Moeten, kunnen en willen doorwerken in het Sint Jans Gasthuis

Aanleiding

Het doel van het project is om oudere medewerkers binnen 3 afdelingen (waaronder intensive care) in staat te stellen door te blijven werken op hogere leeftijd. Wat zijn de belemmeringen waardoor ouderen eerder stoppen met werken?

Ook was er behoefte aan inzicht in de kwetsbaarheden van het personeelsbestand zodat er maatregelingen kunnen worden genomen om iedereen lang en fit inzetbaar te houden. Hoe houden we onszelf vitaal?

Projectleider is Theo Goertz, manager bij Stichting St. Jans Gasthuis. De Stichting werd in dit project begeleid door Arbo Unie en PNO Consultants.

Om bij het management draagvlak te creëren werd gevraagd; waar lig je wakker van in relatie tot leeftijdsbewust beleid? Een slim idee van Arbo unie, om de prioriteiten van managers te kennen en daarop in te spelen.

Resultaat project: leeftijdsbewust gedachtegoed is geïntegreerd in ons beleid en in ons handelen.

Goertz: “We hadden een hoog ambitieniveau met de start van dit project. We willen dat mensen de verandering van denken onderkennen en daarover afspraken maken en dit gedachtegoed vervolgens uitdragen.”

Een groot gedeelte daarvan is al gerealiseerd; alle leeftijdsgroepen gaan vroegtijdig met elkaar en met leidinggevende in gesprek. Je ziet dat het ook een kwestie is van je eigen verantwoordelijkheid nemen en telkens zoeken naar maatwerk oplossingen.

Goertz; ‘maar het mooiste resultaat is toch wel dat het Bestuur ‘ja’ zegt tegen de noodzaak van leeftijdsbewust beleid en dit voor de gehele organisatie wil implementeren.’

Het project kent een fase van diagnose, fase van plan van aanpak, implementatie en evaluatie. Doorlopend speelt communicatie daarin een rol. Hier gaan we verder in op de essentiële activiteiten van het project.

Activiteiten:

1.       Active voting system. Hierbij werden medewerkers gevraagd om, net als in een quiz op tv, te reageren op stellingen met een stemkastje. Daarbij waren de opties om het (in meer of mindere mate) eens of oneens te zijn met stellingen.

“Eens een verpleegkundige, altijd een verpleegkundige.”

“Leeftijdsbewust beleid is de verantwoordelijkheid van de werkgever.’

Zo kon iedereen anoniem nadenken over de stellingen, maar werden de groepsresultaten wel direct zichtbaar en onstond er discussie. Dat heeft ertoe geleid dat men bewust werd van eigen opvattingen en door de dialoog aan te gaan ook van gedachten kon veranderen.

2.       Interne sportschool biedt de gelegenheid om direct lichamelijk in beweging te zijn en klachten te voorkomen of weg te werken (met behulp van fysiotherapie). 

Tip van de projectgroep

§                         Goertz; ‘het is geen preventief ziekteverzuimbeleid!’

§                         Biedt als projectgroep leeftijdsbewust beleid niet aan in ‘pakketvorm’. Dat een medewerker uit veel (vrije dagen, zorgverlof, functieroulatie) kan kiezen en dat dit pakket getuigt van leeftijdsbewust beleid en goed werkgeverschap. Het is juist een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer en samen zullen zij kijken naar een geschikte oplossing.

§                         Ontwikkel bottom up! Zo leeft het onderwerp meer, creëer je draagvlak en nemen mensen hun eigen verantwoordelijkheid.

Vervolg traject en borging binnen de organisatie

1.                   Leeftijdsbewust beleid maakt standaard onderdeel uit van het functioneringsgesprek.

2.                   Leeftijdsbewust beleid maakt 4x per jaar onderdeel uit van het werkoverleg om hier blijvend de aandacht op te vestigen.

3.          In de begroting van 2007 is er budget gereserveerd voor de netto beperkte inzetbaarheid