Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Bedrijfsgegevens

Organisatie:ROC Koning Willem I College
Omvang:1000 of meer werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Beroeps- en middelbaar onderwijs

Contactgegevens

Contactpersoon:Limpt, J.
E-mail:j.vanlimpt@kw1c.nl

Projectgegevens

Projecttype:Instrumenten
Projectbeschrijving:

Het project: “Loopbaanbewust Personeelsbeleid”

 

Het Koning Willem 1 College is een middelbare beroepsonderwijsinstelling en gevestigd in ’s-Hertogenbosch. De heer Van Limpt is adviseur P&O en tevens projectleider van het project ‘Loopbaanbewust Personeelsbeleid’.

 

Aanpak

 

Van Limpt heeft het project laten starten na een interne bespreking over o.a. de financiële mogelijkheden voor loopbaanbewust beleid. Daarbij heeft het College van Bestuur van de onderwijsinstelling een belangrijke rol gespeeld. Na intern overleg is een onderzoek gestart om een verdiepingsslag te kunnen maken van de kennis van de huidige situatie. Er is onderzoek gedaan naar de mate van vergrijzing van de organisatie, hoe vooroordelen van medewerkers zich tot elkaar verhouden en hoe er binnen het Koning Willem 1 College gedacht wordt over inzetbaarheid, mobiliteit en loopbaanbeleid.

 

Wetenschappelijke betrokkenheid

 

Ook zijn externe bronnen geraadpleegd voor het onderzoeken van de mogelijkheden voor een loopbaanbewust beleid. Hierbij hebben diverse onderzoeken van de hand van prof. dr. J.G.L. Thijssen uitkomst bij geboden. Deze hoogleraar in Human Resource Management aan de Universiteit van Utrecht heeft tijdens een themadag voor het management een presentatie gegeven over loopbaan, arbeid en leeftijd. Een fragment uit de presentatie is hieronder opgenomen:

 

“Ouderen moeten in het bezit zijn van een actuele variëteit en mogen geen sleet hebben op hun capaciteiten. Hen laten varen op de automatische piloot is risicovol. Dat is wezenlijk voor de innovatie op het college”, vertelt professor Thijssen.

 

Daar wil hij competenties aan toevoegen als de bereidheid en bekwaamheid om in een team te werken, los van de eerder geleverde prestaties. Nu het college elke vier jaar door middel van een bekwaamheidsdossier de gepastheid aan de functie meet, is het niet moeilijk, waarschijnlijk zonder veel aanpassingen, de geschiktheid voor de toekomst te meten. Te beginnen bij de zogenoemde ‘nulmeting’ kan het College en betrokkene actueel op de hoogte zijn van de mate van passendheid ten opzichte van elkaar. Dat geeft niet alleen duidelijkheid en helderheid, maar ook bewustzijn en rust. Het College zou daarmee een goed instrument in handen hebben om de medewerkers aan een nieuwe carrière te laten beginnen. De medewerker zou weten waaraan hij begint. Deze visie is mede geïnspireerd op de presentatie van Professor Thijssen.

 

Draagvlak

 

Om de leidinggevenden, beleidsmakers en medewerkers bij het thema te betrekken, worden rondetafelgesprekken georganiseerd. Tijdens deze gesprekken is duidelijk gebleken hoe de medewerkers zich tegenover de problematiek opstellen. Dit zal begin volgend jaar gaan plaatsvinden.

 

Medewerkers hebben zich vrijwillig aangemeld voor de rondetafelgesprekken en de enquête. De respons is hoog uitgekomen: 75% deelname. De enquêteresultaten vormen input voor een beleidsnotitie. Tijdens een bijeenkomst zal de projectgroep de uitkomsten presenteren.

 

Er is expliciet niet gekozen voor versnellingskamer, maar voor een themadag. Met een themadag gewijd aan loopbaanbewust beleid kunnen meer leidinggevenden, docenten en andere werknemers in één keer bereikt worden. Het heeft geleid tot een vervolgtraject voor employability, mobiliteit en het spotten van talent. De themadag heeft tot draagvlak geleid.

 

Betrokkenheid sector

 

Ook de MBO-sector besteedt veel aandacht aan het thema. Er zijn themabijeenkomsten georganiseerd voor actieve ROC’s en later ook voor leden van Colleges van Bestuur. Dit is een initiatief van de MBO-sector, gebundeld in het project “Ambrosia”. Op regionaal niveau zijn er ook bijeenkomsten tussen verschillende actieve ROC’s. Deze instellingen hebben een voortrekkersrol en zijn geografisch gespreid. De bijeenkomsten genereren leerervaringen en een verbetering van de samenwerking. De MBO-raad stimuleert deze regionale initiatieven, die moeten leiden tot regionaal en landelijk beleid.

 

Regionale samenwerking

 

Alle samenwerkingsactiviteiten op regionaal niveau worden samengevoegd in het project ‘Ambrosia’. Ook ROC Koning Willem 1 participeert in het landelijke project Ambrosia van de MBO-raad en het Arbeidsmarktfonds. De intentie van Ambrosia is kennis en kunde te verzamelen over leeftijdsbewust personeelsbeleid voor de MBO-sector, door het uitvoeren van deelprojecten bij 16 deelnemende MBO-instellingen. Binnen dit project wordt door middel van ‘action learning’ landelijke kennis gebruikt voor het stimuleren van interne veranderingen. Centraal staat het thema bewustwording van en betrokkenheid bij leeftijdsbewust personeelsbeleid.

 

Naamswijziging

 

Intussen is er een naamswijziging gekomen. Van Limpt praat nu over Loopbaanbewust Personeelsbeleid. Hiermee wil het Koning Willem I College nog meer benadrukken dat hun beleid gericht is op alle leeftijdscategorieën. De term ‘leeftijdsbewust’ was vooral in aanvang gericht op de categorie oudere medewerkers. Als gevolg van de projectactiviteiten is bewust gekozen voor een brede aanpak, minder afhankelijk van leeftijd.

 

Overkill aan informatie

 

Het is belangrijk om theorieën en literatuur te raadplegen. Door te schiften en te selecteren in artikelen kan een gedegen beleidsplan ontwikkeld worden. Van Limpt benadrukt dat elke beleidsmaker moet uitkijken voor een overkill aan informatie.

 

Differentiatie en integratie

 

Het is van belang om bij de uitvoering van loopbaanbewust beleid continu aandacht te besteden aan differentiatie in de loopbaan, ongeacht leeftijd. Van Limpt waarschuwt voor onsamenhangende maatregelen.

 

“Een organisatie moet met beleid aan de slag en niet met losse instrumenten of alleen financiële middelen”, vermeldt Van Limpt.

 

Koppel maatregelen niet aan leeftijdscategorieën of leeftijden, maar aan mobiliteits- en ontwikkelingsbehoefte. Loopbaanbewust beleid moet passen in bestaand HR-beleid. Het moet een integraal onderdeel zijn; een soort van flankerend beleid. Deze vernieuwende denkwijze is het resultaat van het stimuleringsproject. Dit bestempelt Van Limpt dan ook als succesfactor.

 

Aandachtspunten

+         Door de focusgroepsbijeenkomsten heeft Van Limpt een ruimere kijk op het thema gekregen. Het is een optimaal platform voor het genereren van ideeën en het contacten van organisaties uit andere branches. Het is interessant om te horen hoe een ziekenhuis of vervoersbedrijf hun medewerkers mobiliseren;

+         Een 100% focus op het project, 12 maanden lang en onafgebroken is onmogelijk. Naast loopbaanbewust beleid zijn er ook andere HR-instrumenten die aandacht behoeven. “Staar je niet blind op het project, houd de voortgang voor ogen en zie het project niet als belemmering van de dagelijkse werkzaamheden.”

 

Vervolg

 

Van Limpt wil verder gaan werken aan de beleidsnotitie en deze breed in de organisatie uitdragen. Deze notitie moet toegankelijk en hanteerbaar zijn voor leidinggevenden en beleidsmakers en -uitvoerders. In de notitie wil Van Limpt in ieder geval:

+        Leerervaringen meenemen;

+        Eerder ontplooide activiteiten opsommen;

+        Uit te voeren activiteiten opsommen.

De notitie moet een beleidsstrategisch karakter hebben, zodat er ook een lange termijnview uit voortkomt.

Contactpersoon:

j.vanlimpt@kw1c.nl

Dhr. J. van Limpt

073 - 624 96 29


Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site