Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Hogeschool INHOLLAND houdt oudere docenten inzetbaar

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Hogeschool INHOLLAND
Omvang:1000 of meer werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Beroepsonderwijs

Contactgegevens

Contactpersoon:Beerthuizen, P.A.H.M.
E-mail:paul.beerthuizen@INHOLLAND.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

 
Hogeschool INHOLLAND

De Hogeschool INHOLLAND is een instelling voor hoger onderwijs in de Randstad. Het is ontstaan uit een fusie tussen de hogeschool Alkmaar, hogeschool Holland Amsterdam/Diemen, hogeschool Haarlem en hogeschool Ichthus Rotterdam. De Raad van Toezicht van INHOLLAND houdt toezicht op het management. De hogeschool is opgebouwd uit vijftien Schools. Het management ligt bij het College van Bestuur, ondersteund door vijftien directeuren van de Schools en 9 stafdirecteuren. Zowel het College van Bestuur als de Schools worden ondersteund door de hogeschoolbrede diensten o.a. facilitaire dienst, ICT, HRM, vastgoed en onderwijs ontwikkeling. Bij de hogeschool werken 1639 docenten en 1134 ondersteunende medewerkers.

 
Aanleiding
Na de fusie in 2002 onderging de hogeschool een aantal organisatieveranderingen.
Er werd een nieuwe structuur opgezet rond clusters van opleidingen en er werden maatregelen genomen op personeelsgebied. Er was naar verhouding te veel onderwijsgevend personeel. Men koos voor een reductiebeleid om de uitstroom van seniordocenten te bevorderen. Een grote groep senior docenten nam het aanbod aan voor vroegtijdige pensionering en verliet de organisatie.
Ondanks dit reductiebeleid is er nog steeds sprake van een vergrijzend personeels- bestand met name binnen de locaties in Haarlem en Alkmaar. Organisatiebreed is 32 procent van de docenten ouder dan vijftig jaar. Door de veranderingen in uitstap- regelingen verwacht men op korte termijn weinig uitstroom van senior docenten.“We moeten het dus doen met de docenten die we hebben en die worden steeds ouder en ouder” Op lange termijn gaat er een grote groep senior docenten met pensioen. Er ontstaat dan een vervangingsvraagstuk. Het is niet duidelijk wat het aanbod van jongere docenten op dat moment zal zijn. Het is zaak om tijdig op deze ontwikkeling in te spelen.
Op onderwijskundig gebied heeft de hogeschool te maken met veranderingen. De studenten die momenteel in het hoger onderwijs instromen zijn opgegroeid in de informatie samenleving. Zij vormen een generatie voor wie het bestaan van internet en van de virtuele ruimte vanzelfsprekend is. Het onderwijs moet veranderen van klassiek ‘kennisoverbrengend’ onderwijs naar ‘vraaggericht’ en ‘competentiegericht’. Docenten krijgen een andere rol binnen het onderwijs: een coachende rol, expert op eigen kennisdomein, ontwikkelaar, onderzoeker, assessor en tutor. Ze maken een cultuuromslag mee wat hun functioneren diepgaand beïnvloedt. In deze veranderende tijd hebben veel docenten onvoldoende gereedschap, kennis, interesse of netwerk om op de huidige ontwikkelingen in te spelen. De docent die de ontwikkelingen niet of met moeite kan volgen wordt niet zozeer gekarakteriseerd door leeftijd (senior), maar door houding. Een docent die anticipeert op de vernieuwingen is alert en nieuwsgierig, onafhankelijk van zijn leeftijd en in staat tot leren.
“Een aantal seniordocenten zijn moe van het reorganiseren en de vele veranderingen binnen het onderwijs. Onderwijsvernieuwingen worden gezien als een hype. Docenten willen de eigen vakken en vakdomeinen graag vasthouden en men zoekt naar een manier hoe om de ontwikkelingen heen te werken”
 
Aanpak tot nu toe
Het project “Hogeschool INHOLLAND houdt oudere docenten inzetbaar” is zoals de naam al zegt alleen gericht op senior docenten. De projectgroep bestaat uit een HRM adviseur van een School, een beleidsadviseur HRM en de programmamanager HRM.
  • Allereerst werd een vragenlijst ontwikkeld voor leidinggevenden en docenten ouder dan vijftig jaar. In de vragenlijst werden vragen gesteld over de motivatie van de docent en vragen over leeftijd in relatie tot de nieuwe rollen binnen het onderwijs. Twintig procent van de docenten vulde de vragenlijst in en vijftig procent van de leidinggevenden. Ook werd een aantal docenten en leidinggevenden geïnterviewd. De respons op en de informatie uit de vragenlijsten voldeed niet geheel aan verwachting. Medewerkers gaven in de vragenlijst aan dat veel ervaring een positieve invloed heeft op de onderwijsvernieuwingen. Wat daarmee bedoeld werd en welke invloed ervaring heeft op de nieuwe rollen was niet duidelijk. Uit de resultaten kwam naar voren dat niet leeftijd maar het aantal dienstjaren van de docent bepalend is voor hoe men tegen de vernieuwingen in het onderwijs aankijkt.
  • Om concrete antwoorden te krijgen op vragen over ervaring, leeftijd en de veranderende rollen binnen het onderwijs organiseert de projectgroep begin 2006 workshops voor alle locaties. De resultaten van vragenlijsten en interviews worden gepresenteerd. Het doel van de workshop is in gesprek te komen met leidinggevenden en seniordocenten om het besef teweeg te brengen dat men nog een aantal jaren te gaan heeft en hoe men plezier in het werk kan blijven behouden. Daarnaast komen de veranderende rollen en leeftijd op het werk aan bod. Over de invulling van de workshops wordt nog nagedacht door de projectgroep. Men denkt aan een vorm van discussiegroepen. De resultaten van de workshops worden als input gebruikt voor het ontwikkelen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. In het vervolgtraject zullen ook HR instrumenten waar nodig worden herzien / aangepast..
  • In 2006 wordt de cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken aangescherpt. Alle leidinggevenden moeten nu al IPOP-, functionerings- en beoordelingsgesprekken voeren met hun medewerkers. Onderwerpen als knelpunten rond leeftijd op het werk, inzetbaarheid, scholing en ontwikkeling en loopbaan komen aan de orde. Aan het begin van de cyclus worden afspraken gemaakt en aan het eind van de cyclus worden deze afspraken geëvalueerd en beoordeeld.
 
Successen
De respons op de vragenlijsten was matig maar de projectgroep ziet het als een eerste aanzet in het proces naar leeftijdsbewust personeelsbeleid en een goed resultaat in de woelige omgeving
 
Aandachtspunten
  • De focus van het project is gericht op senior docenten. Het is een aandachtspunt om na de workshops ook de jongere docenten te betrekken bij het leeftijdsbewust personeelsbeleid.
  • De cultuur is er nog niet naar om vrij te spreken over aandachtspunten en knelpunten rond leeftijd op het werk. Het management moet zorgen voor een cultuur waarin praten over bedenkingen, angsten en uitdagingen mogelijk is.
  • De docenten maken een veranderingsproces door. Niet alleen wat betreft hun houding en plaats in het onderwijsproces. Docenten moeten de tijd krijgen en nemen om over de ontwikkelingen na te denken en te innoveren. Dat is geen vrije keuze maar een noodzaak om als docent en als organisatie te overleven. De hogeschool moet hierin haar docenten ondersteunen.
  • De vragenlijsten werden naar de leidinggevenden en de docenten ouder dan 50 jaar gestuurd van 8 Schools. Deze aanpak was erg breed waardoor de communicatie naar de leidinggevenden en de docenten niet optimaal verliep. Een pilot binnen een afgebakend gebied, bijvoorbeeld binnen één ‘School’, was meer beheersbaar geweest.
 
Het projectteam bestaat uit
Piet Trienekens            Piet.Trienekens@INHOLLAND.nl
Miriam Cozijnsen            Miriam.Cozijnsen@INHOLLAND.nl
Paul Beerthuizen            Paul.Beerthuizen@INHOLLAND.nl
 
 

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site