Doelstelling

De doelstelling van het project is dat zowel het management als de medewerkers en haar vertegenwoordiging, de MR, de problematiek van vergrijzing en ontgroening onderkennen(feiten, opvattingen en consequenties) en gezamenlijk wegen weten te vinden om hiermee om te gaan (aanpak, oplossingen) hetgeen moet resulteren in een actiegericht programma.

Activiteiten:

-          Voorlichting en bewustwording bij directie, lijnmanagement en werknemers;

-          Actieprogramma met instrumenten om medewerkers vitaal en vaardig langer voor het arbeidsproces te behouden;

-          Inzicht in competenties en ambities van lijnmanagement en werknemers.

Projectimpressie

Rijn IJssel is in november 2005 de beginfase van het project ‘Generatiemanagement’ ingegaan. Er is gestart met het verwerven van inzicht in voorkeuren en wensen in de organisatie met betrekking tot generatiemanagement. “Om het project bij aanvang een creatieve wending te geven, is gekozen voor brainstormsessies via een versnellingskamer”, vertelt Rita Botden. Zij is projectleider van het Rijn IJssel.

In de versnellingskamer zijn brainstormsessies gehouden via computers. Diverse medewerkers uit vijf verschillende personeelsgeledingen hebben hieraan deelgenomen. Zo waren er diverse medewerkers van het managementteam, onderwijsassistenten/instructeurs, docenten en ondersteunend stafpersoneel vertegenwoordigd. Richtsnoer was een spreiding van de deelnemers over alle leeftijdscohorten. “De brainstorm was een soort ronde tafelgesprek, maar dan volledig interactief via laptops. Tijdens de sessies werden geanonimiseerde reacties van deelnemers op een beamer getoond en bediscussieerd”, vervolgt Botden.

De medewerkers hebben discussies gevoerd over actuele thema’s als werkbeleving, werkdruk en beeldvorming. Deze interactieve methode heeft de  bewustwording rondom deze thema’s in het licht van generatiebewust personeelsbeleid op gang gebracht. De brainstorm heeft ook meer inzicht in de typerende kenmerken van generaties opgeleverd. Deze indicaties worden gebruikt als input voor nieuw HR-beleid.

Loopbaantraining voor docenten

De subsidie is ook aangewend voor de ontwikkeling van trainingen voor alle 45+docenten die willen investeren in de tweede levenshelft. Rijn IJssel heeft de vitaliserende trainingen in samenwerking met ROC Nijmegen ontwikkeld. “Dit is een unieke samenwerking binnen HRM en hopelijk een toekomstige partner bij de ontwikkeling van nieuwe instrumenten en trainingen”. De deelname aan de training is op vrijwillige basis. In eerste aanleg is de training bedoeld voor docenten in de tweede helft van de loopbaan. “Docenten met een rijk verleden, maar ook met een toekomst voor de boeg en vol ambities, zijn welkom”, vervolgt Botden. Het niet verplichten van deelname werkt juist stimulerend. De vele vernieuwingstrajecten in het onderwijs hebben namelijk tot verandermoeheid geleid bij docenten. Het verplichten van een training heeft dan een averechts effect.

“Jong en oud leren van elkaar”

Het trainen van seniordocenten voor de rol van mentor is één van de activiteiten die vallen binnen het project ‘Generatiemanagement’. Het mentorschap houdt in dat ouderen de instromende jongeren begeleiden in het werk.

Naar aanleiding van de rapportages van de versnellingskamer is in de werkgroep ‘Generatiemangement’ de discussie ontstaan of we niet enerzijds jonge docenten meer moeten uitdagen om vernieuwing in het onderwijs te brengen door hen meer samen te laten werken en naar een wederzijds mentorschap toe te werken. In de opinie van Rita Botden kunnen ouderen ook van jongeren leren. Juist omdat ze beschikken over de nieuwste inzichten op onderwijskundig gebied en net ‘uit de banken’ zijn. Het ‘leren van elkaar’ is dus een belangrijk speerpunt als toevoeging aan het mentorschap. Er is inmiddels al contact gelegd met een bedrijf dat hierin expertise heeft opgedaan.

Samenwerking tussen jongeren

Rijn IJssel heeft ideeën om jonge docenten te laten samenwerken aan onderwijsvernieuwing. Door hun frisse kijk, energie, enthousiasme en kennis op het terrein van nieuwe onderwijsmethoden kan een vernieuwend licht geworpen worden op didactische vaardigheden, leer/lesbegeleiding en andere onderwijskundige zaken. De samenwerking tussen jongeren is dus belangrijk en dient gestimuleerd te worden.

“De aanpak móet resultaatgericht zijn en niet taakgericht. We zijn immers op zoek naar verbeterde of nieuwe onderwijsvormen”, aldus Botden.

Beeldvorming

De aanpak van leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft verschillende medewerkers van Rijn IJssel tot nadenken aangezet. Deelnemers aan de brainstormsessies zien de introductie van generatiemanagement gepaard gaan met bijvoorbeeld meer vrije tijd voor 50-plussers. “Deze gedachte willen we doorbreken, want de focus moet juist op alle leeftijdscategorieën liggen en niet alleen op ouderen”.

Géén ouderenbeleid

Voor het Rijn IJssel behoren de seniorenmaatregelen tot het verleden. Doorgaan met beleid gericht op ouderen zorgt ervoor dat stigma’s over ouderen bevestigd worden. Het is van belang om dominante beelden te veranderen en maatregelen voor alle medewerkers te laten gelden. “Dit is een kwestie van lange adem en dit project is daar een eerste aanzet toe”, vervolgt Botden.

Draagvlak

Het creëren van draagvlak is belangrijk om beleid op gang te brengen en te handhaven. Dit geldt ook voor leeftijdsbewust beleid en generatiemanagement. Het integreren van dit beleid in huidig HR-beleid is voor Rijn IJssel een belangrijke doelstelling. Daarnaast kan het zoeken naar verbindingen met andere interne projecten kansrijke mogelijkheden opleveren. Binnen de organisatie wordt het project ‘HRM en Cultuur’ door een andere projectleider opgezet. Deze projectleider neemt ook deel aan de werkgroep ‘Generatiemanagement’ om de verbindingen te leggen.

Resultaat project

§         Er is zorggedragen voor een strategische personeelsplanning op basis van een nieuwe en ruimer opgezette tool die samen met de rapportages uit het project de basis vormt vooor de personeelsplanning, HR beleid en instrumentarium in de komende jaren.

§         Er is een uitgebreide inventarisatie gehouden onder vijf groepen (OP, MT OR etc) waarin opinies en uitgangspunten tegen het licht gehouden zijn. Hieruit is een uitgebreide rapportage ontstaan met knelpunten en aanbevelingen.

§         Er is een grote stap voorwaart gemaakt door het in gesprek gaan met elkaar en het aanbieden van een scala aan trainingen gericht op het begeleiden en coachen van elkaar.

§         Er is inzicht ontstaan en vaardigheid verkregen inhet omgaan met verschillen verwachtingen en behoeftes in verschillende levensfases.

§         De eerste try-outs van de vitaliserende loopbaantraining voor docenten 45+  zijn gehouden en met succes.

§         Er is een begin gemaakt met het doorlichten van personele regelingen en de vakantieregeling is inmiddels opnieuw opgesteld. Vakantieverlof is mogelijk los van de deelnemersvakantie.

Vervolgacties

§         Voortkomend uit de loopbaangesprekken wordt verwacht dat ook het programma 2mentorship wordt ingezet voor het wederzijds mentoren van senior- en juniormedewerkers.

§         Beleidsmatig wordt het project opgenomen in een groter plan dat op langere termijn werkt aan een cultuurverandering.  Rijn IJssel is een onderwijsorganisatie waarin gedeelde normen, de vastgestelde waarden en onderlinge binding zorgen voor richting, sturing en afstemmin. Vanuit een versterkt “wij”gevoel een gezamenlijke spirit wordt het onderwijs vorm gegeven. Medewerkers zijn actief betrokken bij het realiseren van de strategie, onderschrijven deze en dragen deze uit. Het effect is dat medewerkers beroepseer hebben, trots zijn op hun bijdrage aan het geheel end e waarden leven die waarneembar zijn in hun gedrag.

§         Er wordt binnen de nieuwe HRM afdeling een team samengesteld dat de duurzame inzetbaarheid moet borgen. CLEO centrum voor loopbaan en ontwikkeling maakt hier ook deel van uit. Zij richten zich op het reflecteren op wensen van medewerkers en doorverwijzen naar training.

Tips, ervaringen

§         Er is bewust gekozen voor een totaalaanpak van de personeelsplanning, cultuur en personeelsontwikkeling waarin activiteiten volgordelijk zijn geschikt. Deze langere doorlooptijd heeft tot gevolg dat de heroriëntering op wat kan ik/ hoe vervolg ik mijn loopbaan is ingebed in de organisatie en steun bij interne en externe mobiliteit positief ervaren wordt.

§         In eerste instantie ontstond er een niet te hanteren hoeveelheid beleidsspeerpunten. Dit kwam mede doordat er al een project gericht op cultuur liep in de organisatie. Dit leverde bij de start van het project vertraging op.

§         De methode “de versnellingskamer” als interactieve wijze van vragen stellen en antwoorden groeperen werd zeer positief ervaren.

§         Vakantie kan een kritische succesfactor zijn. Schoolvakanties hebben voor alle onderwijsinstellingen dezelfde consequenties. Niet alleen de leerlingen, maar ook veel docenten en ondersteunend personeel zijn dan afwezig. Het uitvoeren van trainingen, doen van onderzoek en continueren van projecten wordt hierdoor een lange periode belemmerd. Ook het afsluiten van het leerjaar, tentamens, het uitreiken van diploma’s en de voorbereidingen voor het nieuwe leerjaar kosten veel energie en hebben absolute prioriteit. Door het opstellen van een vakantieregeling waarin onderwijzend personeel voor het opnemen van verlof niet meer afhankelijk is van de deelnemersvakantie wordt tegemoet gekomen aan verschillende wensen.

Contactpersoon: mevrouw R. Botden

E-mai: r.botden@rijc.nl