Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust personeelsbeleid Technische Unie

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Technische Unie bv
Omvang:1000 of meer werknemers
Sector:handel en horeca
Sector specifiek:

Contactgegevens

Contactpersoon:Montanus, D.
E-mail:d.montanus@technischeunie.com

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Samenvatting:

  • De te nemen maatregelen om de inzetbaarheid van (met name oudere) medewerkers nu en in de toekomst te bevorderen;
  • In kaart brengen van de huidige en gewenste situatie omtrent de inzetbaarheid van ouderen bij het bedrijfsonderdeel Magazijn; 
  • In kaart brengen welke huidige en toekomstige knelpunten het bereiken van díe gewenste situatie belemmeren: knelpuntanalyse.

Technische Unie
Sinds haar ontstaan in 1880 is Technische Unie (TU) uitgegroeid tot één van de grootste technische groothandels in Nederland met zo’n 1.800 medewerkers. Door een optimaal gekozen combinatie van methodieken en technieken op het gebied van Logistiek en Automatisering beschikken de medewerkers over klantgerichte capaciteiten en zijn ze in staat om werk en service van hoogwaardige kwaliteit te bieden. TU is sinds 2000 een volledige dochtermaatschappij van Sonepar, een wereldwijde distributeur van elektrotechnische apparatuur.

Geconstateerd probleem
De problemen in de inzetbaarheid van medewerkers spelen zich af bij bepaalde bedrijfsonderdelen van TU. Deze problemen worden veroorzaakt door het ouder worden in combinatie met fysieke en/of psychische belasting van medewerkers. Binnen het bedrijfsonderdeel Distributiecentrum worden magazijnmedewerkers blootgesteld aan zware fysieke belasting.

Het probleem schuilt in de manier van handelen op het moment dat de inzetbaarheid van een oudere medewerker problemen oplevert. Er wordt dan door leidinggevenden op ad-hoc basis - en dus curatief - gehandeld. De veroudering van het personeelsbestand wijst uit dat de inzetbaarheidsproblemen de komende jaren steeds meer zullen toenemen. Leidinggevenden en medewerkers moeten zich hier meer bewust van worden. Om de problemen het hoofd te bieden heeft TU onderzocht welke personeelsinstrumenten geschikt zijn om de inzetbaarheid van met name oudere medewerkers te vergroten.

De mogelijke verhoging van de (pre)pensioengerechtigde leeftijd van 61 naar 63 jaar vormt een andere aanleiding om nieuwe interventies te plegen. TU verwacht dat dit een stijging van het ziekteverzuim impliceert, omdat de fysieke belasting dan oploopt. Een ander probleem schuilt in de cultuur. Het credo “TU zorgt voor ons” past bij de medewerkers. Het eigen verantwoordelijkheidsbesef voor de eigen inzetbaarheid zal daardoor minder groot zijn.

Aanpak
TU wil een inhaalslag gaan maken ten aanzien van de inzetbaarheid van de huidige oudere medewerkers. Tevens wil TU preventief beleid ontwikkelen om in een vroeg stadium te kunnen anticiperen op inzetbaarheidsproblemen. Een beperkt ziekteverzuim en een sterker verantwoordelijkheidsgevoel bij de medewerkers zijn de belangrijkste voorwaarden om deze doelstellingen te realiseren.
Om de problemen aan te pakken is een projectgroep geformeerd, bestaande uit twee vertegenwoordigers P&O, een OR-lid en een lid van het lokale MT. Leden van TNO Arbeid en Kasteel de Essenburgh participeren eveneens in de projectgroep. Daphne Montanus is P&O-er en tevens trekker van het project voor TU.
TU wil zoveel mogelijk betrokkenheid en draagvlak creëren bij de verschillende betrokkenen voor de aanpak en de volgende activiteiten:

  1. Het informeren en betrekken van werknemers en management over het project en het vastleggen van de informatieroute voor het verdere verloop van het project heeft een informatieplan opgeleverd.
  2. Een organisatieanalyse is uitgemond in een rapport over de inzetbaarheid van medewerkers nu en in de toekomst. De analyse is tot stand gekomen via een organisatiescan, een HR-scan en een cultuurdiagnose bestaande uit groepsdiscussies en vragenlijsten voor de 45-plussers van TU.
    De HR-scan had tot doel om te bepalen in hoeverre het huidige HR-instrumentarium aangepast diende te worden.
  3. Er is een werkconferentie georganiseerd. Daarbij zijn enkele OR-leden, P&O-ers, leidinggevenden en medewerkers betrokken. De projectresultaten zijn tijdens deze conferentie besproken en vormen de input voor nieuw op te stellen samenhangend leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Samenwerking: succesfactor
De samenwerking met TNO Arbeid en Kasteel de Essenburgh heeft zijn vruchten afgeworpen. Het onderzoek en de werkconferentie hebben veel medewerkers laten nadenken over de eigen inzetbaarheid. De groepsdiscussies hebben daar een belangrijke rol bij gespeeld. Medewerkers uit alle leeftijdscategorieën zijn bij de groepsdiscussies betrokken, maar dan wel los van elkaar. De resultaten van de vragenlijsten zijn tijdens deze discussies besproken.

Ook is er gesproken over beeldvorming en vooroordelen. Tijdens de discussies is vastgesteld hoe in de organisatie over ouderen wordt gedacht en hoe hun positie in de organisatie wordt beoordeeld. Ook is de tevredenheid van ouderen met betrekking tot hun werk en de organisatie in kaart gebracht. Alle reacties en verbeterpunten zijn geïnventariseerd. De uitkomsten van de discussies hebben handvatten geboden om de inzetbaarheid van oudere werknemers bij TU te vergroten.

“Door mensen met elkaar in discussie te laten gaan, komt de waarheid op tafel. Het bieden van deze mogelijkheid en er ook echt iets mee doen, heeft tot draagvlak voor het project geleid”, vertelt Montanus.

Tijdens de werkconferentie zijn vijf verschillende projectdefinities geschetst met als uiteindelijk doel leeftijdsbewust beleid organisatiebreed te implementeren. Uit de conferentie is het volgende naar voren gekomen.

Er is behoefte aan functioneringsgesprekken bij de werknemers. Dit instrument is enkele jaren geleden al geïntroduceerd, maar is nooit volledig van de grond gekomen. “Toen lag het initiatief voor een 360 graden feedback gesprek of functioneringsgesprek bij de medewerker. De leidinggevende stond altijd al open voor een gesprek”, vertelt Montanus. De projectgroep gaat zich nu buigen over de vormgeving van een uniform gespreksmodel. Hierbij worden diverse partijen uit de organisatie betrokken.

Gezondheidsmanagement is een belangrijk aandachtspunt. Het stimuleren van medewerkers om gezond en vitaal de (pre)pensioengerechtigde leeftijd te halen is een belangrijke doelstelling. Voorwaarde is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Dit projectplan wordt verder uitgewerkt.

Ergonomische aanpassingen in het werk zullen fysieke (over)belasting deels moeten gaan voorkomen. Door technische aanpassingen in het arbeidsproces door te voeren, wil TU de kwaliteit van de arbeid verbeteren. Dit projectplan wordt tevens verder uitgewerkt.

Er is behoefte aan taakroulatie onder de medewerkers. De vraag is echter in hoeverre dit mogelijk is in een Distributiecentrum. Alle taken zijn namelijk fysiek belastend en dat maakt taakroulatie moeilijker. Montanus ziet dit als een issue die geldt binnen de gehele magazijnbranche.

De noodzaak van preventief beleid wordt steeds meer gevoeld. Na verzuim zijn werknemers vaak moeilijk te reïntegreren op de lange termijn. Soms zijn er tijdelijke oplossingen in de vorm van kortdurende projecten voor werknemers met fysieke beperkingen. Preventief beleid is hier op z’n plaats. Verzuim kan worden voorkomen door de werknemer bijtijds te wijzen op toekomstige knelpunten in het werkvermogen en de inzetbaarheid. Een signalerende leidinggevende speelt dan een belangrijke rol. Het tijdig signaleren van achteruitgang in werkvermogen is belangrijk mede omdat het aandeel ouderen groeit. De kans op achteruitgang in werkvermogen is dan relatief groter. Ouderen hebben bovendien een lange functieverblijfsduur (tot ± 40 jaar). Tenslotte is het van belang dat het werk uitdagend blijft voor zover dat mogelijk is.

Communicatie
Uit de werkconferentie is gebleken dat het informeren van medewerkers over zaken die in de organisatie spelen kan leiden tot een betere werksfeer. Het betrekken van mensen werkt minder irritaties in de hand en heeft bovendien positieve effecten op de inzetbaarheid.

De uitvoering van de vijf projectdefinities zal moeten leiden tot de vormgeving van een meer algemeen personeelsbeleid. Leeftijdsbewust beleid zal daar dan een integraal onderdeel van moeten vormen. TU heeft voor ogen om op organisatiebreed niveau de gedachte van leeftijdsbewust beleid door te voeren.

“Alle medewerkers zullen moeten nadenken hoe de individuele inzetbaarheid verbeterd kan worden en hoe men langer wil én kan doorwerken”, vervolgt Montanus.



Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site