Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

BUKO Bouwplaatsinrichting B.V. Leeftijdsbewust beleid

Bedrijfsgegevens

Organisatie:BUKO Bouwplaatsinrichting B.V.
Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:bouwnijverheid
Sector specifiek:Bouwnijverheid, wegenbouw en infrastructuur

Contactgegevens

Contactpersoon:Langeveld, J.
E-mail:jlangeveld@buko.nl

Projectgegevens

Projecttype:Instrumenten
Projectbeschrijving:

Ook in de bouwwereld is het thema leeftijdsbewust beleid geland. De focus ligt meer dan ooit op de werkgelegenheidsontwikkeling in de bouwsector. Uit prognoses van het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB), zullen als gevolg van de toenemende productie, de ontwikkelingen op de bouwarbeidsmarkt in de periode 2007-2012 weer opleven, zodat er weer meer kansen komen voor werkzoekenden (Fundeon, 2007). Dit biedt perspectief, ondanks een beroepsbevolking die blootgesteld is aan vergrijzing en ontgroening. BUKO Bouwsystemen heeft ook te maken met een vergrijzend personeelsbestand en neemt daarom deel aan de stimuleringsregeling Leeftijdsbewust Beleid.


De invloed van de vergrijzing treft het medewerkersbestand van BUKO en bovendien neemt (vooral de fysieke) belasting van medewerkers toe. Dit blijkt uit de toename van het verzuim/uitval, de arbeidsgerelateerde fysieke beperkingen en de verminderde inzetbaarheid van medewerkers. Daarnaast heeft BUKO ondervonden dat er te weinig inzicht is in de belastende taken in functies. Ook ontbreekt kennis van welke arbeidsomstandigheden te belastend zijn, afgezet tegen de levensfase van een medewerker. BUKO pleit daarom voor een preventief en structureel beleid dat gericht is op een duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers. Ook op managementniveau richt BUKO haar inspanningen op een verbetering van de beoordelingscyclus door managers meer middelen toe te reiken. Vooral de vaardigheden om hiermee om te gaan zullen getraind gaan worden. Ook de introductie van het Persoonlijk Ontwikkelplan staat op de planning. Met een POP ‘onder de arm’ verwacht BUKO dat het management beter in staat zal zijn om gestructureerd en actiegericht de inzetbaarheid en ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. De directeur C. Nagel is projectverantwoordelijke en een extern adviesbureau voert het project uit.

Activiteiten
BUKO stelt zich ten doel om de belastbaarheid van medewerkers te doen afnemen als de belasting te hoog is. Tevens zal de inzetbaarheid van medewerkers individueel worden afgezet tegen de levensfase. Tijdens functioneringsgesprekken en POP-gesprekken wordt hierop ingezoomd. Om deze doelen te realiseren worden de volgende activiteiten bij BUKO tot uitvoering gebracht.

1. Onderzoek
De eerste activiteit is het inzichtelijk maken van de huidige en toekomstige knelpunten in de fysieke belasting en arbeidsomstandigheden. Vragen die daarbij centraal staan zijn:

  1. Is de belasting die ouderen ervaren identiek aan wat jongere generaties ervaren?
  2. Wat betekent dit voor de toekomstige inzetbaarheid van jongeren bij ongewijzigd beleid?
  3. Hoe krijgen we draagvlak voor een verandering van het personeelsbeleid, zodat oud en jong beter inzetbaar worden en blijven?

Er is inzichtelijk gemaakt dat het bestaande personeelsbeleid niet meer volstaat en dat preventie en duurzame maatregelen noodzakelijk zijn. Er is per levensfase in beeld gebracht wanneer de belastbaarheid samenhangt met uitval. “Nu kan er slechts achteraf op uitvalverschijnselen geanticipeerd worden en in de toekomst willen we preventief anticiperen op uitval als gevolg van een te hoge belasting in verhouding tot de belastbaarheid”, zegt directeur C. Nagel.

Antwoorden op de eerder gestelde vragen:

  1. De belasting die ouderen ervaren is niet altijd identiek aan wat jongere generaties ervaren, omdat ouderen een langere functieverblijfsduur hebben en over het algemeen minder fit en vitaal zijn vanwege de te lange blootstelling aan een hoge fysieke belastbaarheid.
  2. Ook de inzetbaarheid van jongeren zal verslechteren bij ongewijzigd beleid. Het beleid zal zich dus moeten richten op alle levensfasen, de verschillen daartussen en de kenmerken daarvan. Preventie en duurzame maatregelen vormen de rode draad.
  3. Het stimuleren van medewerkers om mee te denken over de eigen inzetbaarheid en hoe deze te verbeteren. Activeer hen, laat hen input leveren en doe daar ook iets mee, zodat ze een soort van terugkoppeling krijgen. Houd snelheid in het proces en praat op gelijkwaardig niveau.

2. Inventarisatie ageproof taken

  • Wat zijn ageproof en niet-ageproof taken? 
  • Wat zijn belastende taken en factoren per levensfase?

Deze vragen staan centraal bij de 2de activiteit. Doel is om te komen tot een juiste afstemming van de taken en arbeidsomstandigheden op de levensfase van de medewerker. Door bestudering en bespreking van bestaande functieomschrijvingen en taken is een optimale inventarisatie van (niet-)ageproof taken tot stand gekomen. Ook zijn medewerkers en managers geïnterviewd en zijn PAGO-rapportages gebruikt om te komen tot een vaststelling van (niet-)ageproof taken. De ARBO-dienst heeft een belangrijke rol bij de vaststelling gespeeld.

3. Ontwerpen van ageproof functies
Een functie is ageproof wanneer die in alle levensfasen kan worden uitgeoefend. Voor het ontwerp van de ageproof functies is het technische werkproces bij BUKO Bouwsystemen geanalyseerd.

Tijdens het project is het productieproces in technische zin geanalyseerd en aangepast, zodat meer flexibiliteit is ontstaan. Mensen zijn verplaatst qua functie of takenpakket, zodat ze meer allround kunnen worden. Het verdelen van de inzetbaarheid heeft een positief effect op de mate van fysieke belasting. Taken worden gerouleerd in de productiehal. Een belangrijk doel is hiermee bereikt: effectiever werken!

Er is onderzocht of bepaalde taakelementen meer verspreid, afgewisseld of beter verdeeld konden worden. Er zijn simulatiefuncties ontworpen, waarmee op het moment wordt geëxperimenteerd. Deze functies moeten leiden tot meer afwisseling, uitdaging en een verbetering van het werkritme. Na het experiment zal de experimentele fase worden geëvalueerd. Belangrijkste vraag is wat de gevolgen zijn van dit experiment. Tenslotte wordt een raamwerk vastgesteld waarmee ageproof functies kunnen worden opgesteld. Dit raamwerk bestaat uit criteria die bepalen wanneer een functie ageproof is.

Het project krijgt vervolg met de volgende activiteiten:

  • Het inventariseren en bespreekbaar maken van belastbare arbeidsomstandigheden;
  • Bespreken van alle oplossingen, opstellen van actieplan voor nieuw beleid en draagvlak vergroten onder management en medewerkers;
  • Ontwikkeling van een beoordelingssysteem met leeftijdsbewuste componenten voor de leidinggevende;
  • Ontwikkeling van POP en training van leidinggevenden in het gebruik ervan: introductie en instructie;
  • Training leidinggevenden in gespreksvaardigheden om ontwikkelingswensen van medewerkers te peilen afgezet tegen de levensfase waarin ze verkeren.

Leerervaringen

  • Het productieproces krijgt altijd voorrang met als gevolg vertraging in de projectplanning en -voortgang.
  • Het voordeel van bredere inzetbaarheid is dat medewerkers meer overzicht krijgen, de arbeidstevredenheid toeneemt, medewerkers zich bewuster zijn van hun eigen bijdrage aan het productieproces en zodoende meer betrokken zijn bij ontwikkelingen en veranderingen.
  • Een oudere allround medewerker druist in tegen negatieve beeldvorming over ouderen: ze zijn juist wel in staat om allround te worden en te blijven! Maak daarnaast het management bewust dat beperkingen in de inzetbaarheid opgevuld moeten worden met scholing en training afhankelijk van de specifieke behoefte van de medewerkers.
  • Binden van jongere en oudere medewerkers: biedt ze een cursus aan die hen bagage geeft voor hun verdere loopbaan.
  • De vernieuwing van het management en hun frisse blik was een belangrijke stimulans voor het project en het draagvlak voor de activiteiten.
  • Zoek aansluiting met heersende thema’s. Tenslotte gaat het om een verbetering van de kwaliteit van het productieproces en roulatie van functies/taken kan daaraan bijdragen. Bovendien kan het leiden tot meer tevreden medewerkers. Door het project op zo’n manier te positioneren in de organisatie is de kans op brede acceptatie groter.

Wat is BUKO Bouwsystemen voor organisatie?
Op 1 januari 2005 is de naam TRIO Bouwsystemen veranderd in BUKO Bouwsystemen. Deze naamswijziging maakt duidelijk dat BUKO Bouwsystemen deel uit maakt van een grotere, stabiele organisatie, namelijk BUKO Groep. BUKO Bouwsystemen houdt zich bezig met het oplossen van huisvestingsvraagstukken en tracht daarbij een balans te vinden tussen industrieel, flexibel en demontabel bouwen. De ruimteoplossingen die BUKO biedt kunnen snel worden opgebouwd en blijven bovendien flexibel. De huisvestingsoplossingen hebben zowel een tijdelijk als een (semi) permanent karakter.
BUKO is actief in de volgende branches: onderwijs & kinderopvang, gezondheidszorg, winkels, recreatie en kantoorhuisvesting.


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site