Op weg naar duurzame inzetbaarheid, oftewel gezond erin en gezond eruit
Bedrijfsgegevens
Organisatie:PURAC glucochem bvOmvang:50 - 249 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:Farmaceutische industrie
Contactgegevens
Contactpersoon:Roo, L.E-mail:l.de.roo@purac.com
Projectgegevens
Projecttype:InstrumentenProjectbeschrijving:
PURAC Glucochem B.V.
PURAC Glucochem is producent van en drijft handel in grondstoffen voor de farmaceutische industrie. Core-business is de vervaardiging van melkzuur en aanverwante producten.
Geconstateerd knelpunt
PURAC richt het project op de personeelspopulatie in de vijfploegendienst, omdat deze populatie sterk vergrijsd is. De grote zorg is de belasting die het werken in ploegendienst met zich meebrengt. De vraag die OR en vakbonden zich stellen is ‘hoe medewerkers met een gemiddelde leeftijd van boven de 50 jaar op een gezonde wijze hun pensioengerechtigde leeftijd kunnen halen?’ Ook is geconstateerd dat nieuwe instroom nodig is om kennis van ouderen over te dragen, vóórdat ze de organisatie verlaten.
De projectleider is Rob Gerritsen, personeelsmanager bij PURAC Glucochem in Ter Apelkanaal. De projectgroep wordt gecompleteerd door de OR-voorzitter en een wachtchef, beide werkend in de vijfploegendienst. De projectgroep is begeleid door een A&O psycholoog van Arbo-Unie en door externe adviseurs van de AWVN. De plannen en ideeën uit de projectgroep zijn door het management getoetst alvorens deze zijn ingevoerd. De projectcommunicatie is via publicaties, mailings en reguliere informatiebijeenkomsten tot stand gekomen.
Top 5 Beleidsvoornemens
Het management heeft in samenwerking met de OR vijf beleidsvoornemens opgesteld om de gevolgen voor PURAC van de vergrijzing aan te pakken:
1. Duo-banen concept
Het eerste beleidsvoornemen is het ontwikkelen van een concept van duo-banen in de vijfploegendienst met als doel de belasting van ouderen te verminderen. Hierbij heeft de AWVN als extern adviseur opgetreden. De focus is gericht op de oudere operators: de bedieningsvakmannen in de fabriek. In het voorjaar van 2006 zou PURAC starten met een pilotproject, maar door wijziging in prioriteiten van de organisatie zijn de ontwikkeling van het concept en het opstellen van een protocol verplaatst tot ná het subsidietraject.
2. Functioneringsgesprekken ‘nieuwe stijl’
Een tweede beleidsvoornemen is het ontwikkelen en invoeren van een nieuwe systematiek van functioneringsgesprekken waarbij veroudering in de functie een vast agendaonderdeel is. De leidinggevenden en medewerkers zijn in training gegaan om functieverouderingsverschijnselen vroegtijdig te herkennen. Het nemen van tijdige preventieve maatregelen moest met deze training bevorderd worden. Tijdens de training zijn antwoorden ontwikkeld op vragen als:
- Wat is er nodig om een goed functioneringsgesprek te kunnen voeren?
- Wat zijn mogelijke signalen van functieveroudering specifiek bij de medewerkers van PURAC?
- Te nemen (gewenste en bevorderende) maatregelen volgens de leidinggevenden, zoals vervangend/passend werk, opleidingen om vervangend werk aan te kunnen, zorgverlof, calamiteitenverlof, hulp bij sporten, gezonde voeding en roosteraanpassingen.
- Belangrijke gesprekselementen als luisteren, samenvatten en doorvragen (LSD), agenda opstellen en duidelijke, realiseerbare afspraken maken.
De exacte resultaten zijn opvraagbaar bij de personeelsafdeling. De training is ontwikkeld en uitgevoerd met hulp van Arbo-Unie.
3. Bevordering gezonde leefstijl
Een derde beleidsvoornemen is het ontwikkelen en faciliteren van passende programma’s om medewerkers tot een gezonde levensstijl aan te sporen. De Arbo-Unie heeft een fittest gehouden onder de medewerkers en daaruit is duidelijk geworden dat het bevorderen van een gezonde leefstijl noodzakelijk is voor een groot deel van de medewerkers. De behoefte aan specifieke modules of deelname aan een sportschool is gepeild via een enquêteonderzoek onder de medewerkers door Arbo-Unie. De vier modules en de scores daarop na afname van de enquête zijn:
- Hoe gaan we om met stress (13%)
- Stoppen met roken (5%)
- Gezonde voeding (25%)
- Plezier in bewegen (53%)
De belangstelling voor de sportschool - los van de vier modules - ligt op 83%. Er is inmiddels een sponsorcontract afgesloten met een sportschool.
Het vierde en vijfde beleidsvoornemen zijn beide nog niet gerealiseerd. Deze voornemens zijn het versterken van het ‘wij-gevoel’ om de flexibiliteit binnen en tussen de vijf ploegen te stimuleren en het onderzoeken van mogelijkheden om tijdig nieuwe instroom te realiseren.
Leermomenten
De geplande reorganisatie heeft het vormgeven van leeftijdsbewust beleid vertraagd. De reorganisatie had tot doel om het zware werk zo veel mogelijk weg te saneren. Het wegnemen van belastende omstandigheden is gerealiseerd door meer processen te automatiseren. De organisatie is daardoor intern afgeslankt en het voormalige projectteam dat zich met leeftijdsbewust beleid bezighield is als gevolg daarvan uiteen gevallen. Het project is daarna weer opgepakt en wordt nu op volle kracht getrokken door een nieuw projectteam.
Het nieuwe managementteam heeft de ideevorming rond het project niet meegekregen en daarom ontbrak het draagvlak op dit organisatieniveau. Dit heeft een negatief effect gehad op de medewerkers en het geloof in de noodzaak en het belang van duurzame inzetbaarheid.
Contactpersoon:
Dhr. R. Gerritsen
Personeelsmanager
T. 0599-568701
Mevr. L. de Roo
Personeelsassistent
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden