ROC Rivor Vitalis

Daarnaast zijn er samen met adviesbureau Interstudie interviews afgenomen onder het management en diverse medewerkers, om een goed beeld van de situatie te krijgen.

De belangrijkste knelpunten die naar voren zijn gekomen uit de kwantitatieve en kwalitatieve gegevens voor ROC Rivor zijn:

·         % medewerker 55 jaar of ouder is hoog (27,8%);

·         Verzuimpercentage is hoog (7,41%);

·         Hoge gemiddelde leeftijd (48,5 jaar);

·         Uitstroom en doorstroom zeer gering (baan voor het leven);

·         Animo vrijwillige scholing  beperkt;

·         Slechts gefragmenteerd zicht op aanwezige kwaliteiten van medewerkers;

·         Verantwoordelijkheid voor eigen loopbaan is bij medewerkers nog onvoldoende aanwezig;

·         Er wordt niet actief gestuurd op kennisoverdracht.

Aan de hand van de geconstateerde knelpunten zijn vervolgens in de Stuurgroep een 3-tal speerpunten vastgesteld:

1.       Functioneringsgesprekken

2.       Kennismanagement

3.       Mobiliteit/Interne loopbaanoriëntatie.

1.       Functioneringsgesprekken

In 2005 is er weer gestart met het voeren van functioneringsgesprekken. Daartoe is een nieuwe regeling opgesteld, waarbij de nadruk op (aanwezige en gewenste) competenties ligt. Uit de interviews bleek dat er tijdens functioneringsgesprekken weinig gefocust wordt op de levensfase waarin desbetreffende medewerker verkeert. De teammanagers focussen met name op het primaire proces en nauwelijks op persoonlijke drijfveren, hetgeen toch ook als wenselijk werd ervaren door medewerkers.

Tijdens een scholingsdag ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ is aan leidinggevenden gevraagd wat ze nodig hebben om goede gesprekken te kunnen voeren. De wenselijkheid van herkenbare competentieprofielen en gedragsindicatoren kwam hier o.a. naar voren.

2.       Kennismanagement

Doelend op de overdracht van kennis van ouderen aan jongeren plus de overdracht van kennis aan nieuwe medewerkers in het algemeen. Er loopt nu een ‘try out’ traject rondom coaching. Daarnaast is er in het najaar van 2005 gestart met maandelijkse bijeenkomsten voor jonge docenten, onderwijsassistenten en instructeurs. Belangrijkste doel: de jonge medewerkers in de gelegenheid stellen elkaar te leren kennen en ervaringen uit te wisselen. Daarnaast kunnen ze door hun krachten te bundelen beter kenbaar maken wat zij als jonge medewerkers specifiek nodig hebben om zich prettig te voelen in hun werk bij ROC Rivor.  

3.       Mobiliteit

Samenpakkend met het vorige speerpunt ‘kennismanagement’ wil je binnen je organisatie kennis behouden en mensen breed inzetbaar houden. Er ontstaat steeds meer behoefte aan brede inzetbaarheid.

De Jong; ‘er word nu minder gekeken naar opleiding of werkervaring bij het selecteren van nieuwe medewerkers, veel meer naar competenties als o.a. klantgerichtheid en flexibiliteit en het potentieel om nieuwe vaardigheden aan te leren.‘

Medewerkers moeten zich steeds meer bewust worden van hun eigen verantwoordelijkheid voor hun loopbaan. De organisatie moet daarnaast helder zijn in de loopbaanmogelijkheden. Mobiliteit hoeft niet altijd een andere functie te betekenen, het kunnen ook andere rollen zijn (bijvoorbeeld die van studieloopbaanbegeleider).

Tip van de projectgroep;

Betrek alle geledingen uit je organisatie! Daarmee win je aan ideeën en draagvlak.
 

Resultaat project; de huidige stand van zaken is inzichtelijk en matige bewustwording rondom dit thema.
Waarom is de bewustwording matig? Omdat teammanagers het probleem nog niet zo ervaren en daarmee nog niet actief handelen. De hectiek van alledag vraagt meer aandacht. Het blijkt lastig om levensfase bewust beleid onder de aandacht te blijven houden.

Vervolg traject

Instrumentontwikkeling en communicatie daarover naar medewerkers via intranet en de interne nieuwsbrief. Een borging zit in de Wet BIO en het werken met  bekwaamheidsdossiers. Verder houden we vertrouwen; een jaar is in die zin best kort om een diepgaande (cultuur) verandering te bewerkstelligen.