Een plan om de bewustwording ten aanzien van de verschillende aspecten verbonden aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid te vergroten bij de personeelsleden binnen het ROC Westerschelde te Terneuzen.

Bewustwording via:

+         Inventarisatie personeelsstatistieken;

+         Scholing aan leidinggevenden en medewerkers;

+         Aanpassing huidig personeelsinstrumentarium.

Geconstateerd probleem

De leeftijdsopbouw van het ROC Westerschelde en de vergrijzing in de regio vormen de voedingsbodem voor knelpunten in de organisatie. Echter, de vergrijzing wordt niet als een probleem beschouwd door de leidinggevenden en medewerkers. Derhalve geeft de samenstelling van het personeelsbestand redenen tot zorg. Niet alleen is er sprake van een gemiddelde hoge leeftijd, bovendien is sprake van een onevenwichtige opbouw. Complicerende factor is dat deze trend ook geldt voor de regio.

Het ROC Westerschelde bevindt zich in een relatief afgesloten gebied en dat maakt het probleem nog groter. De regio Zeeuws-Vlaanderen heeft als regio ook te maken met vergrijzing. Niet enkel de uitstroom zal fors zijn, het niet of nauwelijks kunnen vervangen van goed personeel wordt een groot probleem. Tot 2011 is behoefte aan minimaal 500 medewerkers, het jaarlijkse aanbod vanuit de school bedraagt maximaal 15 potentieel docenten.

Probleemstelling ROC Westerschelde:

“Hoe om te gaan met leeftijd en arbeid?”

In het kader van de concretisering van het integraal personeelsbeleid heeft het ROC Westerschelde zich de vraag gesteld op welke wijze de problematiek van leeftijd en arbeid van docenten en medewerkers als onderdeel van integraal personeelsbeleid vormgegeven moet worden. Relevante vragen daarbij zijn:

+         Hoe kunnen we leidinggevenden en docenten c.q. medewerkers bewust maken van het feit dat leeftijdbewust personeelsbeleid ook belangrijk is voor henzelf?

+         Hoe kunnen instellingen bereiken dat docenten (vooral in een sector waar met name de docenten een zeer hoge werkdruk ervaren) en overige medewerkers bereid zijn tijd vrij te maken voor reflectie op het personeelsbeleid van de eigen instelling?

De positie van de leidinggevenden is daarbij cruciaal. Maar dat niet alleen. Het ROC is van mening dat de betrokkenheid van alle medewerkers belangrijk is. Bovendien is de positie van het ROC als werkgever binnen Zeeuws-Vlaanderen van belang voor de hele regio. Het betrekken van andere partijen (bedrijven, scholen en instellingen) vormt dan ook een essentieel onderdeel in de aanpak van het probleem van de vergrijzing door middel van een leeftijdsbewust personeelsbeleid met integratie van diverse personeelsinstrumenten.

De problemen hebben geleid tot een projectdoelstelling:

Om de doelstelling te bereiken zijn tevens een aantal subdoelstellingen geformuleerd:

+         Door structurele aandacht voor werving en selectie een gezonde opbouw van het personeelsbestand te creëren kijkend naar leeftijd en arbeid.

+         Identificeren van het gewenste talent en het beschikbare talent via opleiding en training op het gewenste niveau brengen. Op teamniveau opleidingsplannen opstellen die op instellingsniveau geïntegreerd worden met scholingsplannen voor het ROC.

+         Scholingsplannen ontwikkelen voor alle medewerkers, zodat kwalificaties up-to-date blijven. Jong en oud stimuleren tot deelname aan scholingstrajecten en hen actief ondersteunen bij de persoonlijke ontwikkeling.

+         Organiseren van (naar leeftijd) gemengde werkteams ter stimulering van de kennisuitwisseling tussen generaties. Mate van waardering en erkenning voor jong en oud gelijkstellen. Aandacht voor gezondheid en werkomstandigheden bij het ouder worden.

+         Het aanbrengen van consistentie in het personeelsinstrumentarium in het licht van geïntegreerd personeelsbeleid dat leeftijdsbewuste aspecten als uitgangspunt heeft.

Leerpunten

+         Het ROC Westerschelde staat voor een belangrijk vernieuwingsproces (invoering competentiegericht leren) dat jarenlang zal duren. Het veranderingsproces van frontaal klassikaal lesgeven naar een meer coachende rol vereist een intensieve nascholing. Tijdig bijleren is een probleem, omdat ook dit tijd kost voor medewerkers met een nu al hoge werklast. Het ROC is relatief klein waardoor landelijk voorgeschreven veranderingen door telkens dezelfde medewerkers moeten worden voorbereid en uitgevoerd. Door bovenvermelde factoren is weinig tijd voor reflectie en vooruitkijken. De zeer onevenwichtige opbouw van het personeelsbestand en de gevolgen hiervan in de toekomst worden daarnaast niet als concreet probleem beschouwd. Het draagvlak voor leeftijdsbewust beleid bij het College van Bestuur en de medewerkers was daardoor in het beginstadium van het project nauwelijks aanwezig. De ‘sense of urgency’ is verbeterd door management en medezeggenschap te betrekken bij de vormgeving en koers van het project.

Knelpunten overwinnen

Alvorens met de projectuitvoering kon worden gestart moesten een aantal knelpunten worden overwonnen:

+         Het probleem van de afbouwende oudere werknemer die weinig interesse toont in onderlinge samenwerking of in het delen van kennis en tevens weinig veranderingsbereid is. De vraag is of deze beelden wel correct zijn?

+         Leidinggevenden hebben vooroordelen en zijn niet bekend met feiten (hoe hoog is het feitelijke ziekteverzuim onder ouderen, presteren ze echt zo laag, is het zeker dat er wordt afgebouwd?). Er heersten teveel verschillende opvattingen over hoe ouderen presteren, terwijl het noodzakelijk is dat ouderen gaan leren van jongere werknemers en andersom.

+         Competentiegericht leren wordt te vrijblijvend ingevoerd. Iedere docent die wil bijleren - en dat is noodzakelijk voor de nieuwe manier van lesgeven - kan aanhaken.

+         Er wordt te weinig persoonlijk maatwerk geleverd bij de uitvoering van het personeelsbeleid. De focus op persoonlijke ontwikkeling is eveneens beperkt. Er zal ook meer inzicht moeten komen in de wensen/eisen van docenten t.a.v. scholing.

Uitvoeringsfase

Het projectuitvoering is langs tien actiepunten tot afronding gebracht. In het projectplan (zie bijlage) zijn de tien reeds afgeronde actiepunten te lezen. De uitvoering van het project “Betrokken en Vitaal” is afgerond met een symposium dat is georganiseerd door het ROC in samenwerking met het Regionaal Platform Arbeidszaken (RPA) en de stuurgroep Ouderen en Arbeid Zeeland. Centraal stond de vraag hoe een instelling, een gemeente, een regio en een land met leeftijdsbewust beleid kan omgaan.

Leeftijdsbewust beleid is ook op managementniveau uitgewerkt. Tussen het MT en de MR is overleg gevoerd over het taakbeleid van het ROC. Het taakbeleid is bovendien één van de actiepunten van het project.

“Nu de voorlichting en bewustwording afgerond zijn, willen we leeftijdsbewust beleid implementeren en het taakbeleid erop aanpassen”, vermeldt Stallaart. Meer flexibiliteit in de CAO is belangrijk, want dit creëert ruimte om maatwerk te leveren en te anticiperen op scholings- en ontwikkelwensen. De CAO is nu kaderstellend en de ruimte die hierdoor is ontstaan wordt optimaal benut. De betrokkenheid van medewerkers is verbeterd, want de persoonlijke belangen krijgen nu meer ruimte en er ontstaat een cultuur van “er wordt mét ons beslist”. Ook het sociaal jaarverslag is aangepast op de aspecten van leeftijd. Stallaart acht dit belangrijk om discussies op teamniveau over ouderen in relatie tot arbeid in de organisatie aan te moedigen.

Regiovorming

Het project heeft ook impact binnen de regio gehad. Er is regiovorming ontstaan tussen de MR van het ROC Westerschelde en de Hogeschool Zeeland, het ROC Zeeland en het AOC Zeeland (Agrarisch Opleidingscentrum). Het bedrijfsleven is als partner steeds belangrijker aan het worden. Tussen de publieke en private partijen is een ‘Akkoord voor de Zeeuwse Kenniseconomie’ ontwikkeld. “Je kunt jezelf niet meer zien als een zelfstandige school. De regionale setting is belangrijker geworden. Zo hebben de Zeeuwse partijen een partnerschap met het Zeeuws EVC-centrum om het kwalificatieniveau van docenten te verhogen. Ook zijn er acties opgezet om enigszins onbenutte doelgroepen op de arbeidsmarkt te introduceren, zoals allochtonen en vrouwen”, vervolgt Stallaart.

Informatie over het symposium, het projectplan en andere documenten zijn ook opvraagbaar bij de projectverantwoordelijke van ROC Westerschelde:

+        Symposium Beelden over Leeftijden: download

In de bijlage treft u het projectplan "Betrokken en Vitaal”.

Contactpersoon: de heer A.A. Stallaart

astallaart@rocwesterschelde.nl