Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Werken met generaties binnen ROC A12

Bedrijfsgegevens

Organisatie:ROC A12
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Onderwijs

Contactgegevens

Contactpersoon:Veldhuizen, H.
E-mail:hve@roc.a12.nl

Projectgegevens

Projecttype:Instrumenten
Projectbeschrijving:

Samenvatting:

-          Een scherper inzicht verkrijgen in de consequenties van de leeftijdsopbouw voor de eerst komende 5-10 jaar.
-          Het verdiepen van kennis omtrent de consequenties van de leeftijdsopbouw voor de organisatiepraktijk, het functioneren van medewerkers in teamverband en het leidinggeven aan teams.

Meer kennis en begrip verkrijgen bij alle medewerkers omtrent het onderwerp ‘generatiemanagement’: leeftijdsbewust beleid voor jong en oud.

Werken met generaties
ROC A12 is een Regionaal Opleidingen Centrum met vestigingen in Ede, Velp, Wolfheze, Wageningen, Veenendaal en Barneveld. Het algemene personeelsbeleid is in Ede ontwikkeld. De adviseur P&O, Henk van Veldhuizen, is nauw betrokken bij de invoering van leeftijdsbewust beleid. Dit beleid is voorafgegaan door seniorenbeleid. “Belangrijk is dat deze twee beleidstypen niet onder één noemer door de organisatie gaan. Door de aandacht op alle medewerkers uit de verschillende levensfasen te richten - en niet alleen op ouderen, ontkracht je deze beeldvorming”. Dit is dan ook het startmoment geweest waarop ROC A12 aan de slag is gegaan met personeelsbeleid gericht op levensfasen. “Elke levensfase heeft immers zijn eigen problematiek en dit vraagt om een gerichte benadering”, vervolgt Van Veldhuizen. Dit verklaart de aandacht voor het ‘werken met generaties’ binnen ROC A12.
 
Communicatie
De P&O-adviseur onderstreept dat communicatie een belangrijke voorwaarde is om leeftijdsbewust beleid de organisatie in te krijgen. Daarbij dienen diverse communicatiemiddelen te worden ingezet. Het is namelijk belangrijk om het thema herhaaldelijk onder de aandacht te brengen bij leidinggevenden en medewerkers. Zo is er een serie artikelen geplaatst in het personeelsbulletin. Tevens is leeftijdsbewust beleid een blijvend thema binnen het personeelskatern van het intranet van ROC A12. “Binnen dit katern hebben medewerkers de mogelijkheid om te linken naar artikelen, nieuwsbrieven en voorbeelden op het internet. Deze informatie helpt om het beeld van langer doorwerken kracht bij te zetten en om de betrokkenheid te vergroten”, aldus Van Veldhuizen. Al is het een kwestie van lange adem, vooralsnog neemt het intranetgebruik toe en zijn de reacties van gebruikers lovend. “Leeftijdsbewust beleid heeft op alle medewerkers uit alle levensfasen betrekking. Door het op die manier te positioneren, krijgt het thema voeten aan de grond”, vervolgt de adviseur P&O.
 
Ook is er een klankbordgroep opgericht waarbinnen een tiental medewerkers meedenken, meesparren en hun visie op leeftijdsbewust beleid ventileren. Van Veldhuizen: “het is een instrument om de wensen, gedachten en meningen van de betrokkenen te verzamelen. Zo komt leeftijdsbewust beleid niet zo sterk over als initiatief dat ‘top-down’ opgelegd wordt”. Hieruit blijkt dat het creëren van inspraakmogelijkheden leidt tot een betere acceptatie onder leidinggevenden en medewerkers.
 
Leidinggevende
De rol van leidinggevende is en blijft bepalend voor een succesvolle invoering van leeftijdsbewust beleid. Via workshops zijn leidinggevenden getraind in het herkennen van verschillen tussen medewerkers uit verschillende levensfasen. Tevens zijn ze getraind om op deze verschillen in te spelen bij het samenstellen van teams. “Het hanteren van de levensfasetheorie bij het benaderen van medewerkers heeft tot herkenning bij leidinggevenden geleid”, zegt Van Veldhuizen. Deze werkwijze verklaart de verschillen en vormt een goed handvat om team te vormen, conflicten op te lossen en samenwerking te bevorderen.
 
Een succesfactor is om de training voor alle leidinggevenden te vervolgen met een individuele training. Al naar gelang de behoefte bij leidinggevenden kan de training gecontinueerd worden en individueel worden aangeboden. “Anders komt de impuls om in levensfasen te denken daar tot stilstand en gaat ieder op de oude manier verder”. Hier is een belangrijke rol voor de onderwijsdirecties van de verschillende instellingen weggelegd. De directies moeten dit communiceren en leidinggevenden daarbij stimuleren.
 
Integraal beleid
Het positioneren van leeftijdsbewust beleid als een integraal onderdeel van het algemene personeelsbeleid is een andere voorwaarde voor succes. ROC A12 kiest ervoor om leeftijdsbewust beleid te laten samenhangen met het gezondheid- en opleidingenbeleid. “Ook is integratie met functionerings- en beoordelingsgesprekken van belang, zodat het een vast gespreksonderwerp tussen leidinggevende en medewerker wordt. Op die manier wordt leeftijdsbewust beleid herkenbaar als een onderdeel van het huidige personeelsbeleid en -instrumentarium”.
 
De 50-plussers die meer op zoek zijn naar zingeving in het werk, komen in aanmerking voor coaching van jongeren. Van Veldhuizen: “jongeren hebben ouderen net zoveel te bieden als ouderen jongeren. Daarom heeft ROC A12 gekozen door duo-coaching.” Zo worden medewerkers uit verschillende levensfasen samengebracht en leren ze van elkaar. Jongeren hebben namelijk kennis van de nieuwste inzichten op onderwijskundig vlak en ouderen hebben ervaring in aangeleerde omgangsvormen op de werkvloer.
 
Denken op de lange termijn biedt meerwaarde
Overvolle agenda’s van leidinggevenden vormen een obstakel bij de invoering van leeftijdsbewust beleid. “Het is dus belangrijk de meerwaarde van dit beleid aan te geven en ook de verantwoordelijkheid van de leidinggevende te benadrukken. Leidinggevenden tonen echter weinig bereidheid om oudere werknemers aan te sporen om door te werken of door te leren. Leidinggevenden willen vooral weten wat ze op de korte termijn met de oudere medewerker moeten doen. Het denken op de lange termijn gebeurt te weinig, al valt hier het meeste rendement te behalen”, aldus Van Veldhuizen. Een handigheid is om functionerings- en beoordelingsgesprekken het parapluthema ‘inzetbaarheid in de organisatie’ mee te geven. Dit versterkt de aandacht voor dit thema en ook het lange termijndenken bij zowel leidinggevende als medewerker.
 
Externe ontwikkelingen
De ontwikkelingen in de onderwijssector vormen een externe belemmering voor het doorvoeren van organisatieveranderingen, zoals leeftijdsbewust beleid. Vroeger stond een leraar voor de klas en volgde een leerling de lessen. De verhoudingen waren bekend. Anno 2006 wordt het onderwijs ingericht aan de hand van concepten als projectgestuurd onderwijs (PGO). Van Veldhuizen: “vooral oudere medewerkers hebben in de loop der jaren veel moeten schakelen. Deze groep is kritisch en veranderingsmoe geworden. Dit is een reëel beeld waar elke onderwijsorganisatie rekening mee moet houden”. Om deze houding te doorbreken dienen leidinggevenden individuele gesprekken met ouderen te voeren. Ze moeten gestimuleerd worden om mee te gaan met veranderingen. “Toon begrip, maar geef wél tegengas en stimuleer hen om langer door te gaan met werken en leren”, luidt het devies.
 
Generatiemanagementspel
ROC A12 heeft de teams van leidinggevenden en medewerkers spelenderwijs deel laten nemen aan een ‘generatiemanagementspel’. Het doel daarvan was om de samenwerking binnen teams te verbeteren. Daarbij moesten de per generatie verschillende competenties en achtergronden maximaal benut worden. Deze kennismaking met mensen uit verschillende generaties is goed ontvangen door de teamleden. Leidinggevenden zien de verschillen tussen medewerkers uit verschillende levensfasen. Hierdoor leren ze hoe en waarom ze medewerkers verschillend moeten benaderen. De teamleden leggen in een individueel actieplan hun afspraken voor de toekomst vast en kunnen daar in de praktijk mee oefenen.

Voor meer informatie m.b.t. het Generatiemanagementspel zie het slot van dit portret. 
 
Teamgewijze aanpak
De invoering van leeftijdsbewust beleid is niet alleen afhankelijk de leidinggevende. Ook de wijze van invoering is belangrijk. Van Veldhuizen pleit voor teamgewijze invoer. Binnen een team moet de leidinggevende een bepaalde balans zoeken tussen verschillende teamleden met verschillende competenties en denkwijzen: “het is net een voetbalelftal; met elf keepers kun je geen wedstrijd winnen”. De individuele benadering van teamleden blijft belangrijk, maar de leden moeten ook bij elkaar passen. Hieruit blijkt dat samenhang met onder meer het werving- en selectiebeleid essentieel is. ROC A12 pleit daarom ook voor integraal personeelsbeleid.

Generatiemanagementspel
Het Generatiemanagementspel is ontwikkeld door CBE - Amsterdam.

Zie de CBE website m.b.t. generatiemanagement: lees hier verder.
 
Een korte impressie van de workshops 'generatiemanagement' kunt u hier lezen.

De generatiemanagement quick scan is hier te vinden. 
 
De flyer generatiemanagement 2006 kunt u hier lezen.

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site