Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:
E-mail:d.roo@rollecate.nl
Projectbeschrijving:
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden
Stimulering leeftijdsbewust personeelsbeleid de Rollecate bv
Bedrijfsgegevens
Organisatie:De Rollecate bvOmvang:250 - 999 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:
Contactgegevens
Contactpersoon:Roo, D.J.E-mail:d.roo@rollecate.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Rollecate B.V.
Rollecate BV is producent van ramen, deuren en gevels in aluminium, staal en kunststof. Rollecate is actief binnen verschillende markten: nieuwbouw, verbouw en renovatie in de utiliteitsbouw en woningbouw, zowel voor de particuliere als zakelijke sector. Rollecate beschikt al 50 jaar over de nodige kennis en ervaring. De organisatie beschikt over een modern geïntegreerd productieproces en staat garant voor hoogwaardige kwaliteitsproducten.
Samenvatting
Bewustwording vergroten inzake de consequenties op de middellange en lange termijn, indien werkgever en werknemer niet anticiperen op leeftijdsbewust beleid;
Het integreren van leeftijdsbewust beleid als onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket;
Leeftijdsbewust beleid positief bij laten dragen aan aantrekkelijk werkgeverschap.
Geconstateerd probleem
De vergrijzing heeft nadelige gevolgen voor het personeelsbestand van Rollecate. Over enkele jaren zullen oudere werknemers met ervaring, kennis en vaardigheden de organisatie verlaten. Dit heeft gevolgen voor de bedrijfsprocessen. Daarom wil Rollecate in het personeelsbeleid rekening houden met de belemmerende en bevorderende omstandigheden van medewerkers. Deze omstandigheden wijzigen nogal per loopbaan- en levensfase.
Starten bij nul
Het project “Stimulering Leeftijdsbewust Beleid” bij Rollecate wordt begeleid door mevrouw Dondorff. Als manager van de centrale HR-afdeling begeleidt ze twee subsidieprojecten, zowel bij Rollecate als bij Radeko. De holding EF-Group verenigt deze dochterbedrijven. “We zijn met twee pilots bij onze twee grootste dochterondernemingen begonnen. We hebben spelregels opgesteld, die straks via een spin-off bij de andere dochterbedrijven zullen worden geïntroduceerd”, aldus Dondorff.
Eye-opener
Bij de projectstart was het thema nog geen agendapunt, want er waren nog géén toekomstige problemen geconstateerd. Een forecast van de leeftijdsontwikkeling van het personeelsbestand werkte echter als een eye-opener: “over vijf jaar is ± 33% van het personeel ouder dan 50 jaar”. Kort daarna is het thema een belangrijk agendapunt geworden van het managementteam (MT) en de ondernemingsraad (OR) van Rollecate. Echter, de leidinggevenden en werknemers waren zich toen nog niet bewust van het thema. “En dit zijn juist de mensen waar het om gaat. We zijn als organisatie afhankelijk van de kennis van oudere medewerkers met een lange functieverblijfsduur.” Toch stromen er ook oudere medewerkers uit, omwille van fysieke overbelasting. Daarom wordt er regelmatig gebruik gemaakt van oproepkrachten om werkplekken op te vullen.
Opleidingscentrum
De kennisoverdracht tussen oudere medewerkers en jongere oproepkrachten of vaste medewerkers wordt regelmatig belemmerd door wisselende leergerichte capaciteiten. Dit vereist intensieve begeleiding in de vorm van een gerichte training. Het BBL-opleidingscentrum (Beroepsbegeleidende Leerweg) verzorgt deze training. Het opleidingshoofd betrekt de jongeren en ouderen in klaslokalen en laat hen gezamenlijk de knelpunten in het werk bespreken. Het opleidingscentrum maakt op deze manier de kennisoverdracht tastbaar. “Dit zijn vaak processen die 1 à 2 jaar duren. De jongeren komen er al mee in aanraking als hun introprogramma start. Zo vroeg mogelijk is het credo. Praktijkervaring is belangrijk voor het leerproces. En het bespreken van kennisoverdracht laat ouderen ook weer naar zichzelf kijken; dit is ook een leerproces” aldus Dondorff.
Het deel uit maken van een grote holding heeft ook voordelen voor Rollecate. Medewerkers die fysieke overbelast zijn, kunnen doorstromen naar de onderhoudstak van de holding. Dit werk is fysiek minder zwaar. Na een training ‘klantgericht handelen’ zijn ze capabel om het werk uit te voeren. Het opleidingscentrum vervult een belangrijke rol bij het aanpassen van competenties van medewerkers op een specifieke werksituatie.
Communicatie
Rollecate wil de leidinggevenden en vooral de werknemers informeren via toolboxmeetings en het intranet. “Het introduceren van leeftijdsbewust beleid als belangrijk thema schrok de werknemers in het begin af. Mensen dachten dat ze ontslagen zouden worden”, vertelt Dondorff. Rollecate heeft dit weten te ontnuchteren door het thema niet alleen op de oudere medewerker te richten. De levensfasetheorie is gebruikt om per levensfase een aantal kenmerken te schetsen. De werknemers herkenden zich daarin. “Van de één op de andere dag ontstond er meer vraag naar ouderschapsverlof. Zo is de aandacht voor de verhouding werk-privé via het intranet gestimuleerd”. Het communiceren van succesverhalen via het intranet is een volgende stap in het project.
Succesfactoren
Draagvlak is het belangrijkste criterium om vervolgacties in de organisatie op succesvolle wijze te implementeren. Enkele ‘kleine successen’ hebben bijgedragen aan meer draagvlak:
- Het investeren in opleidingen;
- De uitvoerders in de buitendienst hebben via een computercursus (opleidingscentrum) geleerd hoe met een laptop rapportages kunnen worden gemaakt;
- Er wordt steeds meer over opleiding, mobiliteit, ontwikkeling en gezondheid gesproken: op directieniveau, maar ook op de werkvloer;
- Het budget voor leeftijdsbewust beleid is ingezet voor alle medewerkers van alle leeftijden;
- De directie is ook steeds meer gecommitteerd aan het project en op de hoogte van de wensen van de oudere populatie.
Een enthousiaste OR is een voorwaarde voor de bewustwording van de medewerkers. “De OR heeft ook aandacht besteed aan de medewerkers die zich in de middenfase van de loopbaan bevinden. Een vaak vergeten groep met soms afwijkende behoeften op het gebied van werk-privé.” De OR heeft een belangrijke rol gespeeld bij het activeren van medewerkers. Een goede afspiegeling binnen de OR van de organisatie is een belangrijke voorwaarde. De verschillen bij Rollecate tussen productie, buitendienst en bijvoorbeeld de onderhoudsafdeling zijn namelijk omvangrijk.
Het is moeilijk om ouderen opnieuw in het leerproces te krijgen en hen te begeleiden naar de ‘schoolbanken’. Ouderen leren anders dan jongeren en school is voor hen eenrichtingsverkeer. Het feit dat het opleidingscentrum in beheer van Rollecate is, heeft eraan bijgedragen dat ouderen zich laten omscholen. Het hebben van ‘eigen lokalen’ schept vertrouwen, er is bekendheid met de praktijkleermeester en dit alles heeft een drempelverlagend effect.
Er is door Rollecate gebruik gemaakt van het concept ‘toolboxmeeting’ om de medewerkers uit de buitendienst te betrekken bij de organisatie en hen te vragen “hoe het ermee gaat”. Deze verplichte bijeenkomsten worden regelmatig gehouden op locatie Staphorst. De gevoelde ‘afstand’ tussen kantoor en buitendienst wordt daarmee verkleind. “Het effect van dit soort meetings is dat er voor het eerst klachten werden geuit over fysieke belasting bij steigerbouwers, die werkzaam zijn in de Randstad. Door de afstand te verkleinen, verlagen we indirect de drempel voor het uiten van klachten”, concludeert Dondorff. In het werkveld hebben de leidinggevenden een signalerende rol voor problemen in de inzetbaarheid. Het sterk onder de aandacht brengen van deze rolopvatting is een belangrijk aandachtspunt.
Contactpersoon:
Mw. R. Dondorff
Manager Human Resources
05 22 – 46 70 00
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden