Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

leeftijdsbewust Beleid Gemeente Zwolle

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Gemeente Zwolle
Omvang:1000 of meer werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Gemeente/overheid

Contactgegevens

Contactpersoon:Meekers, B.
E-mail:w.meekers@zwolle.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Probleemstelling
De gemeente merkt dat de belasting en belastbaarheid, bij het toenemen van de leeftijd van de medewerkers, steeds meer in disbalans komt. De probleemstelling luid:”hoe kan de Gemeente Zwolle haar medewerkers blijvend inzetbaar (oudere) houden voor de Gemeente Zwolle, met het oog op hun fysieke en mentale belasting?”

Verder is er sprake van een relatief onevenwichtige leeftijdsopbouw. De gemiddelde leeftijd stijgt waardoor de “grote uittocht” niet lang op zich laat wachten. Gemeentelijke werkzaamheden veranderen en er zijn minder jongeren beschikbaar om vacatures op te vullen.

Doelstelling
De gemeente Zwolle wil gezond en plezierig werken op hogere leeftijd bevorderen. Door middel van het MTO-PAM onderzoek wil de Gemeente inzicht verkrijgen op de balans tussen fysieke en mentale belasting en de draagkracht van oudere werknemers, om als Gemeente Zwolle in curatieve en preventieve zin te handelen.

Tevens is de doelstelling van het project resultaten en ervaringen te verzamelen en deze te vertalen naar een concernbreed plan van aanpak voor Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Door middel van brainstormsessies van een selectie van leidinggevenden, OR en P&O medewerkers willen handvatten verzameld worden om toekomstig HR beleid op te baseren.

Gemeente Zwolle heeft superieur personeelsbeleid

De gemeente Zwolle heeft in 2006 een kwaliteitskeurmerk gekregen voor goed werkgeverschap. Het is niet voor het eerst dat de hoofdstad van Overijssel positief in de schijnwerpers staat. Eerder al werd zij door Intermediair uitgeroepen tot beste gemeentelijke werkgever.

Zwolle is nu de enige gemeente in Nederland met het keurmerk ‘Investors in People’. ‘Dit keurmerk is het bewijs dat wij investeren in medewerkers’, aldus wethouder Erik Dannenberg. Het keurmerk houdt in dat organisaties hebben bewezen een bepaalde investering te doen in het opleiden van medewerkers en houden van functionerings- en loopbaangesprekken.

De gemeente Zwolle is goed bezig. Van de grotere gemeenten (>100.000 inwoners) heeft deze gemeente laagste ziekteverzuim. Lees hier verder…

Aanpak

  • Een Bewustwordingsfase. Waarbij getracht zal worden concernbreed inzicht te verkrijgen in knelpunten t.a.v. belasting en belastbaarheid bij oudere medewerkers. Medewerkers en leidinggevende werken in een training aan oplossingsrichtingen. (De verkregen informatie uit het MTO-PAM onderzoek om zetten in oplossingsrichtingen)
  • Vervolgens is het ook de bedoeling dat de opbrengst van de training vertaald wordt naar een concernbreed plan vaan aanpak voor Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Dit doormiddel van brainstormsessies van een selectie van leidinggevenden, OR en P&O medewerkers.
  • Uitvoeringsfase: uitvoering van het plan van aanpak en de evaluatie hiervan. Precieze werkvorm is pas duidelijk wanneer het plan van aanpak geformuleerd is. Daarna zal geëvalueerd worden of het plan voldoet aan de verwachtingen van de organisatie leden. Tevens al er onderzocht worden of de deze werkwijze( in co-creatie komen tot een plan van aanpak) de beoogde voordelen heeft gehad. Deze uitkomsten kunnen van nut zijn voor andere organisaties die een dergelijk LBB project willen starten.

Resultaten

  • De Gemeente Zwolle heeft inzicht gekregen in concernbrede, eenheids- en afdelingsspecifieke knelpunten t.a.v. van belasting en belastbaarheid van alle medewerkers ( uitsplitsing naar leeftijdsgroepen, geslacht etc.) die deel hebben genomen( +/- 85%).
  • Op basis van de uitkomsten( profielen) van het MTO onderzoek is de bedrijfsarts in gesprek gegaan met medewerkers die een opvallend profiel hadden.
  • Vanaf 2008 zal de training “ Gezond en effectief werken” deel uit gaan maken van het reguliere interne opleidingsaanbod.

Op basis van het voorgaande is er een handreiking “anticiperen op vergrijzing en ontgroening” geschreven. Deze handreiking is bedoeld om het management ondersteuning te bieden bij het ontwikkelen van een actieplan voor het behoud, ontwikkelen en aantrekken van personeel, zowel jong, ‘midlife’, 50 als 60+.
In de handreiking komen de volgende aanbevelingen aan de orde:

  1. Intensiveren samenwerking met onderwijs.
    1. Haal meer uit stages
    2. Versterk de banden met onderwijsinstellingen
    3. Werk aan imagoverbetering
  2. Versterken positie op de arbeidsmarkt
    1. Kies voor een duidelijke profiel
    2. Maak meer gebruik van netwerken
  3. Verbeteren voorwaarden in functiegebouw
    1. Creëer junior functies
    2. Biedt loopbaanperspectieven
    3. Verken de mogelijkheden van centrale voorselectie
  4. Verbeteren, begeleiden en faciliteren van persoonlijke en professionele ontwikkeling van jong talent
    1. Bied een brede kennismaking met de organisatie
    2. Stimuleer horizonverbreding
    3. Bied adequate begeleiding
    4. Koppel iedere twintiger aan een mentor
    5. Bied iedere twintiger een loopbaanscan
    6. Stimuleer intervisie met andere jonge ambtenaren
    7. Bied voldoende opleidingsmogelijkheden
  5. Versterken bijdrage van jong talent aan inspraak en innovatie
    1. Maak optimaal gebruik van het perspectief van de twintiger
    2. Maak optimaal gebruik van de denkkracht van de twintiger

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site