Jong en oud, samen een ijzersterke combinatie!

Aanleiding voor Gieterij Doesburg om met leeftijdsbewust beleid aan de slag te gaan is de zware fysieke en mentale werkdruk en -belasting die groter wordt, naarmate de medewerkers ouder worden. Daarnaast is het risico groot, dat er in de toekomst kennis en ervaring verdwijnt door uitstroom en er te weinig medewerkers zijn om het werk over te nemen.

Gieterij Doesburg heeft zich tot doel gesteld oudere medewerkers gezond en gemotiveerd te houden door ze te laten functioneren in een werkomgeving die zich hiervoor leent.

Concreet betekent dit, dat er door middel van het subsidietraject een situatie ontstaat waarin:

1: Oudere medewerkers taken en opdrachten hebben die goed bij hen passen gezien hun fysieke en mentale capaciteiten. Medewerkers en management merken, dat met het stijgen van de leeftijd ook de mentale werkdruk in individuele situaties een knelpunt vormen. Oudere medewerkers hebben zo veel kennis en kunde, dat ze belast zijn met allerlei organisatorische verantwoordelijkheden. Deze taken komen bovenop de standaard verantwoordelijkheden. Deze organisatorische taken moeten komen te liggen bij medewerkers die tussen de 35 en 45 jaar zijn.

2: Er een open werksfeer ontstaat waarbij ervaren knelpunten besproken worden;

3: Jong en oudere medewerkers goed met elkaar samenwerken in samengestelde teams, waardoor sprake is van een optimale uitwisseling van kennis en ervaring. 69 Van de 81 medewerkers zitten in de oudere leeftijdscategorie. Een aantal van deze ervaren medewerkers bekleedt nu zeer belangrijke functies binnen Gieterij Doesburg. Er dient kennisoverdracht van medewerker op medewerker plaats te vinden, omdat er geen echte gieterijopleidingen meer is en de kunde pas komt, nadat de kennis ontstaan is.

Gieterij Doesburg heeft het afgelopen jaar de volgende activiteiten uitgerold, om ervoor te zorgen dat bovengenoemde drie punten ondervangen zijn:

Activiteit één: kick off meeting

In januari 2006 heeft een kick off meeting Leeftijdsbewust personeelsbeleid in de vorm van een workshop ‘generatiemanagement’ voor alle medewerkers plaatsgevonden. De meeting heeft tot doel gehad bewustwording te creëren voor de door Gieterij Doesburg ervaren problematiek. Wat zijn de consequenties voor de medewerkers zelf bij een ouder wordend personeelsbestand? Hoe jezelf goed te beschermen, ondanks toenemend gevaar door schadelijk geluid en stofontwikkeling? Dit soort onderwerpen zijn behandeld.

Het resultaat van de kick-off meeting is geweest, dat oplossingsrichtingen en actiepunten zijn geformuleerd, die op bedrijfs,- en afdelingsniveau zijn uitgewerkt.

Actiepunten

De gedefinieerde actiepunten zijn:

Ø       Het bepalen van (toekomstig) gewenst en (nu) beschikbaar talent;

Ø       Werken aan de inzetbaarheid van medewerkers door scholing, taakverbreding, taakroulatie e.d.);

Ø       Zorgen voor een goede verhouding op de werkvloer, doordat Gieterij Doesburg werkt aan onder andere het creëren van een goede samenwerking, knelpunten, collegialiteit en stijl van leiding geven;

Ø       Goede arbeidsomstandigheden door het afstemmen van individuele belasting op belastbaarheid.

De kick off heeft er tevens toe geleidt dat er een start is gemaakt met het instellen van een Veiligheid, Gezondheid en Welzijnscommissie.

Hetgeen besproken is tijdens deze workshop is in een verslag gezet en besproken met de OR en alle verschillende afdelingen.

Activiteit twee: workshops

Activiteit twee omvat twee onderdelen

Onderdeel A:

Een workshop ‘arbeidsomstandigheden voor leidinggevenden’ en een daaraan gekoppelde workshop, waarbij de inzichten van afdelingsleiders in navolging van de workshop ‘arbeidsomstandigheden’ waaraan ze meegedaan hebben, is overgedragen aan de verschillende afdelingen. De Arbo Unie heeft de workshop gegeven.

In de workshop is de relevante wetgeving rondom arbo uitgelegd, alsook de verantwoordelijkheden van de leidinggevenden en directieleden. In week 43, 2006, is een plan gemaakt met de afdelingsleiders om arbo een nieuwe impuls te geven en hierop beleid te formuleren.

Het resultaat van deze workshops is geweest dat afdelingsleiders zich bewust zijn van hun eigen taken en verantwoordelijkheden op arbo-gebied en de daarmee samenhangende risico’s en aansprakelijkheid die samengaan in bepaalde functies.

Verbeteracties

Leidinggevenden hebben verbeteracties naar hun teams opgestart in samenspraak met de directie en op basis van de kennis die ze middels de workshop hebben gekregen.

Deze verbeteracties hebben in de vorm van onder andere het gebruik van gehoor- en oogbeschermingsmiddelen vorm gekregen.

Daarnaast is het rookbeleid aangescherpt en zijn alle aangescherpte veiligheidsregels in een helder sanctiebeleid omschreven, in samenwerking met de OR.

Gieterij Doesburg merkt dat de fysieke belasting daalt door het verder automatiseren van productieprocessen. Hiermee gaat zij dan ook mee door.

Alle problemen ten aanzien van het klimaat - met name tocht - zijn opgelost.

Op het kantoor zelf is veel gedaan aan ergonomische zaken, zoals het aanschaffen van nieuwe stoelen.

Onderdeel B:

Medewerkers weten onvoldoende wat de effecten zijn van bijvoorbeeld schadelijk geluid. Ze weten ook onvoldoende hoe zij hun eigen fysieke werkbelasting kunnen verminderen. Daarom heeft de Arbo Unie een tweetal workshops gegeven over ‘gezond omgaan met fysieke belasting en de workshop ‘schadelijk geluid’’.

Medewerkers hebben teruggekoppeld dat de workshops duidelijk waren. Ze weten nu meer van relevante arbo-wetgeving en over de verantwoordelijkheden die Gieterij Doesburg naar hen heeft. De medewerker weet nu ook wat ze zelf kan doen om schade als gevolg van geluid te beperken en wat de relatie tussen schadelijk geluid en eigen leeftijd is. De Arbo Unie zegt hierover:

‘Het gehoor neemt af gedurende de tijd dat men ouder wordt. Werkt iemand in een lawaaierige ruimte, dan gaat dit dubbel zo snel. Alle medewerkers van Gieterij Doesburg willen echt iets met deze informatie doen. Ze merken dat ze doof worden en zien in dat de verantwoordelijkheid van bescherming niet enkel bij de werkgever lig.’

Vervolgens zou bij onderdeel B een PAGO zijn uitgevoerd: een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek. Het PAGO onderzoek is echter nog niet volledig afgerond. Gieterij Doesburg heeft wel al heel veel gedaan aan geluidsbeperkingen.

Tot slot

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is door de bewustwordingssessies op de agenda van de organisatie en haar medewerkers komen te staan.

Bij iedere oudere medewerker is een jongere medewerker geplaatst. De samenwerking en overdracht van kennis en kunde gaat heel spelenderwijs, als vanzelf.

Gieterij Doesburg wilde dit traject in een half jaar afronden. Dit is gelukt, met uitzondering van de geplande PAGO. Ook budgettair is Gieterij Doesburg uitgekomen.

Een doorstart van alle plannen is gemaakt met onder andere het uitvoeren van een PAGO en de Commissie Veiligheid, Gezondheid en Welzijn. En tevens zal er jaarlijks een evaluatie plaats vinden van de ontwikkeling van dit project

De communicatie over de status van het project verliep tijdens afdelingsoverleggen, de zomer barbecue en de jaarcijferbijeenkomst. Ook is een nieuwsbrief gebruikt om te vertellen over het project.

Omdat er geen gieterijopleidingen meer zijn, is een mogelijkheid in de toekomst zelf gieterij cursussen te ontwikkelen. De heer Wegman zegt hierover:

‘Zowel tijd als kennis is op dit moment het probleem. We hebben oud cursusmateriaal op de planken liggen, maar we richten ons eerst op de verjonging van de organisatie en op het hoe onze oudere medewerkers langer binnen te houden.’