|
Stichting Philadelphia Zorg
De Stichting Philadelphia Zorg is in 1961 vanuit de landelijke oudervereniging Philadelphia opgericht met als doel om voor mensen met een verstandelijke handicap kleinschalige gezinsvervangende huizen te creëren. Philadelphia betekent broeder / zusterliefde. De Stichting laat zich in haar handelen inspireren door bijbelse waarden. Stichting Philadelphia Zorg is inmiddels een landelijke netwerkorganisatie voor mensen die zorg en/of ondersteuning nodig hebben, ongeacht oorzaak, beperking of leeftijd, zodat zij zo zelfstandig mogelijk vorm en invulling kunnen geven aan hun leven. Deze zorg varieert van enkele uren begeleiding per week tot dagelijkse intensieve zorg, van logeeropvang tot dagbesteding en begeleide werkvormen voor mensen met een handicap. Er werken ongeveer 7000 medewerkers voor zo’n 7000 cliënten.
Het Philadelphia-netwerk bestaat uit meer dan 600 kleinschalige locaties. Een aantal locaties vormt samen een regio. De locaties in het land zijn onderling verbonden in 23 regio's, die aangestuurd worden door een regiomanager. Het hoofdkantoor ontwikkelt strategisch beleid voor het Philadelphia-netwerk en ondersteunt de organisatie bij de uitvoering van haar kerntaken. Het dagelijks bestuur van de stichting berust bij de Raad van Bestuur. De Raad van Bestuur functioneert onder toezicht van de Raad van Commissarissen.
Aanleiding
De aanleiding voor het project ligt verscholen in:
- Veranderingen in de AWBZ;
- Veranderingen in de financiering van de zorg;
- Vraaggericht in plaats van aanbodgericht aanbieden van zorg;
- De komst van meer automatisering, en;
- Verzwaring van de zorg.
Zorginstellingen hebben te maken met ingrijpende veranderingen. Ook Philadelphia merkt dit en ervaart dat veel aandacht nodig is om medewerkers te ondersteunen met alle veranderingen mee te kunnen groeien. Daarnaast is een derde van het personeelsbestand van Philadelphia ouder dan 45 jaar. Een groep regiomanagers heeft dit in de regioplannen als aandachtspunt aangevinkt. Ook wordt vanuit de overheid meer aandacht besteed aan ontgroening, vergrijzing en langer doorwerken tot aan de pensioenleeftijd. Philadelphia stelt zich daarom de vraag: “hoe behouden we goed personeel, hoe realiseren we een goede in- en uitstroom en wat hebben onze medewerkers uit de verschillende levensfasen nodig?”
Realisaties
Er heeft in eerste instantie een enquête onder de medewerkers van Philadelphia plaatsgevonden met als hoofdvraag: “wat maakt dat iemand wel of niet wil blijven werken?”
De aanpak van Philadelphia heeft tevens een digitale aangepaste leeftijdsspiegel (vragenlijst) tot gevolg gehad. Deze vragenlijst is ontwikkeld voor alle managementteams van de 23 regio’s met als doel: beeldvorming, bewustwording en inventarisatie van knelpunten en wensen ten aanzien van levensfasegericht personeelsbeleid. De aanleiding hiervoor was dat er uit de regio’s veel vragen kwamen hoe ouder wordende medewerkers via maatregelen en extra zorg kunnen worden gestimuleerd om langer door te werken. Zo’n 60% van de MT-leden heeft de vragenlijst ingevuld. Vervolgens zijn regionale resultaten geïnventariseerd en besproken met de personeelsconsulenten en de MT-leden van de regio’s. Tenslotte is een rapport geschreven waarin een landelijk levensfasegericht personeelsbeleid centraal staat. De output van de vragenlijsten vormt de basis van dit plan. De communicatie naar de medewerkers heeft plaatsgevonden via het landelijke personeelsblad en nieuwsbrieven.
Leerervaringen
Het project heeft tot de volgende ervaringen geleid:
- Bij Philadelphia wordt niet over leeftijdsbewust beleid gesproken, maar over levensfasegericht personeelsbeleid. Deze term suggereert een brede insteek, is gericht op alle medewerkers, heeft een pro-actief karakter en onthult dat ontwikkeling van medewerkers een belangrijk item is.
- Philadelphia richt haar aandacht op alle levensfasen. Belangrijke vragen zijn dan: “hoe kunnen we jongere (potentiële) medewerkers aan ons binden, wat moeten we doen voor dertigers en veertigers en wat hebben de oudere medewerkers nodig?”
- Het huidige personeelsbeleid biedt al veel handvatten voor levensfasegericht personeelsbeleid. Het anders en meer pro-actief inzetten van bestaand beleid is de belangrijkste eerste stap in het veranderproces.
- Er worden op dit moment nog geen knelpunten ervaren als het gaat om de nieuwe instroom in de regio’s. Knelpunten worden wel in de komende vijf jaar verwacht.
- Medewerkers die te lang op één locatie werkzaam zijn en waar weinig aandacht voor ontwikkeling is geweest, vormen wél een knelpunt.
- De mate van draagvlak verschilt per regionaal MT. Het blijft afhankelijk van ‘wat er leeft’.
- Een aantal aanbevelingen die in het kader van het project levensfasegericht personeelsbeleid zijn gedaan, zijn meegenomen in de huidige reorganisatieplannen. De reorganisatie is gericht op het verkleinen van de afstand tussen het (integraal) management en de werkvloer. Er is namelijk steeds meer behoefte aan het effectief inzetten van functionerings- en ontwikkelingsgesprekken.
- Het nastreven van individueel maatwerk is een kritische succesfactor.
- Het onderwerp begint meer te leven onder de personeelsconsulenten in de regio’s. Dat is belangrijk, aangezien zij in de regio een rol spelen bij het inzetten van een pro-actief personeelsbeleid.
- Het is goed om stapsgewijs te werk te gaan. Het risico bestaat dat het onderwerp zo breed wordt, dat managers door de bomen het bos niet meer zien.
- Communicatie in een grote organisatie vraagt veel zorgvuldigheid en tijd. Daarbij komt dat regiomanagers ook andere prioriteiten op de agenda hebben en aan dit thema niet altijd de volle aandacht kunnen geven. Het is effectief om één of enkele regio’s als pilot in te schakelen.
- Uit de resultaten van de onderzoeksdata blijkt ook dat de instroom meer aandacht nodig heeft. Daarom worden regionale praktijkopleiders ingezet om meer leerlingen en stagiairs verschillende opleidingsplaatsen te bieden.
- Het inzetten van een pro-actief personeelsbeleid wordt een vast punt in de kwartaalrapportage.
Download:
- Eindrapport Project ‘levensfasegericht personeelsbeleid’ - Resultaten, conclusies en aanbevelingen
- Nieuwsbrief februari 2005 - Projectgroep levensfasegericht personeelsbeleid
|
