Gezond werken

Historie

De subsidie is aangevraagd en verstrekt voor productiemedewerkers, omdat bij deze groep de urgentie het grootst is: het werk is fysiek zwaar is en de gemiddelde leeftijd van deze medewerkers 54 jaar is. Het is de bedoeling dat de Leeftijdsspiegel ook voor het kantoorpersoneel wordt ingevuld.

De aanvraag van Bakker Hillegom bestaat uit 12 actiepunten, gebaseerd op de volgende probleemstelling:

 ‘Bakker Hillegom wil zodanige arbeidsvoorwaarden creëren dat alle productiemedewerkers vitaal, gemotiveerd inzetbaar zijn en blijven. Een stuk zelfverantwoordelijkheid ligt - naast de verantwoordelijkheid van Bakker Hillegom – bij de medewerkers zelf.’

12 Actiepunten

1. Workshops LBB (verzorgd door TNO Arbeid) met als doel bewustwording;

2. Onderzoeken van de mogelijkheden van interne taakroulatie;

3. Individuele gesprekken over gevolgen van afschaffen prepensioen en VUT;

4. Blijven ontwikkelen van leidinggevenden. Dit valt buiten de subsidieaanvraag, vandaar dat dit punt hieronder niet wordt uitgewerkt;

5. Onderzoek (verzorg door TNO Arbeid) naar taken die fysiek belastend zijn en de mogelijkheden om deze taken door techniek te vervangen;

6. Onderzoek naar mogelijkheden van deeltijdwerk/duobanen met als doel medewerkers meer flexibiliteit bieden om de eigen werktijden in te delen door creatief om te gaan met arbeidstijdmanagement;

7. Invoering Arbeidsgeneeskundig onderzoek;

8. Arbo-voorlichting aan alle medewerkers;

9. Arbo-instructie aan leidinggevenden;

NB: Punten 8 en 9 zijn samen uitgewerkt.

10. Onderzoek naar de sociale en fysieke gevolgen van premiewerk als een medewerker dit lang doet. Wat is de tol die je hiervoor betaalt?

11. Het motto van Bakker Hillegom is ‘Gezond leven’. Gezond leven doe je ook buiten je werkzaamheden. Dit punt (onderzoek leefstijl) is tezamen met punt 7 ‘Invoering Arbeidsgeneeskundig onderzoek’ uitgewerkt. Naast de verantwoordelijkheid van de werkgever voor goede arbeidsomstandigheden e.d., moeten de medewerkers zich ervan bewust zijn dat zij in hun leefstijl een eigen verantwoordelijkheid hebben.

12. Onderzoek naar het gezondheidsniveau van het aanbod in eigen kantines en snoep- en drankenautomaten.

Hieronder zijn de actiepunten naar volgorde uitgewerkt.

Workshops

In de loop van februari 2006 is gestart met workshops, gegeven door TNO Arbeid (punt 1). Doel hiervan is bewustwording bij de medewerkers te creëren over de problematiek, bestaande vooroordelen en de eigen verantwoordelijkheid hierin.

Er hebben vier aparte workshops met elk 12 deelnemers plaatsgevonden. Deze 12 medewerkers werken met elkaar in 1 team of bedrijfsfiliaal. In deze workshops is gesproken over vooroordelen (‘ouderen presteren minder dan jongeren’, ‘oudere medewerkers kunnen niet meer leren’). Het bestaan van deze vooroordelen werd door de medewerkers bevestigd; soms dachten ze er zelf ook zo over.

Uit onderzoek van TNO Arbeid is gebleken is dat levenslang leren in een productieomgeving minder aan de orde is, maar dat alle medewerkers kunnen leren, ongeacht leeftijd. Van belang hierbij is wel, dat de leeraanpak per bedrijfsomgeving aangepast is. Dit is aan de orde gekomen tijdens de workshops.

Een voorbeeld: De teamleiders van de diverse teams zijn extern in leidinggeven getraind. Door aanpassing van de wijze van examineren zijn alle teamleiders voor deze training geslaagd, ongeacht leeftijd, achtergrond of kennisniveau

De reacties van de productiemedewerkers na deze trainingen waren divers en verschillend per team. Dit is mogelijk te verklaren door de verschillende culturen in de bedrijfsfilialen.

Taakroulatie

Taakroulatie bestaat binnen Bakker Hillegom al langer, maar wordt voornamelijk ingezet bij –tijdelijke- fysieke beperkingen. De opzet om aan de inzet van dit instrument een structureel karakter te geven is vooralsnog niet gerealiseerd.

Pre-pensioen en VUT

Veel medewerkers zijn zich niet bewust van het feit dat het ‘vroegpensioen nieuwe stijl’ in feite een sigaar uit eigen doos is: het voor ouderdomspensioen gespaarde geld wordt immers in feite uitgespreid over een langere periode. Dit betekent dat, wanneer je voor 65 met ‘vroegpensioen’ gaat, je veelal niet de beoogde 70% uitbetaald krijgt.

Een zelfstandige pensioenadviseur heeft de individuele situaties doorgesproken, waardoor de medewerker bewust is van zijn mogelijkheden en op basis hiervan een keuze kan maken over wel of niet doorwerken en de financiële gevolgen hiervan.

Helaas hebben aan deze actie maar 4 medewerkers deelgenomen, ondanks de enthousiaste reacties tijdens de workshops. Mogelijk is de reden dat de medewerkers voorzichtig zijn met het verstrekken van persoonlijke gegevens, omdat ze ten onrechte in de veronderstelling leven dat de adviseur niet onafhankelijk is en de informatie daardoor mogelijk niet vertrouwelijk behandeld wordt,

Fysieke belastbaarheid vs techniek

TNO Arbeid heeft een onderzoek naar fysiek belastende taken voorbereid in de vorm van een uitgebreide vragenlijst. De opzet was om deze vragenlijsten te verspreiden, de gegevens centraal (intern) te verwerken en de uitkomsten plenair (onder leiding van TNO Arbeid taken mogelijk door technische apparaten vervangen kunnen worden. De vragenlijsten zijn vanwege interne capaciteitsproblemen niet verspreid. De samenwerking met TNO Arbeid op dit actiepunt is inmiddels beëindigd (zie echter ook actiepunt 7 en 8)

Duobanen

Doel van punt 6 is het slim en flexibel omgaan met de inzet van fte, zonder ongeoorloofd onderscheid op grond van leeftijd te maken.

De leidinggevenden staan hier helaas niet positief tegenover. Mogelijk is de reden hiervoor dat het productieproces van Bakker Hillegom sterk seizoensmatig is. De leidinggevenden, die met grote aantallen losse krachten hun productie moeten realiseren, voorzien roostertechnische problemen (de praktijk is dat, veelal vanwege zorgtaken, de ochtenden populairder zijn dan de middagen; maar ook de middagen is er volle bezetting vereist).

Arbovoorlichting en -instructie

Bij de uitwerking van deze twee onderdelen is Bakker Hillegom tot nieuw inzicht gekomen. Arbovoorlichting en    -instructie is eenmalig. Bakker Hillegom heeft bij de uitwerking van dit punt gekozen voor een meer blijvende aanpak. Hiervoor heeft ze de aanpak van de Technische Unie (TU) gekozen. De TU heeft een aantal van haar medewerkers opgeleid tot coach van de collega’s in het bewust omgaan met fysiek belastende arbeid. Dit heeft bij de TU tot een enorm bewustzijn geleid, waardoor draagvlak is gecreëerd en de medewerkers ook veel actiever naar belasting en veiligheid kijken. Eenzelfde opzet wordt nu uitgewerkt bij Bakker Hillegom.

Het project bij TU is gerealiseerd met behulp van het Bureau voor Fysieke Arbeid (www.bvfa.nl), dat nu ook door Bakker Hillegom is ingeschakeld. 7 Enthousiaste medewerkers zijn geselecteerd, die eerst een stuk theorie over fysieke belasting aangeboden hebben gekregen. Aansluitend zijn deze theorieën heel praktisch toegepast. Daarna worden deze medewerkers door BvFA gecoached en worden ze gedurende 6 weken bij de uitvoering van hun werkzaamheden op video opgenomen. De resultaten worden plenair besproken, waarna het vervolgprogramma wordt vastgesteld. De 7 medewerkers zijn over de aanpak zeer te spreken: hun houding is letterlijk en figuurlijk verandert! Het vervolgprogramma beoogt deze medewerkers op te leiden tot coach. Daarna kan een nieuwe groep medewerkers worden geselecteerd die hetzelfde programma gaan doorlopen.

Dit is een groot succes voor Bakker Hillegom. De fysieke belasting tijdens werkzaamheden daalt, waardoor uiteindelijk minder medewerkers lichamelijke klachten hebben het verzuim lager is.

Gevolgen van premiewerk

Bakker Hillegom wil weten wat de sociale en fysieke belasting van het werken in stukloon op de langere termijn voor medewerkers betekent: een goed presterende medewerker in premie kan zijn basisinkomen opschroeven tot 170, soms 180%.

Mevrouw Akkerman, Human Resources Manager van Bakker Hillegom, heeft contact gelegd met TNO Arbeid, de vakbonden FNV en CNV, de Hay Groep en diverse andere (buitenlandse) instituten die mogelijk onderzoek hiernaar hebben gedaan. Vooralsnog is de conclusie dat naar de fysieke gevolgen nooit wetenschappelijk onderzoek is gedaan is. Over de ethische vraagstukken is des te meer geschreven, zo blijkt uit literatuuronderzoek.

Mevrouw Akkerman blijft zoeken naar antwoorden op dit gebied.

Gezond leven, een onderzoek

Onder het motto ‘Gezond leven’ hebben 53 medewerkers het PAGO onderzoek ondergaan. PAGO staat voor Periodiek Arbeids Gezondheidskundig Onderzoek. Het aanbieden van een dergelijk onderzoek is vanuit de Arbowet verplicht, maar regelt niets over de uitvoering ervan. Binnen Bakker Hillegom heeft nog niet eerder een PAGO plaatsgevonden. Deelname aan een PAGO is vrijwillig.

Doel van deze actie is om de gezondheid van de medewerkers in kaart te krijgen. Enerzijds door individuele, persoonlijke adviezen en anderzijds door op groepsniveau naar de resultaten van het onderzoek te kijken en op basis daarvan adviezen over (aanpassing van) het beleid te doen.

De individuele deelnemers zijn zeer enthousiast over dit onderzoek. Over de groepsconclusies is een managementrapportage opgesteld waar Bakker Hillegom mee aan de slag gaat. Hoe meer te bewegen? Wie heeft er ideeën? De managementrapportage en deze vragen zijn integraal voorgelegd aan alle medewerkers (dus ook het kantoorpersoneel). Het is de bedoeling dat het PAGO met een zekere regelmaat wordt herhaald om te bekijken of er verbeteringen zijn.

Leermomenten

Het aanvragen van subsidie is niet vrijblijvend: Bakker Hillegom wordt vanuit vele hoeken benaderd voor het geven van meer informatie c.q. is verplicht te rapporteren. Dit kost veel (onvoorziene) tijd.

De subsidieaanvraag is zeer praktisch ingericht. Het beleidsmatig verankeren van de 12 eerder genoemde onderwerpen zal nog lastig zijn.

De omslag van een bewustwordingsproces naar daadwerkelijke implementatie zal nog veel tijd en moeite kosten.