Ik blijf vitaal, samen met Arcus
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Arcus College Unit Administratie en HandelOmvang:50 - 249 werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Middelbaar beroepsonderwijs
Contactgegevens
Contactpersoon:Eurlings, F.M.J.E-mail:feurlings@arcuscollege.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Vergrijzing als probleem
De bekostiging van het onderwijs komt in de knel. De huidige scheve leeftijdsopbouw is hier de oorzaak van. Het aandeel oudere werknemers is groot: 76,6% is ouder dan 45 jaar. De noodzaak voor nieuw beleid gericht op duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van met name oudere medewerkers is hoog. Naarmate docenten ouder worden, passen hun competenties zich minder makkelijk aan. Hun ambities en mogelijkheden verouderen en taken zijn daardoor minder makkelijk uitvoerbaar. Een hoog ziekteverzuim, knelpunten in de personeelsplanning en afname van de onderwijskwaliteit zijn dan de gevolgen. Hoe ouder de docent, hoe specifieker het takenpakket. Jarenlange ervaring op één specifiek vlak beperkt de onderlinge samenwerking en het overdragen van kennis aan jongeren. Dit is een belemmering voor de continuering van de organisatie en de processen.
Benadering van vitaliteit
Het project “Ik blijf vitaal, samen met Arcus” is ontwikkeld binnen de unit Administratie en Handel van het Arcus College. Deze unit is verkozen tot pilotorganisatie voor de projectuitvoering.
|
“Je moet de kracht van mensen aanspreken in plaats van waar mensen minder goed in zijn”. Dit is volgens dhr. Ronald Rondas één van de belangrijkste lessen die geleerd zijn uit het traject. |
Projectgroep
Om het project te begeleiden is een brede projectgroep aangesteld waaronder een externe consultant. De consultant is deskundige op het gebied van onderwijskunde en gedragsstrategieën voor organisatieverandering en cultuurverandering. “Het werken met externe specialisten is belangrijk voor de neutrale view van bovenaf”, aldus Ronald Rondas (kwaliteitsmanager).
Mainstreaming
Bij positieve resultaten zullen thema’s als leeftijdsbewust beleid en vitaliteit ook hun uitstraling en doorvertaling krijgen naar andere units van Arcus College.
|
“Doel is om te komen tot concernbreed sociaal beleid met leeftijdsbewust beleid. Mobiliteit en vitaliteit zijn hierin als essentiële aspecten terug te vinden. Voorwaarde is dat instrumenten en maatregelen geconcretiseerd worden op unitniveau en passend zijn op unit- en concernniveau”, vermeldt Rondas. |
Het snel inbedden van leeftijdsbewust beleid in het sociale beleid is een aandachtspunt.
|
“Positioneer het niet als een geïsoleerd thema. Kijk bij de projectuitvoering ook buiten de projectgrenzen. Met name, omdat de ontwikkeling van dit project in tijd parallel loopt met onderwijsontwikkelingen (Competentiegericht Onderwijs, wet BIO), lopende projecten en bij het sociaal beleid.” |
Minder stigma’s en beelden
Zo’n 30 medewerkers hebben deelgenomen aan een kwalitatief onderzoek. Ze zijn bevraagd op aspecten als persoonlijke visie op inzetbaarheid en hoe jongeren over ouderen denken en vice-versa.
|
“Door te anticiperen op beeldvorming, intermenselijke relaties en de beleving van mensen, is een cultuurverandering op gang gebracht. De scherpe kantjes tussen leeftijdscategorieën zijn geleidelijk aan het afnemen.”, meent Rondas. |
CAO-regelingen
Tijdens het onderzoek is gebleken dat niet alle medewerkers op de hoogte zijn van CAO-regelingen voor het Middelbaar Beroepsonderwijs (MBO). Dit verklaart het geringe gebruik van regelingen als ouderschapsverlof. Een van de doelen van leeftijdsbewust beleid is het bij de medewerkers onder de aandacht brengen van relevante CAO-regelingen.
Competentiegericht Onderwijs
In een notitie is aandacht besteed aan een introductietraject voor nieuwe medewerkers. Organisatiebreed wordt de nieuwe aanwas op korte termijn bekend gemaakt met de organisatie en alle kaders die belangrijk zijn voor de (wordende) docent. Door in te spelen op individuele sterke en zwakke punten, ervaringen en toekomstenwensen kan inzichtelijk worden gemaakt of benodigde competenties aanwezig zijn óf juist ontbreken. De introductie is begin september 2006 gestart.
Het bundelen van jong en oud betekent het samenvoegen van de nieuwste inzichten op onderwijskundig vlak en opgedane kennis en ervaring in één team. Dit is een eerste stap naar synergetische samenwerking. Teamleiders moeten de teamvorming sturen. Belangrijke vragen zijn dan:
o “Over welke competenties beschikt iemand?”
o “Welke competenties ontbreken?”
o “Welke competenties komen samen in een team?”
Eind 2006 verschijnt een organisatiebrede notitie, waarin de stand van zaken en de route voor verdere CGO-invoering beschreven wordt.
Draagvlak bij management
De ontwikkeling van medewerkers is ook een zaak van het management. Managers zullen moeten handelen tegen de achtergrond van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Managers zullen iedereen de gelegenheid moeten bieden om zich te ontwikkelen: jong en oud, laaggeschoold en hooggeschoold. Aansluiting tussen management en werkvloer is belangrijk.
|
“Leeftijdsbewust management zal gecommuniceerd moeten worden met alle geledingen binnen de organisatie”, is het devies van Arcus College. |
Grensoverschrijdende mobiliteit
De geografische ligging van Arcus College werkt in het voordeel van medewerkers die zich verder willen ontplooien. Naast het rouleren tussen opleidingen, kunnen ze ook naar Duitse onderwijsinstellingen verhuizen. Hier is regionale samenwerking voor nodig. Een organisatie moet dit zelf creëren. Stimuleer de externe mobiliteit van medewerkers. Een kijkje in de keuken bij de buren is namelijk ook goed voor het ervaren van nieuwe onderwijsmethoden. Er zijn ook Duitse docenten werkzaam bij Arcus College.
Succesfactoren
|
“De toegevoegde waarde van het project is snel ingezien, want de vergrijzing in het onderwijs is hoog. Het draagvlak bij het MT was gelijk aanwezig. De vergrijzing is dus eigenlijk een succesfactor” |
Belangrijk is dat een project gaat leven in de organisatie. Daarom adviseert Rondas slechts enkele acties tegelijk uit te voeren.
|
“Laat de unitdirecteur zijn leidinggevenden activeren en tevens het bestuur van Arcus College. Het creëren van draagvlak is een proces dat zowel neerwaarts als opwaarts functioneert.” |
Rondas geeft aan dat leeftijdsbewust beleid een nieuw kader is voor de vergrijzingsproblematiek. “Echter, beschouw leeftijd niet als doel of instrument, maar zie het als achtergrond.”
Inmiddels is het project afgerond.
§ De beeldvorming is grondig bijgesteld en aanzien van de verschillende leeftijdsgropen. De verschillen tussen de teams zijn minder geworden.
§ Binnen 5 units en de centrale dienst is een pilot ingevoerd voor startende docenten. Deze krijgen een trainingstraject aangeboden. Er is een coachingstraject voor jonge docenten.
§ Er wordt gezocht naar meer trainings en opleidingsmogelijkheden.Docenten krijgen de mogelijkheid om stage te lopen binnen bedrijven.
§ De taakverdeling binnen teams worden meer bepaald op basis van passendheid bij een teamlid.
§ De communicatie is verbeterd. Mensen communiceren vrijer en opener naar elkaar.
§ Intervisie leidt tot meer inzicht en overzicht in elkaars taken en werkzaamheden, elkaars functioneren, het kennen en erkennen van elkaars sterke en zwakke kanten. Het omgaan met verschillen gaat steeds beter.
§ Er is inzicht in de (gezondheids-)beleving van de medewerker op de werkplek. Dit leidt o.a. weer tot instrumenten zoals ‘database werknemers 45-plus’ (indeling per leeftijdsfase), het in kaart brengen van gewenst en beschikbaar talent.
Contactpersoon:
Dhr. F.M.J. Eurlings
Unitdirecteur
Dhr. R. Rondas
Medewerker kwaliteitszorg
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden