Goud in het ZeisterwOUD?
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Stichting Zeisterwoude Woon- en ZorgcentraOmvang:250 - 999 werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Zorginstelling
Contactgegevens
Contactpersoon:Vries, M.E-mail:ellenvanassen@zeisterwoude.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Stichting Zeisterwoude Woon- en Zorgcentra
Zeisterwoude is een organisatie die zich kenmerkt door marktgerichtheid, innovatief beleid, een flexibele opstelling en samenwerking met partners op het gebied van wonen, zorg en welzijn. De ouder wordende mens is de doelgroep die bij Zeisterwoude centraal staat. Directe zorg en aandacht voor zorgvragen, voor hetgeen ouderen aangeven als belangrijk te ervaren, staat bij Zeisterwoude voorop.
Samenvatting:
Onderzoek en diagnose vitaliteit onder alle medewerkers, “vermoedens” m.b.t. oudere medewerkers concretiseren, ontwerp vragenlijst en uitvoering enquête, conferentie met leidinggevenden, ontwerp en implementatie beleidsplan en actieplan.
Nieuwe werkwijzen en typen zorgverlening levert veel verandering op. De vraag was of de oudere medewerkers deze veranderingen aankunnen. De indruk bestond bij Zeisterwoude dat dit onvoldoende het geval was. Of meer specifiek: zijn de oudere medewerkers veranderbaar en zijn zij flexibel genoeg om met deze veranderingen om te kunnen gaan? Secundair speelde het probleem dat er onvoldoende kennisuitwisseling, kennisdeling én overdracht van waarden en normen plaatsvond tussen ouderen en jongere werknemers. Tertiair speelde de vraag of leidinggevenden voldoende bewust zijn van het feit dat zij een eigen invloed hebben op het versterken van het werkvermogen van de oudere medewerkers én een meer flexibele inzet van medewerkers.
Doelstelling van het project:
Het project richtte zich op het uitvoeren van een diagnose, middels een vitaliteitscan. Het doel van deze scan was het zoeken naar mogelijkheden om meer en beter gebruik te maken van de kennis van ouderen. De uitkomsten van het project zouden moeten leiden tot een gezamenlijke (leiding én medewerkers) bewustwording van de situatie en de problematiek én het maken van concrete plannen en acties rondom de implementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid.
- Ten behoeve van de diagnose is een vragenlijst rondom vitaliteit ontwikkeld. Deze vragenlijst moest inzicht geven in de mate waarin medewerkers zich bewust zijn (en zich verantwoordelijk voelen) van de noodzaak het eigen werkvermogen op peil te houden. Expliciet zijn vragen geformuleerd m.b.t. de mate van ondersteuning die de medewerkers hierbij van de organisatie verlangen. 535 medewerkers hebben de vragenlijst, voorzien van een invulinstructie, voorgelegd gekregen. Ook zijn een aantal diepte-interviews gehouden.
- Met 40 leidinggevenden is een werkconferentie gehouden. Tijdens deze conferentie is gesproken over:
- - vergrijzing
- - gewenste veranderingen in het personeelsbeleid
- - uitdagingen en knelpunten van leidinggevenden
- - de eigen rol als leidinggevende bij het instandhouden van het werkvermogen
De conferentie bestond uit workshops met een intervisieachtige opzet.
- Als resultaat van de diagnose en de werkconferentie is een beleidsplan geformuleerd. Per leeftijd- en per functiegroep is gekeken naar aandachtspunten en oplossingsrichtingen. Concrete plannen en voornemens zijn geformuleerd. Na bespreking met diverse echelons is van dit beleidsplan is het Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid 2006-2009 tot stand gekomen.
Matthé de Vries, projectleider kijkt terug het project: “Voor een belangrijk deel draait het toch allemaal om de houding en vaardigheden van de leidinggevenden. Zij moeten goede functioneringsgesprekken gaan voeren. Zij moeten pro-actief reageren én zij moeten meer communiceren met hun mensen. Daar schort het vaak aan. Wij moeten als organisatie de leidinggevenden faciliteren zodat zij zich kunnen ontwikkelen naar het niveau dat wij van hen verwachten. Daarom gaan we nu een trainingsaanbod formuleren om het kwaliteitspeil van onze leidinggevenden te verhogen. Het thema Leeftijdsbewustpersoneelsbeleid mag niet in de kast terechtkomen. De leidinggevenden moeten het gaan dragen en uitvoeren”.
Resultaat:
Zeisterwoude heeft, als resultaat van het project Goud in het ZeisterwOUD?, een Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid Zeisterwoude 2006 – 2009 ontwikkeld. In dit beleidsplan zijn een aantal korte termijn en (middel)lange termijn initiatieven en doelstellingen geformuleerd.
Samengevat zijn deze o.a.:
- de regeling functioneringsgesprekken wordt herzien;
- competentieprofielen voor leidinggevenden worden opgesteld waarin verantwoordelijkheden m.b.t. leeftijdsbewust personeelsbeleid zijn opgenomen;
- flexibele arbeidsvoorwaarden worden ingevoerd afgestemd op de wensen van de medewerker;
- externe samenwerkingspartners worden gezocht om personeel makkelijker te laten doorstormen;
- de opleidingsachterstand van oudere medewerkers wordt in kaart gebracht en wordt verkleind;
- meer initiatieven gericht loopbaanbegeleiding en mobiliteit worden ondernomen;
- in kaart wordt gebracht welke hulpmiddelen fysiek zwaar werk kunnen ontlasten.
Producten:
- Het concept Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid Zeisterwoude 2006 – 2009 is bij de heer Matthé de Vries op te vragen.
- De gehanteerde vragenlijsten zijn eveneens bij de heer Matthé de Vries op te vragen.
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden