Duurzame Inzetbaarheid

Competentieprofielen

Volgens de projectgroep zijn de competenties te algemeen opgesteld. Doel is de competenties specifieker op te stellen. SPCO heeft gekozen voor een top-down benadering waarbij er wordt gestart met een herijking van de visie en missie van de stichting en hiervan afgeleidt die van de individuele scholen. Vos geeft het belang aan van een herijking van de missie en visie van de stichting:

“We zullen ons bij de herformulering van missie en visie de vraag stellen welke competenties wij als basis zien voor onze medewerkers. En wat zijn additionele competenties?”

De Stichting Beroepsgroep Leraren verspreidt voorbeelden van competenties voor leerkrachten. SPCO steekt op deze voorbeelden in. Het hebben van deze basis is namelijk essentieel voor het ontwerpen van competentieprofielen. Daarbij hanteert Vos de levensfasetheorie, zodat per levensfase rekening kan worden gehouden met bepaalde kansen, uitdagingen en beperkingen. Ontbrekende of additionele competenties kunnen via opleidingstrajecten worden ontwikkeld.

Nascholingsbeleid

Het opleidings- en scholingsbeleid maakt onderdeel uit van het integraal personeelsbeleid van SPCO. Afstemming van de individuele ontwikkelingswensen van de medewerkers op de ontwikkelplannen van de organisatie is hierbij wel belangrijk. In onderwijsland is een sterke samenhang te ontdekken met onderwijsinhoudelijke ontwikkelingen, zoals de Wet BIO. Onderwijskundige vernieuwingen worden namelijk vaak doorgevoerd via scholing aan leerkrachten.

Er ligt een concept nascholingsplan voor docenten van SPCO op de plank. Het heeft tot doel om de deelname aan opleidingen te stimuleren en zodoende bekwaamheid en de onderwijskwaliteit te bevorderen. SPCO stelt vanuit haar visie een kader op:

1.       Samen leren: op alle niveaus (leerling, leerkracht, directie en bovenschools management) wordt er binnen SPCO van én met elkaar geleerd en wordt een steeds meer ‘lerende’ organisatie gevormd.

2.       Samen met én voor de personeelsleden een klimaat scheppen waarin ze zich mogen en durven ontwikkelen.

3.       Begeleiding van leerlingen door bekwame en daartoe bevoegde leerkrachten.

Zo is er nascholing:

-          Op bovenschools niveau;

-          In het belang van de individuele school;

-          Die de ontwikkeling van de individuele werknemer bevordert;

-          Voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel;

-          Met een verplichtend en niet-verplichtend karakter.

Kwaliteitszorg

 

De aandacht voor kwaliteitszorg is ook een belangrijk agendapunt van SPCO. De onderwijskwaliteit is dan afhankelijk van het gedrag van medewerkers. Het opstellen van competenties kan enige sturing brengen in bepaald gewenst gedrag. Vos benadrukt de koppeling tussen kwaliteitszorg en competenties.

Gesprekkencyclus

Ook de gesprekkencyclus is aan een update onderworpen. De bestaande functioneringsgesprekken krijgen een andere setting. De gesprekken krijgen meer het karakter van een persoonlijk ontwikkelplan (POP) en zullen aan de hand van een jaarcyclus worden afgenomen. Zo is het jaarlijks evalueren van afspraken met betrekking tot opleiding of voortgang mogelijk. “Een tijdsplanning met vooral korte termijnafspraken is daarbij belangrijk. We moeten klein beginnen en stapvoets naar lange termijndoelen toewerken met onze medewerkers”. De 11 directeuren van het bovenschools management zijn tijdens een studiebijeenkomst op het voeren van jaargesprekken getraind. Tijdens deze bijeenkomst zijn acteurs ingehuurd.

“Een ingehuurde acteur heeft de vinger op de zere plek weten te leggen: goede gespreksvaardigheden blijven belangrijk. Denk hierbij aan confronteren, bespreken, aanspreken, afspreken, signaleren en doorvragen. En in het onderwijs is bijvoorbeeld confrontatie zeer moeilijk”, vertelt Vos.

Veranderingen in beoordelingsgesprekken komen in de onderwijssector moeilijker tot stand.

“Het omzetten van tijdelijke contracten naar vaste arbeidsovereenkomsten is een simpel proces, maar veranderingen in beloning zijn moeilijker te realiseren. De onderwijscultuur leent zich daar niet voor. Medewerkers werken veel in teams en hen ongelijk belonen levert scheve gezichten op”, meent Vos.

SPCO is momenteel bezig met het plegen van interventies in onder meer het taakbeleid, het omgaan met meerschoolse taken en de doorvoering van beloningsdifferentiatie

Binnen de genoemde aandachtsgebieden wordt er gestreefd naar het herkennen en het erkennen van verschillen in behoeften bij de oudere leeftijdsgroep ten opzichte van de andere leeftijdsgroepen in de organisatie. In tegenstelling tot het verleden - waarbij uitsluitend werd gedacht aan ontziemaatregelen - zal leeftijdsbewust beleid zich richten op blijvende inzetbaarheid van alle medewerkers voor de organisatie.

Integraal personeelsbeleid

SPCO heeft in het kader van leeftijdsbewust beleid een traject opgestart waarmee een impuls wordt gegeven aan het huidige integrale personeelsbeleid. Doel is dat leeftijdsbewust beleid een integraal onderdeel wordt van dit beleid. Aanscherping van het huidig instrumentarium is dan een concrete actie. Organisatie en vormgeving van de integratie wordt begeleid door Interstudie.

Leerpunten

-          Neem de tijd voor reflectie. Ouderen hebben hier relatief meer moeite mee dan jongeren. Ze vinden het extra werk en zien het belang er niet altijd van in. Jongeren zijn reflectie gewend, gezien de aandacht voor deze competentie tijdens hun opleiding;

-          Ouderen zijn relatief minder betrokken en minder bereid tot het gebruik van persoonlijke ontwikkelplannen. Ze tonen weinig mobiliteit en hun gemiddelde functieverblijfsduur is lang. Ze houden daarnaast vast aan routines en zijn daardoor minder bereid tot verandering;

-          Jongeren zijn meer mobiel, maar ook minder gewend dan ouderen aan veranderingen. Jonge werknemers klampen zich vaak vast aan datgene wat (aan)geleerd wordt;

-          Wees alert op toenemende verzuring bij ouder wordende medewerkers. Naarmate de leeftijd stijgt, voelen ouderen zich namelijk steeds minder gewaardeerd. Let ook bij de jongeren op het vinden van een balans tussen werk en privé;

-          Men dient de continuïteit van het project in de gaten te houden. Richt je op de kern en houdt ontwikkelingen en successen scherp in de gaten! Communiceer deze intern en extern binnen de organisatie. Betrek het onderwijzend én het onderwijsondersteunend personeel. Dit zijn cruciale aandachtspunten;

-          De implementatie van het project heeft veel tijd in beslag genomen bij SPCO. Men dient bij de projectuitvoering rekening te houden met extra tijdsinvestering en een langere praktijkuitwerking dan vaak wordt voorzien.

Succesfactoren

-          SPCO heeft veel oudere directeuren die bereidwillig zijn en gemotiveerd. Zij geven een goed voorbeeld door met een extra opleiding ‘Schoolleider Primair Onderwijs’ te starten. Dit is ook naar de onderwijsteams gecommuniceerd als een good practice onder het credo “Ook ouderen updaten hun kennis”.

-          Beperk de lesverplichting van docenten, indien ze bij een project- of werkgroep worden betrokken. Leg deelname - tijdens schooltijd - uit als “even aan iets anders denken en werken”.

De Gezamenlijke Medezeggenschapsraad vervult een belangrijke rol als het gaat om communicatie naar de werknemers. De projectvoortgang én ook tussentijdse resultaten worden via de GMR bekend gemaakt. De directies hebben de projectuitvoering aan de docententeams teruggekoppeld. Deze teams zijn immers de uitvoerders van leeftijdsbewust personeelsbeleid. “Haal het nooit uit de lijn; dit is een beruchte valkuil!”