De praktijk

Loopbanen en mobiliteit

Tijdelijke subsidieregeling Leeftijdsbeleid

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Inalfa

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Inalfa Roof Systems B.V.
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:automotive

Contactgegevens

Contactpersoon:Geurts, D.R.E.
E-mail:dre.geurts@inalfa-roofsystems.nl

Projectgegevens

Projecttype:Instrumenten
Projectbeschrijving:

Probleemanalyse

Inalfa Roofsystems (Inalfa) heeft de leeftijdsspiegel ingevuld. Deze heeft aangetoond dat de leeftijdsopbouw evenwichtig is, maar dat voor ouderen bepaalde werkzaamheden moeilijk zijn en dat hiervoor nog geen oplossingen zijn.

Inalfa heeft in haar project aandacht besteed aan de positie van de oudere medewerkers in de organisatie. De belangrijkste knelpunten zijn:

· De verhouding tussen belasting en belastbaarheid van medewerkers, verdeeld over de verschillende afdelingen.

· De beperkte doorstroommogelijkheden.

· De lange verblijfstijden in functies en onvoldoende mogelijkheden tot verandering.

· Er bestaat binnen Inalfa onvoldoende homogeen beeld van ouderen en de inzetbaarheid cq. de belastbaarheid binnen de organisatie.

· Een vergrijzend personeelsbestand

· Het wegvloeien van kennis en de schaarste op de arbeidsmarkt.

Inalfa heeft nader onderzoek verricht naar bovenstaande knelpunten en op basis daarvan heeft zij in samenspraak met de OR en het management team beleidsinstrumenten ontwikkeld en geïmplementeerd, gericht op de verbetering van de positie van de oudere medewerker. Het doel van het project is geweest:

· Kennis en inzicht voor management en oudere medewerkers middels onderzoek en inventarisatie in de bestaande knelpunten, waarbij de verschillen per afdeling inzichtelijk zijn gemaakt.

· Het ontwikkelen van voorstellen ter realisatie van het leeftijdsbewust personeelsbeleid voor de medewerkers van Inalfa, waarbij differentiatie heeft plaatsgevonden per afdeling.

· Het invoeren van beleidsinstrumenten en verbeterpunten die uit het onderzoek naar voren zijn gekomen en waarvoor instrumenten ontwikkeld zijn.

· Evaluatie van het doorlopen project.

Inalfa heeft het project gefaseerd uitgerold. Hieronder worden de fasen beschreven.

Fase 1

1. Tijdens de inventarisatiefase heeft Inalfa gesprekken gehad met PNO Consultants over hoe het beste een project als dit op te zetten.

2. Vervolgens heeft er een medewerker tevredenheidsonderzoek plaatsgevonden. Dit onderzoek is uitgesplitst naar leeftijdsgroepen. Ongeveer 300 medewerkers hebben aan het onderzoek deelgenomen.

3. Tijdens de onderzoeksfase is gekeken naar het ziekteverzuim en verloop per leeftijdsgroep, alsook naar de samenstelling van de personeelsformatie qua leeftijdsopbouw.

4. Vervolgens zijn de uitkomsten van de beoordelings-gesprekken geëvalueerd

5. De arbeidsdeskundige van Achmea heeft voor Inalfa een RI&E uitgevoerd.

Naar voren is gekomen dat ouderen werkzaam in de productieomgeving voornamelijk fysieke knelpunten ervaren en ouderen in de commerciële projectorganisatie meer mentale knelpunten.

Fase 2

In de tweede fase zijn beleidsinstrumenten ontwikkeld gericht op het verbeteren van de positie van de oudere medewerkers. De ontwikkelde instrumenten zijn:

1. Een beleidsnotitie over integraal gezondheids-management. Dit beleidsstuk is tot stand gekomen door samenwerking met de Arbo Unie en Fysergo.

2. Successionplanning. Inalfa wil de toekomstige leidinggevenden binnen de eigen organisatie halen. Inalfa wil deze nieuwe leidinggevenden leren kennen en kunnen volgen, zodat opvolging van de huidige leidinggevenden mogelijk wordt.

3. Toptalenten. Er is beleid ontwikkeld en er zijn acties ondernomen om de successors (vorige punt) aan Inalfa te binden.

4. Het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het thema gezondheid (werkdruk en werkstress) wordt nu extra als thema besproken.

Fase 3

In deze fase zijn de voorgaande vier punten geïmplementeerd.

1. De beleidsnotitie integraal gezondheidsmanagement heeft er direct toe geleid, dat het Arbo budget voor 2007 verhoogd is.

De samenhang tussen gezondheidsmanagement en leeftijdsbewust personeelsbeleid werd Inalfa gaandeweg het project steeds duidelijker.

2. Ook is er een RI&E uitgevoerd die weer in samenhang met andere uitgangspunten is bekeken. Uit de RI&E is een actieplan voor 2007 ontwikkeld. Een flink aantal van de genoemde risico’s zullen in 2008 dan ook weggewerkt zijn.

3. Door gesprekken met het topmanagement zijn de successors benoemd, waarbij rekening is gehouden met de competenties van de betreffende medewerkers.

4. In 2006 is gestart met de tweejarige training voor de toptalenten. Deze training vindt maandelijks 1 dag plaats en zal tot begin 2008 gepland worden. Vanaf september 2007 start een tweede toptalenttraining. De managers van de toptalenten hebben in maart 2007 een training gehad waarin ze leren hoe de toptalenten te coachen.

5. In de beoordelingsgesprekken van 2006 is het ziekteverzuim en de vitaliteit als apart onderwerp meegenomen. Dit is helaas niet door alle leidinggevenden goed opgepakt. De beoordelingsgesprekken zullen in 2007 intensiever begeleid worden. Ook zijn de functioneringsgesprekformulieren aangepast met een vraag over levensstijl en vitaliteit.

Fase 4

In fase 4 is het beleid geëvalueerd met de betrokken interne en externe partijen. Evalueren is echter nooit afgelopen, omdat bijvoorbeeld de beleidsnotitie en de daaruit voortvloeiende acties nog lopen. Ook wordt het project maandelijks in het management review meegenomen, waarbij thema’s zoals ziekteverzuim, ongevallen en hieraan gerelateerde acties weer tot uiting komen. Ook met de OR worden deze zaken besproken.

De heer Geurts, Manager HR:

‘Het is onmogelijk een dergelijk project in één jaar af te ronden. We zijn een weg ingeslagen en hebben door allerlei onderzoeken kunnen onderbouwen waarom activiteiten op dit gebied de komende jaren hoog op de agenda moeten staan. De directie is zich dit gedurende het project gaan realiseren ’

Tot slot

Er is zoals gezegd met het project een begin gemaakt waarin medewerkers steeds meer bewust gemaakt worden over hun levensstijl en leefgewoonten. Zij zijn naast Inalfa mede verantwoordelijk voor het optimaal blijven functioneren tot hun 65^e levensjaar. Belangrijk is dat Inalfa leeftijdsbewust personeelsbeleid de komende jaren verder binnen de organisatie ontwikkeld. Een conclusie uit de beleidsnotitie is bijvoorbeeld, dat als Inalfa niets doet aan leeftijdsbewust personeelsbeleid de kosten door arbeidsongeschiktheid zullen stijgen en dat de productiviteit alleen maar zal dalen.

Inalfa heeft een twee wekelijks blad: ‘Het Open Dak’. Hierin worden medewerkers regelmatig voorgelicht over het project. Voor 2007 is het de bedoeling dat Inalfa in het onderdeel de ‘Insight’ over het thema gezondheidsmanagement – waarvan leeftijdsbewust personeelsbeleid een onderdeel is – uitgebreid gaat publiceren.

Het project heeft ertoe geleid, dat Inalfa inzicht heeft in de situatie van ouderen en leeftijdsgroepen. Ook is er bewustwording ontstaat bij de partijen, dat instrumenten ontwikkeld moeten worden. Bij ongewijzigd beleid zal de gemiddelde leeftijd alleen maar toenemen.

Tijdens het project is er nauw samengewerkt met externe partijen, zoals PNO Consultants, Achmea, de Arbo Unie en Fysergo. Ook is er nauw samengewerkt met de OR en daar waar nodig met het MT.

Het project heeft meer tijd gekost dan Inalfa had ingeschat. Ook de kosten achteraf te benoemen en te verantwoorden, was moeilijk.

De heer Geurts:

‘De gemaakte kosten zijn alleen al door de leerervaringen – opgedaan door dit project – zeker de moeite waar geweest! Het is aan het management en de leiding van Inalfa om nu verder met de afdeling HR het thema ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ verder uit te bouwen en gestalte te geven’.

Contactpersoon: de heer Dre Geurts

Telefoonnummer: 0478 555 105

E-mail: dre.geurts@inalfa-roofsystems.nl