Van vergrijzen naar verzilveren

Aanleiding
Medewerkers van Cumae signaleerden dat steeds meer ouderen geacht worden door te werken tot hun 65^e jaar.

Directie: ‘welke initiatieven moeten ondernomen worden om oudere werknemers langer, vitaal en met enthousiasme aan het werk te houden?’

Door een veranderende omgeving en steeds minder uitvoerende activiteiten voor Cumae, zijn de competenties waarover een medewerker hoort te beschikken in de loop der jaren veranderd. Daarnaast is er een verschuiving geweest van de medewerker als uitgangspunt van acquisitie, naar een expliciete marktfocus sinds enkele jaren. De vraag is dan; wie past nog bij de organisatie? Daarbij was leeftijd niet een maatstaaf, maar bleek wel dat oudere medewerkers een eigen problematiek kennen, niet alleen binnen de organisatie, maar ook in de beleving van opdrachtgevers.

Edwin Burgerhout, financieel directeur Cumae en Ria Borst, extern adviseur, hebben het initiatief genomen om met leeftijdsbewust beleid aan de slag te gaan. Later in dit traject is Joke Walta, hoofd personeel en organisatie, aangeschoven.

Resultaat; ouderen kunnen hun expertise blijvend inzetten. Door de sessies zijn ouderen met elkaar in gesprek geraakt en waren op de hoogte van de overeenkomstige vragen. Uiteindelijk gaat het om het persoonlijk traject met individuele oplossingen.

Aanpak

Mevrouw Borst organiseerde een kick off bijeenkomst voor medewerkers vanaf 55 jaar. Formeel zijn er dertig medewerkers bij Cumae ouder dan 55 jaar, waarvan 20 zich aanmelden voor de bijeenkomst. De eerste sessie was vooral gericht op als het ware het ‘ijs te breken’. In de tweede sessie lag de nadruk op; ‘wat is er mogelijk?’ In deze coachingssessies, met oudere werknemers, kwamen veel zingevingvraagstukken naar voren. Ouderen voelden zich onvoldoende gezien of erkend binnen de organisatie en zouden graag zien dat het menselijke aspect van werken anders werd vorm gegeven binnen Cumae. Zij hadden een duidelijke sociale behoefte die op het moment niet binnen het werk werd vervuld.

Daarnaast speelt de uitdaging van nieuwe jonge leidinggevende om leiding te geven aan oudere werknemers, die vaak een totaal andere achtergrond en ervaring hebben en in een andere levensfase zitten.

Individuele oplossingen

Toch bleek ook; de ene persoon van 55 jaar is niet de andere! Die individuele benadering is noodzakelijk om een maatwerkoplossing te bieden.

Voorbeelden van individuele oplossingen zijn om bijvoorbeeld in overleg met een opdrachtgever vier dagen van 9 uur te werken in plaats van de reguliere vijf werkdagen, wat zorgt voor een extra vrije dag en daarmee een verlichting van de lange reistijden. Ook wordt in sommige gevallen geregeld dat mensen deeltijd kunnen gaan werken als zij daar behoefte aan hebben. Tevens zal de levensloopregeling een invulling krijgen binnen de organisatie.

Het bleek lastig, in sommige gevallen onmogelijk, om van mensen te vragen vanuit zichzelf te redeneren.

Burgerhout; ‘de vraag; wat zou je willen?’ werd beantwoord vanuit wat de werkgever zou kunnen bieden, en daarmee niet vanuit de persoonlijke behoefte beantwoord. De vraag was blijkbaar bedreigend. Begrijpelijk, maar wel jammer, want dit was een van onze doelstellingen. Daarom vind ik het ook heel belangrijk om vooraf je doelstelling helder te hebben en uit te spreken.’

Andere actiepunten uit de sessies zijn om een nieuwsblad te maken die ook ruimte biedt aan luchtig nieuws over/voor de medewerkers, oudere medewerkers die het introductieprogramma verzorgen voor nieuwe medewerkers en wellicht een seniorenlunch. De bedoeling is dat ouderen zélf het initiatief gaan nemen in hun eigen loopbaan. Het blijkt lastig om die eigen verantwoordelijkheid te nemen; men schiet snel in de vertrouwde (passieve) houding en denkpatronen en zullen derhalve begeleid moeten worden.

Tip van de projectgroep

§        Houd iemand toegewijd aan dit project, anders verslapt de aandacht!

§        Wij hebben goede ervaring met het mentorschap van ouderen, kan hun waardevolle kennis met jongeren worden gedeeld.

Burgerhout; ‘Aandacht voor de oudere (55+) werknemer! In bijvoorbeeld de rol van projectleider heeft een senior duidelijk een toegevoegde waarde, ook in de ogen van de klant. Blijf dus ook vooral functioneringsgesprekken voeren met oudere werknemers en denk niet, deze hebben dit nier meer nodig. Ieder mens heeft namelijk behoefte aan een stukje aandacht.’

Vervolg

De bewustwordingsfase is met deze sessies afgesloten. Het is nu zaak om na te denken hoe dit project structureel kan beklijven. Allereerst is er ook meer gestructureerde bewustwording van het managementteam wenselijk. Daarvoor is er een training voor het MT om de behoefte van (oudere) werknemers te signaleren. Oude denkpatronen en verwachtingen rondom ouderen moeten verder worden losgelaten om plaats te maken voor de reële stand van zaken binnen de organisatie. Het MT heeft een trekkende rol in het bespreekbaar maken van ‘wat kan er wél?’

Wie is Cumae?

Cumae is een multidisciplinair projectmanagement- en ingenieursbureau voor bouw en industrie. Cumae heeft een brede dienstverlening die zowel in multidisciplinair verband als enkelvoudig ingezet kan worden. Sleutelwoord is samenwerking, met opdrachtgevers, andere bureaus, strategische partners en financiers.