Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

inzetten op inzetbaarheid (leeftijdsbewust pb)

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Gemeente Best
Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:dienstverlening
Sector specifiek:Overheid

Contactgegevens

Contactpersoon:Vervoort, H.
E-mail:h.vervoort@gembest.nl

Projectgegevens

Projecttype:Instrumenten
Projectbeschrijving:

  • Het garanderen en bevorderen van langer en gezond doorwerken van de huidige 55-plussers en een goede overdracht van kennis en ervaring te waarborgen door de ontwikkeling van een instrument om het dreigende verlies aan kennis en ervaring van 55-plussers te ondervangen.
  • Het realiseren van randvoorwaarden en een (regionaal) mobiliteitsplatform waardoor de organisatie en haar medewerkers ‘in beweging’ kunnen worden gehouden en daarmee langer inzetbaar blijven tot 65 jaar.

De gemeente Best is een van de eerste Brabantse gemeente die zich op actieve wijze bezighoudt met leeftijdsbewust beleid. De projectleider, Han Vervoort, heeft het thema door sterke betrokkenheid van de burgemeester en het Managementteam stevig op de agenda weten te plaatsen.
“Ik kan alle gemeenten aanraden om het thema zo hoog mogelijk in de organisatie te parkeren, anders blijft ’t ronddrijven op een eiland”. Een betrokken burgemeester, die eveneens lid is van de Taskforce ‘Ervaring Werkt’, zorgt voor een vliegwieleffect. “Leeftijdsbewust beleid moet op strategisch niveau worden aangepakt, want dan krijgt het meer impact. Veel gemeenten handelen vanuit een korte termijnvisie. Als je een solide strategie wilt ontwikkelen dan is een lange termijnvisie noodzakelijk. Door sterke bewustwording op strategisch niveau komt een cultuurverschuiving dichterbij”, vervolgt Vervoort. “Het heeft een positief effect op de medewerkers als ze een betrokken burgemeester en gemeentesecretaris bij de informatiebijeenkomsten zien verschijnen. Dan blijven onze plannen voor leeftijdsbewust beleid hangen en wordt erover nagedacht”, zegt Vervoort.

Het belangrijkste personeelsvraagstuk voor de gemeente Best is dat de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand stijgt. Het aandeel ouderen neemt toe en daardoor ook de vervangingsvraag. Om dit op te vangen zal het personeelsbeleid zich dus ook op de instroom moeten richten, aldus Vervoort. Voorheen was de focus eenzijdig gericht op de uitstroom van personeel.
Belangrijke doelstelling voor de gemeente Best is dat de medewerkers langer en gezond moeten blijven werken tot hun 65ste. Mobiliteit heeft een positief effect op het langer doorwerken van medewerkers. Door functieroulatie en taakuitwisseling kan voorkomen worden dat een te lange functieverblijfsduur tot burned-outs leidt.

Het uitwisselen van medewerkers met gemeenten in de regio is een manier om hen in beweging te krijgen en te houden. Hier is een regionaal mobiliteitsplatform met zes omliggende gemeenten voor ontwikkeld.
Het platform zal eind september 2006 operationeel zijn en krijgt ook een website en nieuwsbrief.
'Vanuit dit platform wordt een digitale vacaturebank opgezet, zodat de interne mobiliteit van ambtenaren wordt gestimuleerd. Het (tijdelijk) uitwisselen van deskundigheid zal via uitwisselingsprogramma’s worden bevorderd aldus Vervoort. Dit heeft een verfrissend effect op de organisatie en de medewerkers.
Een voorwaarde is dat samenwerkingspartners van vergelijkbare grootte worden gezocht. Uitwisseling met grotere gemeenten leidt namelijk tot onoverbrugbare verschillen in salarisschalen en andere arbeidsvoorwaarden.

 

Ook besteedt de gemeente aandacht aan het overdragen van kennis en ervaring door 55-plussers aan de jongere ambtenaren. Hier zijn workshops voor georganiseerd om ideeën te genereren. De eerste insteek voor kennisoverdracht was het mentorschap. Op de werkvloer leren ouderen echter ook van jongeren als het bijvoorbeeld gaat om handelingen met geautomatiseerde systemen. Daarom wordt nu nagedacht over het 'buddyschap', een idee dat op de werkvloer ontstaan is. Gelijkwaardigheid tussen ouderen en jongeren bevordert het overdragen van kennis. Bonussen en arbeidsvoorwaardelijke regelingen moeten de medewerkers prikkelen om kennis over te dragen. Belangrijk leerpunt is dat de kennisuitwisseling een bepaalde veiligheidswaarborg heeft. Kennis blijkt nog altijd “macht” te zijn...

Een belangrijk leerpunt is om de invoering van leeftijdsbewust beleid nooit samen te laten gaan met versoberingen in het salarisbeleid. Medewerkers denken dan dat dit een uitvloeisel van leeftijdsbewust beleid is, associëren het met bezuinigingen en weg is het draagvlak. Als mutaties in de (functie)waardering onvermijdelijk zijn, dan kan het bieden van alternatieven helpen. Deze alternatieven dienen bij voorkeur binding met leeftijdsbewust beleid te hebben, bijv. ervarings- of mobiliteitsbonussen.

Successen

Inmiddels is het project afgerond. De activiteiten, die betrekking hebben op het leeftijdsbewustbeleid hebben zijn ingevoerd in organisatie. De producten die onder andere uit het project zijn voortgekomen zijn: mobiliteitsplatform van zes gemeenten, workshop leidinggevende en het buddyschap. Waarbij het mobiliteitsplatform een van de

De workshops voor leidinggevende worden als positief ervaren. Leidinggevende zijn een ervaring rijker en zijn enthousiast. Voor nieuwe leidinggevenden worden er nieuwe workshops georganiseerd. De huidige leidinggevende hebben allemaal deelgenomen aan de workshop.

Borging

Er is geregeld (1x in de 6 weken) overleg met de OR en leidinggevende van de omliggende gemeenten. Onderwerpen die tijdens dat overleg naar voren komen zijn onder andere het opleidingsplan en een inventarisatie van de behoeften (mobiliteit) binnen een gemeente. Deze behoeften komen uit een individueel plan die opgesteld zijn door de medewerker tijdens het planningsgesprek. Door het overleg worden de zaken ook geborgd. Eventuele knelpunten of andere punten kunnen tijdens dat proces besproken worden.
Tevens zorgen deze bijeenkomsten ervoor dat men kan netwerken met de andere collega’ van andere gemeenten.

Er was sprake om het buddyschap in te voeren. Dit is als ‘lastig’ ervaren door 55+’ers. Doordat het product niet is aangeslagen wordt er MD-programma georganiseerd voor leidinggevende om de 55+’er in het team aan te sporen om als ‘buddy’ aan te stellen voor een jongere medewerker. Het gaat hierom een 25-tal 55-plussers die hier in aanmerking komen.

Men wil voor deze de groep 55+’ers ook flexibele dienstverbanden creëren, naast de verschillende workshops over evenwicht tussen prive en werk. En het flexibel doorstromen naar ander functies binnen de gemeente.

Meer informatie over de aanpak van leeftijdsbewust beleid door de gemeente Best kan via de website van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (www.vng.nl) worden gevonden.

Contactpersoon: Han Vervoort (projectleider ‘Inzetten op inzetbaarheid’

h.vervoort@gembest.nl


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site