Directbouw B.V. Coevorden Leeftijdsbewustbeleid
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Directbouw B.V.Omvang:10 - 49 werknemers
Sector:industrie
Sector specifiek:Productfabricage en -assemblage
Contactgegevens
Contactpersoon:Stelpstra, A.M.E-mail:po@directbouw.nl
Projectgegevens
Projecttype:InstrumentenProjectbeschrijving:
“Leeftijdsbewust beleid”
Het project richt zich op de relatie tussen arbeidsomstandigheden en arbeidsinhoud en het ontwikkelen van competenties en hulpmiddelen voor leidinggevenden.
Projectdoelstellingen:
- Knelpunten vast te stellen rondom fysieke belasting van oudere werknemers;
- Hulpmiddelen te ontwikkelen voor leidinggevenden en werknemers om de fysieke belasting te verminderen;
- Competenties en vaardigheden van het management vergroten om te kunnen coachen.
Projectsamenvatting:
Het verminderen van de functiebelastbaarheid, het bieden van perspectief door te sturen op het in kaart brengen van competenties en opleidingsmogelijkheden en daarop toekomstgericht te beoordelen. Een ander belangrijk doel is het management en de werknemers inzicht te geven in de verschillende ontwikkelingsmogelijkheden. Het management en de afdeling P&O zijn de trekkers van dit subsidieproject. Het project is begeleid door een externe partij en de interne projectverantwoordelijkheid ligt bij de directeur van Directbouw.
Geconstateerd probleem
De organisatie van Directbouw kampt met het probleem van relatief veel oudere werknemers in het personeelsbestand en weinig uitstroom. Dit beperkt ook de doorstroommogelijkheden voor jongere werknemers. De fysieke component in het werk wordt bovendien een toekomstig probleem. Leidinggevenden weten hier niet direct toepasbare oplossingen voor in te zetten. Het ontbreekt hen aan instrumenten en maatregelen om werknemers langer en gezond inzetbaar te houden. Daarnaast ontbreekt het de leidinggevenden aan de vaardigheden om teruggang in de inzetbaarheid bespreekbaar te maken en de werknemers daarop aan te sturen. De noodzaak wordt steeds meer gevoeld dat de toekomstige belastbaarheid in kaart moet worden gebracht. Tenslotte heeft de leidinggevende tools nodig om dit alles aan te sturen en te bespreken. De focus moet meer liggen op preventie en pro-actief omgaan met knelpunten in de inzetbaarheid.
Het project bij Directbouw is begeleid door een externe organisatie en het project is langs een viertal activiteiten opgezet, namelijk:
a) Functiebelastbaarheid;
b) Instroom;
c) Opleiding en ontwikkeling;
d) Leeftijdsbewust beoordelen.
a) Functiebelastbaarheid
Er heeft een cijfermatige analyse plaatsgevonden om de bewustwording en het draagvlak voor vernieuwend personeelsbeleid en aanverwant instrumentarium te creëren. Per functie, opleidingsniveau en geslacht zijn overzichten gemaakt van de huidige stand van zaken en de toekomstverwachtingen aangaande de belastbaarheid van werknemers. De inzichten zijn gepresenteerd aan het management. Na een inventarisatie op de werkvloer zijn een reeks leeftijdsbestendige taken vastgesteld. Per taak is vastgesteld op welke leeftijd de kans op complicaties in de veiligheid en gezondheid van de werknemer groter is. Management en werknemers hebben daardoor meer inzicht gekregen in risicovolle taken en het voorkomen van klachten. De werkverdeling is hierop aangepast en probleemsituaties zijn aangepakt. Daarna is Directbouw een experiment aangegaan door de functie ‘ageproof’ te beschrijven aan de hand van adviezen en aanbevelingen van een externe partij en een ARBO-analyse.
|
“Het experiment maakt de werknemers bewust van andere werkenmanieren en maakt zaken bespreekbaar, die eerder zo gewoon leken. Instructies voor een betere werkhouding (tillen, trekken en duwen) zijn daarna ingevoerd” (Projectverantwoording Directbouw BV) |
De onderwerpen ‘duurzame inzetbaarheid’ en ‘duurbelasting’ zijn geagendeerd. Vervolgens is per functie in kaart gebracht in welke mate de arbeidsomstandigheden schadelijk zijn voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Dit onderzoek heeft geleid tot (preventieve) oplossingen om arbeidsrisico’s zoveel mogelijk te voorkomen. Het management heeft ook meer inzicht gekregen in de belastbare factoren in relatie tot een vergrijzende populatie. Uit deze activiteit is het volgende actieplan voortgekomen dat volledig door het management wordt onderschreven:
- Toolboxmeetings: instructies hoe de eigen inzetbaarheid te verbeteren;
- Managementtraining: hoe om te gaan met en te anticiperen (per individu) op verschillende levensfasen;
- Werving leerlingen: via leerwerktrajecten instroom bevorderen om sterk toenemende veroudering tegen te gaan met als doel behoud van kennis;
- Actief betrekken van werknemers bij ontwikkelingen en meer aandacht voor formele communicatie om bepaalde beeldvorming te voorkomen.
b) Instroom
Bij deze activiteit stond de opzet van competentiemanagement centraal. De instroom is gekoppeld aan de competenties van werknemers. Door een presentatie is het begrip ‘leeftijd’ meer en meer gerelativeerd. Ook is een checklist gemaakt om de gewenste competenties te inventariseren per functiegroep. De checklist is ingevuld en wordt nu gebruikt als competentiematrix. De competenties per functiegroep zijn nu inzichtelijker. Het laagdrempelig maken van competentiemanagement is gedaan door middel van de uitgave van een competentiehandboek. Via het handboek is op een duidelijke wijze invulling gegeven aan competentiemanagement. Bij de activiteiten rondom werving en selectie wordt nu meer aandacht besteed aan competenties van potentiële werknemers in plaats van aan de leeftijd. Er wordt nu een meer leeftijdsonafhankelijke selectie gemaakt, al is persoonlijke beeldvorming nooit volledig uit te sluiten. Voor de selectiegesprekken is een interviewhandleiding ontworpen ter structurering van de gesprekken. “Het structureren van gesprekken en het voorbereiden van competentievragen is de bewustwording verbetert dat het draait om de individuele capaciteiten van een werknemer”.
c) Opleiding en ontwikkeling
Bij deze activiteit staat mobiliteit en loopbaanontwikkeling centraal. Er is door de externe partij een opleidingsmatrix ontworpen en daarmee zijn de opleidingskwalificaties van het totale personeelsbestand in kaart gebracht. Zo is meer inzicht verkregen in de gewenste ontwikkelpatronen van werknemers en wat voor stappen daarin nog gezet moeten worden. Ook is hierdoor meer aansluiting gecreëerd met het Bedrijfsopleidingsplan (BOP). De opleidingen zijn vervolgens uitgezet naar tijd en prestatie-indicatoren. Het management heeft inzicht gekregen in de ontwikkelingsprocessen bij werknemers en kan zodoende ook sturen op de invulling van het opleidingsprogramma. De afdeling P&O beheer het administratieve proces rondom dit alles.
Afspraken met werknemers omtrent opleiding en ontwikkeling worden in POP’s vastgelegd. Een ‘goede’ POP-afspraak voldoet volgens Directbouw aan de SMART formule, namelijk specifiek – meetbaar – acceptabel – realistisch – tijdgebonden. Ook is een training opgezet om de gespreksvoering van het management met hun werknemers te oefenen. Geconcludeerd kan worden dat er binnen Directbouw meer aandacht is voor het ontwikkelingsproces van werknemers. Directbouw ziet het nu als een uitdaging om de doorstroom van productie naar ondersteuning te bevorderen. “Vooral voor productiepersoneel is deze overstap groot, gezien hun lange functieverblijfsduur in de productietak en hun oudere leeftijd. Het is belangrijk dit thema als een uitdaging te beschouwen”.
d) Leeftijdsbewust beoordelen
Bij deze vierde activiteit stond het beoordelen van werknemers en de afstemming op de levensfase centraal. Het bestaande beoordelingsformulier is hierdoor meer op competenties gericht. Directbouw stimuleert dat zowel management als werknemer zich meer concentreren op de levensfase van de werknemer en de daarbij passende ontwikkelmogelijkheden. Arbeidsbeperkingen, maar vooral mogelijkheden als gevolg van leeftijd of levensfase zijn hierdoor beter bespreekbaar geworden. Het is nu voor management en werknemer duidelijker geworden wat een levensfase betekent voor de invulling en uitvoering van taken. Het management en de afdeling P&O zijn getraind op de gespreksvoering bij het beoordelen op levensfasen. Bij de jaarlijkse beoordelingscyclus zal blijken in hoeverre het trainen op gespreksvaardigheden is geslaagd. Er is in ieder geval levensfasebewustzijn ontstaan bij het management en er is meer inzicht in wensen en behoeften die aan de levensfase van een werknemer zijn gerelateerd.
Leerervaringen
- Breng scheiding aan tussen bedrijfseconomische projecten en projecten gericht op HR;
- Het is van belang als projectactiviteiten nauw op elkaar aansluiten. Het competentiehandboek sloot goed aan op de trainingen en vice-versa.
- De mind-setting is veranderd: inzicht in levensfasen heeft helderheid geboden en is daarmee bepalend voor de taakuitvoering, samenwerking, collegialiteit, het werkproces en het zoeken van een juiste balans in teams;
- Voer het project stapsgewijs uit om het bewustzijn vast te houden en het draagvlak te verbreden.
Wat is Directbouw voor organisatie?
Sinds de oprichting (1955) levert Directbouw tijdelijke, semi-permanente en permanente oplossingen voor alle huisvestingsproblemen. Directbouw produceert modulaire units en bouwt deze units vervolgens op locatie. Directbouw is niet alleen actief op de Nederlandse markt, maar heeft ook een vestiging in Duitsland. Directbouw bouwt volgens het IFD-concept: Industrieel, Flexibel en Demontabel. De organisatie is actief binnen de sectoren gezondheidszorg, onderwijs, gemeenten/overheid, aannemerij/materieeldiensten, senioren huisvesting en starterswoningen.
Contactpersoon:
Dhr. M. Stelpstra
(Afd. P&O/KAM Directbouw)
Telefoon: 0524 - 513043
Fax: 0524 – 516865
E-mail: po@directbouw.nl
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden