portfolio.

Is de Quick scan positief uitgevallen, dan wordt een portfolio samengesteld. Dit portfolio omvat een gestandaardiseerd overzicht van relevante bewijzen over werk en leerervaringen, vrijwilligerswerk, e.d., alsook gevolgde cursussen en trainingen.

3 Vervolgens volgt een intern assessment, dat zich richt op de werkervaring van de kandidaat. Dit interne assessment wordt door een interne medewerker uitgevoerd (leidinggevende, HR medewerker).

4 Daarna volgt een extern assessment, uitgevoerd door een extern bureau. In het geval van Sappi is het externe bureau op de individuele werkplek van een medewerker op bezoek gekomen, waarbij gesprekken zijn gevoerd tussen medewerker, leidinggevende en extern bureau. Het doel is om te meten of de medewerker in staat is eerder verworven (en gemeten) competenties in andere of nieuwe situaties toe te passen. Deze competenties moeten voldoen aan de landelijke vastgestelde standaard.

5 Tot slot volgt de portfolio beoordeling, waarbij stappen 1 tot en met 4 daadwerkelijk leiden tot een tastbaar portfolio. Dit is tegelijk de eindbeoordeling. Alle betrokkenen – met uitzondering van de kandidaat - moeten het eens zijn op grond van de verzamelde stukken, welke competenties de kandidaat heeft en welke hij moet ontwikkelen. Op grond van deze beoordeling worden al dan niet (deel)certificaten uitgereikt.

Een adviesgesprek met de kandidaat vindt aansluitend aan het beoordelingsgesprek plaats. Tijdens dit gesprek vindt de beoordeling en advies voor een scholingsprogramma plaats.

Activiteit 3:

In activiteit drie is het commitment van alle betrokkenen (de deelnemer, leidinggevende, management, OR ect.) verder in gang gezet. Afspraken zijn gemaakt met gecertificeerde instellingen om het EVC traject te doorlopen.

Een deel van de 235 medewerkers heeft de juiste opleidingen al en doet daarom niet mee. Een deel van de medewerkers (50) is moeilijk te motiveren. De reden hiervoor ligt aan de tijd en energie die het werk in ploegendiensten alleen al kost en het gebrek aan tijd en energie die het een medewerker kost om het EVC-traject op te starten en succesvol af te ronden. 58 Medewerkers hebben daarnaast besloten niet mee te doen. 11 Medewerkers wilden wel meedoen, maar hadden niet de juiste achtergrond.

Begroot was om 40 EVC-trajecten uit te zetten. Uiteindelijk zijn 45 medewerkers gestart met het EVC-traject, waarvan er uiteindelijk vijf succesvol door alle stappen heen zijn gekomen. Zes Medewerkers hebben deelcerficaten behaald.

Zelfvertrouwen

Bij medewerkers gaan commitment en het groeien van zelfvertrouwen hand in hand. Mevrouw Leboux zegt hierover:

‘Het EVC-traject heeft medewerkers een stuk inzicht gebracht in wat zij wel en juist niet willen en/of kunnen. Dit stuk inzicht is ook voor Sappi van groot belang. We kunnen hierop in de toekomst anticiperen. In dit opzicht is het traject succesvol. Eerder hadden we dit inzicht niet en waren medewerkers niet betrokken bij beslissingen op dit gebied.

De tijd, de persoonlijke aandacht die de individuele medewerkers krijgt door het meewerken, opstarten, de begeleiding tijdens dit traject en om daadwerkelijk tot een succesvol eind te komen, heeft het zelfvertrouwen van medewerkers doen groeien.

De medewerkers die hebben meegedaan, hebben hier heel veel energie in zitten. De medewerkers die niet door de stappen heen zijn gekomen zien dit traject als een kans. Dit traject betaalt zich uit in inzicht in eigen competenties. Medewerkers weten nu wat ze wel kunnen en willen en dat geeft ze een gevoel van zelfvertrouwen, ook al zijn ze niet door alle stappen gekomen.’

De vijf succesvolle medewerkers hebben hun opleidingsadviezen binnen en gaan starten met de Vapro-opleidingen.

Goed opgeleide medewerkers leveren aan de arbeidsmarkt

De pilot op de afdeling Sheet Finishing is vrijwel helemaal afgerond en geëvalueerd. Medewerkers krijgen Persoonlijke Ontwikkelingsgesprekken en hieraan worden ontwikkeltrajecten gekoppeld. De medewerkers die willen en kunnen, worden hierin begeleid.  Een vervolgproject is opgestart, en wel bij de afdelingen PM5 en PM6. PM staat voor papiermachine.

Uiteindelijk is de bedoeling dat de mobiliteit van de medewerkers groeit en dat de laatste doelstelling vier: het leveren van goed opgeleide medewerkers aan de arbeidsmarkt bereikt wordt. Met het EVC-traject is hiermee een goede start gemaakt.

Bijlagen:

SAPPI Aanmelding bij VAPRO extern assessment door opleider

SAPPI EVC procedure Eerder verworven competenties in de procesindustrie

SAPPI VAPRO Competenties van werknemers in de procesindustrie

Sappi via VAPRO Persoonlijkheidsonderzoek

SAPPO via VAPRO Persoonlijke ontwikkelingsplannen

VAPRO Competentiemonitor in schema

VAPRO Competentiemonitor