Aanleiding

De aanleiding om met leeftijdsbewust beleid aan de slag te gaan was tweeledig voor Dion. Allereerst werd geconstateerd dat er relatief veel ouderen werkzaam zijn die al een lang dienstverband hebben en een lange functieduur (20 jaar) kennen. Daarnaast speelt dat de toekomstige verandering (meer marktgericht gaan werken vanuit een meer commerciële attitude) andere eisen zal stellen aan de huidige medewerkers. Niet iedere medewerker zal aan een nieuwe rol en functie-eisen kunnen voldoen. De veranderende omgeving vraagt om een andere denkwijze, een andere aanpak en dat betekent een cultuurverandering voor Dion.

Rolf Blankemeijer, manager personeelsdiensten, en Karla Ekkel (sinds 1 maart ‘06), adviseur P&O, bundelden hun krachten met die van Stichting Stimaro (stimulering arbeidsparticipatie ouderen) en namen het initiatief om vorm te geven aan leeftijdsbewust beleid.

Resultaat project:

Bewustwording en hoge betrokkenheid op individueel niveau.

Het is een succes dat binnen Dion sprake is van andere gedrag en opvattingen dan voorheen. Er is ruimte om je eigen verantwoordelijkheid te nemen voor je loopbaan omdat de vanzelfsprekendheid dat de werkgever voor je zorgde is verdwenen. Het bewustzijn omtrent leeftijdsbewust beleid en daaruit voortvloeiende acties (bijv. aanspreken op gedrag, volgen van een opleiding of cursus, het serieus invullen van je persoonlijk ontwikkelplan) heeft een positief effect voor de medewerkers en de toekomst van Dion.

Lang leve bewust werken!

Hoe is dit resultaat bereikt?

• Interviews
• Workshops
• Dialoog
• Continue proces via integratie in de functioneringsgesprekken.

Interviews

Interviews met alle leidinggevenden, afgenomen door P&O adviseur. Vormde input voor de workshop.

Workshops

Workshop voor alle leidinggevende, georganiseerd en begeleid door P&O in samenwerking met Toine de Caluwé. Laatste werkte aan de hand van de inzichten uit ‘Managen van transities’ van William Bridges, over de psychologische effecten van (organisatie)verandering op mensen (aanrader! Zie www.managementboek.nl).

De vraag in deze workshop was onder andere ‘Hoe geef je vorm aan leeftijdsbewust beleid?’ ‘Hoe krijg je als leidinggevende die informatie boven tafel die nodig is voor verandering?’

Daarna werd er een workshop georganiseerd voor iedereen waarin vragen werden gesteld als; wat mag je van je leidinggevende verwachten? Wat mag de leiding op haar beurt van jou verwachten? Hierin werd gewerkt met ‘Ik gezond egocentrisme’ van Remco Claassen en Mayta Braun. Het is een boek over persoonlijke effectiviteit en Dion heeft daaruit het gedeelte gebruikt over het opstellen van een persoonlijke missie, om zodoende stil te staan bij je eigen doelen en verantwoordelijkheden.

Dialoog

In dit project werd ook duidelijk hoe belangrijk het is om in gesprek te zijn met je collega’s, dus dat de projectgroep de dialoog aangaat met anderen. Er zit ook een hoop angst en onzekerheid bij mensen - of zij bijvoorbeeld hun baan gaan verliezen - die je (gedeeltelijk) kunt wegnemen door vragen te beantwoorden. Dan merk je dat dit onderwerp heel dicht bij mensen komt.

Ekkel; ‘Ga er persoonlijk op af! Woon desnoods vergaderingen bij, want dan krijg je echte informatie. Pas als je weet wat er leeft, kun je individuele oplossingen zoeken.’

Hieronder tips van de projectgroep:

§         Neem kleine stappen. Focus niet zozeer op beleid en systemen, als wel op open communicatie en individuele vragen. Heel praktisch; maak daarom een ruime planning, het kost meer tijd dan je denkt!

§         Onthoud dat de praktijk weerbarstiger is dan datgene wat vooraf op papier is gezet. Durf af te wijken van je planning om in te kunnen spelen op specifieke en actuele vragen van je collega’s.

§         Veranker het veranderproces in het bedrijfsproces zodat het niet naar de achtergrond kan raken. Binnen Dion is gebruik gemaakt van de functioneringsgesprekken. Via dit continue proces worden leidinggevenden en medewerkers steeds actief betrokken.

Vervolg en borging van dit project:

Allereerst zullen de leidinggevende weer bij elkaar komen om hun ervaringen rondom dit project te delen. Een vervolg zal zijn dat de functioneringsgesprekken anders zullen worden gevoerd. Het gesprek en het verslag ervan gaat veel persoonlijker worden en wordt tevens een combinatie van functioneren en persoonlijke ontwikkeling. Bijvoorbeeld door concrete vragen als ’wat draag je bij aan je afdeling?’ en door feedback te geven.