Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust personeelsbeleid Open Universiteit Nederland

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Open Universiteit Nederland
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Universitair onderwijs

Contactgegevens

Contactpersoon:Vocht, C.J.J.
E-mail:coen.devocht@ou.nl

Projectgegevens

Projecttype:Instrumenten
Projectbeschrijving:

De aanleiding om met leeftijdsbewust beleid aan de slag te gaan; vergrijzing. Een meerderheid van het personeelsbestand zal binnen drie jaar ouder zijn dan 50 jaar. Toen prepensioen nog van kracht was, zijn er een groot aantal mensen van 58+ uitgestroomd, zelfs daarna was nog 40 % van de medewerkers ouder dan 50 jaar.

Doordat de Open Universiteit niet zozeer is gericht op onderzoek, maar primair op onderwijs, zijn er weinig assistenten in opleiding (beter bekend als aio’s) aanwezig die de gemiddelde leeftijd naar beneden zouden trekken. Er is daarnaast sprake van een geringe instroom.

Wat ook lastig is binnen deze organisatie is het feit dat velen een lange (een groot aantal meer dan 20 jaar) functieduur kennen. Deze mensen werken bijna hun hele leven voor dezelfde werkgever en mobiliteit was tot op heden niet aan de orde.

De subsidie dekt lang niet het bedrag wat we uitgeven aan onderzoek en beleid, maar kwam het Bestuur wel erg goed uit, want in de begroting was hiermee nog geen rekening gehouden.

 

Resultaat project; bewustwording onder alle lagen van de organisatie en een beleidsnota met voorstellen tot implementatie van het gedachtegoed.

 

Betrokken partijen; Bestuur, Personeelszaken, OR, Lokaal Overleg (vanuit de CAO) en twee focusgroepen waarin leidinggevenden en vertegenwoordigers van medewerkers deelnamen.

 

Aanpak

* Verkennend Onderzoek

Binnen de universiteit met het grote aantal wetenschappers, is wetenschappelijk verantwoord onderzoek de basis geweest van dit project. Hoe kan het ook anders? Door qua denken en taal aan te sluiten, creëer je meer draagvlak.

Er is door de betrokken onderzoeksassistent gebruik gemaakt van onder andere de volgende artikelen om meer inzicht te krijgen in wat er rondom leeftijds(fase) bewust beleid al bekend is en wat er voor interventies mogelijk zijn:

TNO ‘De mythe doorbroken’ en ‘Oud en wijs in het onderwijs’

 

ROA ‘Active aging bij overheid en onderwijs’ (doorklikken voor het pdf bestand).

 

Twee onderzoeken van de Universiteit van Tilburg en van Twente. Opvallend dat er pas twee andere universiteiten met dit onderwerp aan de slag zijn.

Zie bijvooorbeeld de Seniorenregeling als onderdeel van leeftijds(fase) bewust beleid van de Universiteit van Tilburg met advies van Commissie Gelijke Behandeling. (doorklikken voor het pdf bestand.)

 

* Loopbaanpotentieel meting

In dit project is veel gebruik gemaakt van externe deskundigen. Zo ook van LPM Advies BV.

Door hen is uitgevoerd de loopbaanpotentieel meting die inzicht bood in de employability van het personeel. Dit gedeelte is begeleid door Beatrice van der Heijden, in Nederland bekend om haar onderzoek naar employability.

De insteek van employability biedt leidinggevende een handvat om het gesprek met hun medewerker in te gaan. De bestaande POP gesprekken zullen worden uitgebreid met vragen specifiek op het gebied van inzetbaarheid. Dit is geen vrijblijvendheid voor leidinggevenden! Voorheen waren we in de uitvoering vrijer. Het is belangrijk dat we nu op dezelfde manier gesprekken gaan voeren.  

 

De Vocht; “het is een dwangbuis geweest om dit project in 1 jaar af te krijgen. Het project was een goede aanzet, het totaalgebeuren is een proces waar je wel drie jaar voor uit kunt trekken. ”

 

Drie speerpunten in het Beleid;

  1. Evenwichtige leeftijdsopbouw nastreven door in- en uitstroom
  2. Inzetbaarheid. Employability vergroten door bijvoorbeeld functieverrijking en opleiding. Plus de meer arbo-technische kant van dit verhaal; hoe houd je medewerkers fysiek gezond?
  3. Kennismanagement. Uitwisselen van kennis en ervaring.
  4. Ondersteuning van de individuele medewerkers bij ‘levensloop en loopbaan’

 

Pilot Service Advies Centrum

Naast de bovengenoemde speerpunten die vervolg gaan krijgen is de Open Universiteit bezig met een pilot naar de individuele begeleiding van medewerkers in hun loopbaan.

Oudere medewerkers zullen mentaal omschakelen om langer door te werken dan waar zij zich op ingesteld hadden. Ook mobiliteit (tussen organisaties!) is ondergebracht bij de diensten van het Service Advies Centrum. De samenwerking met andere scholen werkt versterkend. 

Tips van de projectleider;

Ø       Maak heel vroeg helder wat de taken en verantwoordelijkheden zijn binnen het project. P&O kan het niet alleen trekken! Je hebt je Bestuur (en management) nodig voor draagvlak en commitment.

Ø       Gebruik de deskundigheid van een extern bureau als je de inzetbaarheid van je medewerkers in kaart wilt brengen. De Open Universiteit heeft hier goede ervaringen mee.

 

 

Vervolg traject

§         Wij zijn aan het inventariseren wat de mogelijkheden zijn om een regionale pool op te zetten voor onderwijskrachten zodat mensen in een andere organisatie weer uitdaging vinden.

§         Zeer succesvol is werken met EVC’s oftewel Eerder Verworven Competenties. Dit biedt mensen de gelegenheid om door ervaring verworven competenties om te zetten in een erkend document, een soort diploma, waardoor zij weer vergelijkbaar zijn met diegene die via de reguliere weg een diploma hebben behaald. De Open Universiteit werkt hiervoor samen met het ROC Zuid Limburg waar het gaat om OBP op het mbo-niveau. Zeker voor ouderen met een lange functieduur is dit een mooie oplossing.

 

Wie heeft er ervaring met leeftijds(fase) bewust beleid in het onderwijs? Specifiek met het inrichten van een Service Advies Centra? Projectleider Dhr. C. De Vocht is erg benieuwd naar uw ervaring! 

Contactpersoon:

Coen de Vocht

E-mail: coen.devocht@ou.nl

Telefoon: 045-5762365
www.ou.nl 


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site