STOAS Leeftijdsbewust Beleid
Bedrijfsgegevens
Organisatie:Stichting STOASOmvang:50 - 249 werknemers
Sector:dienstverlening
Sector specifiek:hoger beroepsonderwijs
Contactgegevens
Contactpersoon:Dado, L.W.M.E-mail:l.w.m.dado@aeres.nl
Projectgegevens
Projecttype:Voorlichting en bewustwordingProjectbeschrijving:
Stoas Hogeschool
Stoas Hogeschool is dé lerarenopleiding voor het (V)MBO groen. Stoas biedt negen studierichtingen aan, drie opleidingsvarianten (voltijd, deeltijd en werken/leren) en een leerstoel midden in de praktijk. De hogeschool ontwikkelt zich continue, vernieuwt opleidingen en is actief in de internationale samenwerking.
Voorlichting en bewustwording om een mentaliteitsverandering teweeg te brengen onder directie, leidinggevenden en de werknemers ten aanzien van langer doorwerken. Het thema is niet eerder op managementniveau geagendeerd geweest. De bewustwording moet gerealiseerd worden via een onderzoek naar de mogelijkheden voor met name ouderen om langer door te werken.
Geconstateerd probleem
De Stoas Hogeschool anticipeert op de Nederlandse agrarische sector. “Dit is noodzakelijk, omdat de sector structureel verandert”, aldus Lee Dado, Hoofd P&O en projectleider Leeftijdsbewust Beleid bij Stoas. De veranderingen in deze sector zijn o.a. ingegeven door de concurrentiedruk vanuit China, India en Oost-Europese landen. De Nederlandse agrarische sector beweegt van een export van alleen producten, naar een verspreiding van de aanwezige kennis.
Het aantal senioren bij de Stichting Stoas is stijgend. De groep medewerkers van 45 jaar en ouder is 47% van het totaal in vergelijking met het landelijk gemiddelde van 33%. De cijfers voor de groep 55-plussers zijn 24% ten opzichte van 9% en voor de 60-plus groep 2% ten opzichte van 0%. Op de korte termijn wordt de kans op uitstroom alleen maar groter en dat beperkt zich niet alleen tot gepensioneerden. Ook aan vervroegd pensioen wordt sterk gehecht.
Stoas Hogeschool is een kennisintensieve organisatie. Het vertrek van waardevolle medewerkers betekent een verlies van kenniskapitaal en jarenlange ervaring. De organisatie heeft de ‘vitale senior’ hard nodig, dat geldt zowel bij een stagnerende als bij een aantrekkende economie.
Managementplan
De instroom van personeel bestaat voornamelijk uit ervaren docenten uit het MBO en het HBO en uit deskundigen afkomstig uit het bedrijfsleven. De instroomontwikkeling van nieuwe studenten vertoont een stijgende trend. Het management wil met de huidige unieke personeelsbezetting antwoord geven op de vragen uit de markt. Verlies aan kenniskapitaal moet worden beperkt en wordt waar nodig opgevuld. De organisatie is genoodzaakt om de gezondheid en inzetbaarheid van haar werknemers te blijven verbeteren, zodat langer doorwerken kan worden gestimuleerd.
Aanpak door Stoas
“Communiceer leeftijdsbewust beleid en langer doorwerken op juiste wijze!”
Om de mogelijkheden voor leeftijdsbewust beleid in kaart te brengen is een voorlichtingsplan uitgevoerd en is een onderzoek onder de medewerkers uitgevoerd. De leidinggevenden hebben hun werknemers voorgelicht over de betekenis van het ouder worden voor de organisatie en henzelf. De opiniepeiling ten aanzien van het kabinetsstandpunt “stimuleer het langer doorwerken van ouderen” heeft uitgewezen dat slechts 50% van de medewerkers zich hierin kan vinden, terwijl meer dan 90% leeftijdsbewust beleid belangrijk acht. De communicatie met de medewerkers zal moeten verbeteren om langer doorwerken te stimuleren.
“Belangstelling voor opleiding en functieverandering”
Het verbeteren van de inzetbaarheid wil Stoas bereiken door medewerkers te motiveren om langer door te werken en hun inzetbaarheid en mobiliteit te verhogen. Hiermee moet worden voorkomen dat kenniskapitaal verloren gaat en de continuïteit van de organisatie bedreigd wordt. Uit een onderzoek onder de medewerkers is gebleken dat zo’n 3/4 deel van de populatie nieuwe opleidingen wil volgen ter verbetering van de inzetbaarheid en functionaliteit. Ook zijn veel medewerkers enthousiast over nieuwe loopbaanmogelijkheden c.q. functieverandering. Er is grote tevredenheid ten aanzien van de huidige werktijden, al kunnen flexibeler werktijden voor extra stimulans zorgen.
“Zorg met aandacht voor een gezonde organisatie”
Het gezond houden van de medewerkers wil Stoas bereiken door de fysieke en mentale belasting af te stemmen op de maximale belastbaarheid van de medewerkers. Gezondheid is een belangrijke voorwaarde om plezierig door te kunnen werken. Dit is van belang om te voorkomen dat medewerkers vroegtijdig het arbeidsproces verlaten. Om door kunnen werken is vereist dat men fysiek en mentaal sterk is. Stoas heeft een werkbelevingsonderzoek uitgevoerd om de fysieke en mentale belasting van het werk in kaart te brengen. De onderzoeksresultaten wijzen uit dat de fysieke en mentale gezondheid van de medewerkers goed is. Extra aandacht voor een lagere werkdruk is gewenst. “Onze medewerkers willen best langer doorwerken, maar vragen om een betere spreiding van de werkdruk.”, concludeert Lee Dado.
Conform de theorie neemt het percentage lang ziekteverzuim toe met de leeftijd. Na een scan van werkelijk ziekteverzuim bleek dat deze theorie zowel voor de mannelijke als voor de vrouwelijke medewerkers geldt.
Er wordt momenteel gewerkt aan een effectief gezondheidsbeleid aangevuld met specifieke gezondheidsinstrumenten. De inrichting van de arbeidsgerelateerde zorg vult Stoas in aan de hand van aanbevelingen vanuit de HBO-raad. “Investeringen in gezondheid van medewerkers verdienen zichzelf in de meeste gevallen terug. Ze dringen de ziekteverzuimkosten terug, de kwaliteit van de dienstverlening verbetert en de arbeidsproductiviteit loopt minder terug”, aldus Lee Dado.
Integraal personeelsbeleid
Het management van Stoas heeft naar aanleiding van het onderzoek invulling gegeven aan het leeftijdsbewust beleid binnen regulier managementbeleid. Leeftijdsbewust beleid is opgenomen in het integraal personeelsbeleid 2005-2009 en het competentiebeleid. Het gesubsidieerde project wordt opgevolgd door functioneringsgesprekken, levensloopregelingen en POP-gesprekken.
Leerpunten
+ Een opvallende uitkomst van het onderzoek onder de medewerkers bleek dat ondanks Stoas een seniore organisatie is, het aandeel junioren en vitale senioren met plezier in het werk groot is. “We zijn een organisatie van een leven lang leren. Dit is inherent aan de diensten die worden verleend. Je houdt je als docent bezig met onderwijsontwikkeling en met ontwikkeling van jezelf. Leeftijdsbewust beleid is binnen dit vakgebied dus een uitdaging! In dit specifieke beroep is men nog steeds 100% gedreven”, vermeldt Dado.
Leerpunt is dat de organisatie gebruik moet blijven maken van die sterke pedagogische inslag van het personeel. Het gaat om beroepen waar multi-inzetbaarheid aan de orde van de dag is en dit heeft positieve effecten op mobiliteit.
+ Sinds Stoas is opgericht (25 jaar geleden) is bij aanname van nieuwe medewerkers de veranderbereidheid in kaart gebracht. “Dit vormt al 25 jaar een dimensie van het selectiebeleid. Mensen langer laten doorwerken is inherent aan de veranderbereidheid”, zegt Dado.
+ Het initiatief tot leeftijdsbewust beleid is afkomstig van het management en heeft bijval gekregen van HR en MR. De reikwijdte van het beleid is derhalve maximaal. Het doen van interviews kan mensen activeren en bewegen tot iets nieuws. Zorg voor openheid in de communicatie en luister naar ze. Het advies voor grotere organisaties van Lee Dado: “begin klein - in segmenten - en breidt daarna uit”.
+ Regel de mogelijkheden rondom werk-zorg-verlof, want elk individu geeft hier een andere invulling aan. Biedt als werkgever díe faciliteiten die op dat moment van belang zijn. Maatwerk is dus het sleutelwoord. Trek dus geen strakke grenzen tussen mensen uit verschillende leeftijdsgroepen of levensfasen. Dit vereist telkens weer een nieuwe benadering van het individu en dus veel energie.
+ “Een mentaliteitsverandering mislukt als mensen het niet willen. Weerstand moet niet worden gebroken, maar het actief betrekken van mensen bij datgene waar je als organisatie naartoe wilt is belangrijk. Zorg dat de medewerkers zich kunnen identificeren met de missie, visie en bedrijfsstrategie. Stuur waar nodig bij. Dergelijke processen zijn echter niet vast te leggen en te communiceren via beleidsdocumenten. Het komt dan puur aan op sociale en communicatie vaardigheden”, concludeert Dado.
Succesfactoren
+ De kleinschaligheid van de organisatie heeft bijgedragen aan meer plezier in het werk en het aantal vitale medewerkers. “Er is veel direct contact, men kent elkaar, men weet waarvoor gewerkt wordt en de Medezeggenschapsraad (MR) is betrokken”. aldus Dado. Persoonlijke aandacht is daarbij dé sleutel tot het in beweging krijgen van mensen. De leiderschapsstijl is daarbij belangrijk, want de leidinggevende moet zijn medewerkers activeren en een gezonde werksfeer creëren. Zorg dus ook voor de juiste leidinggevende op de juiste plaats.
+ De CAO voor de HBO-sector schrijft collectieve regelingen voor met betrekking tot de ziektekostenverzekering. “Onze mensen zijn geïnformeerd over het nieuwe thema ‘Gezond Bewust Leven’. Dit hebben we gelieerd aan leeftijdsbewust beleid en nieuw gezondheidsbeleid”.
Voorkom isolatie2
In het HR-beleid van Stoas werd enkele jaren geleden al rekening gehouden met de leeftijd c.q. levensfase van de betrokken medewerker en de consequenties daarvan. Ouderenbeleid was namelijk een CAO-afspraak. Door alle medewerkers uit alle leeftijdsklassen bij het huidige leeftijdsbewust beleid te betrekken, wordt voorkomen dat er specifiek beleid voor ouderen wordt gevoerd. Dit is immers verboden bij wet. Indien het beleid alleen op de ouderen van toepassing is, dan raakt deze groep geïsoleerd.
Bovendien is het van belang dat leeftijdsbewust beleid geen geïsoleerd thema wordt. Het dient een geïntegreerd onderdeel te zijn van bestaand HR-beleid. Isolatie moet dus op twee manieren voorkomen worden.
Mainstreaming
Sinds begin 2006 is Stoas Hogeschool gefuseerd met de Aeres-groep (www.aeres.nl). Onder Aeres vallen twee hogescholen. Lee Dado wil de resultaten van Stoas Hogeschool mainstreamen naar de Christelijke Agrarische Hogeschool (CAH) te Dronten. Het personeelstekort levert op termijn nog geen problemen op voor Stoas, maar in Dronten juist wel. De populatie docenten is daar sterk vergrijsd, de aanwas jongere docenten kan pas plaats vinden wanneer daar formatieruimte voor is. Stoas is voornemens om best practices te delen met de CAH.
Contactpersoon:
Dhr. L.W.M. Dado
Personeel & Organisatie Aeres Groep
Tel.: 0318 – 675 611
e-mail: l.w.m.dado@aeres.nl
Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden