De praktijk

Loopbanen en mobiliteit

Tijdelijke subsidieregeling Leeftijdsbeleid

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Gezond en duurzaam werken

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Nijhuis B.V.
Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:dienstverlening
Sector specifiek:Transport

Contactgegevens

Contactpersoon:Nijhuis, G.
E-mail:info@nijhuis-transport.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Nijhuis Transport BV

Nijhuis Transport BV is een echt en hecht familiebedrijf dat voor diverse opdrachtgevers (meestal expediteurs) goederen vervoert met 45 eigen vrachtauto’s naar verschillende locaties zowel nationaal als internationaal. Bij Nijhuis Transport BV ligt de nadruk op kwaliteit en niet bij kwantiteit. De 55 chauffeurs zijn het visitekaartje van de onderneming en Nijhuis Transport BV BV heeft de clubgedachte hoog in het vaandal staan. Daarom wordt er minimaal twee keer per jaar met elkaar gediscussieerd over wat de ontwikkelingen zijn binnen de branche en het bedrijf en wat eventueel binnen het bedrijf beter kan. Nijhuis Transport BV is platte organisatie. Gerard Nijhuis is directeur van het bedrijf, zijn echtgenote verzorgt de loonadministratie. Er werken 51 chauffeurs, 1 planner en 3 monteurs in een eigen werkplaats.

Aanleiding

De Provincie Overijssel constateerde samen met MKB Adviseurs een opvallende ontwikkeling in demografische opbouw die consequenties heeft voor het midden en klein bedrijf. Er is sprake vergrijzing en ontgroening in Twente. In opdracht van de provincie startte WerkWijzer 45+ en MKB adviseurs een onderzoek naar leeftijdsbewust personeelsbeleid bij verschillende MKB bedrijven in Twente. Het doel van het project was ervaringen opdoen met het onderwerp en publiciteit en informatie naar (bewustwording)creëren bij MKB bedrijven in Twente. De focus lag niet alleen op het senioren beleid maar op een personeelsbeleid voor alle leeftijdsfasen.

Op basis van de uitkomsten van het onderzoek heeft Nijhuis Transport BV BV aangegeven leeftijdsbewust personeelsbeleid verder te willen ontwikkelen in de eigen organisatie. Het personeelsbeleid werd door middel van een vragenlijst doorgelicht. Uit de scan van Nijhuis Transport BV kwam o.a. naar voren dat:

- Er zit geen structurele groei in de organisatie.

- Personeelsbeleid is geen core-business en krijgt derhalve minder aandacht

- Het personeelsbestand vergrijst.

- De gemiddelde leeftijd is zevenenveertig jaar

- Er sprake van fysiek en mentaal zwaar werk.

Aanpak

Op basis van bovenstaande bevindingen heeft de leiding van Nijhuis Transport BV een aanvraag bij het agentschap SZW ingediend voor de stimuleringsmaatregel leeftijdsbewustpersoneelsbeleid.

Na toekenning van de aanvraag, medio mei 2005, is er een projectgroep geformeerd om oplossingsrichtingen te creëren voor geconstateerde 'pijnpunten' in de organisatie.

De projectgroep bestaat uit de directeur van Nijhuis Transport BV.

en adviseurs van het MKB Adviseurs Daarnaast wordt een personeelsvertegenwoordiging(4) direct bij het project betrokken.

De ervaringen en resultaten van de projectgroep worden tevens besproken en getoetst aan het strategisch beleid met de heer R. Ramspeck, commisseur bij Nijhuis Transport BV.

Allereerst werd een bijeenkomst georganiseerd met alle chauffeurs en hun partners met als doel bewustwording. Er werd informatie gegeven de over de problematiek en het plan van aanpak. De stappen uit het plan van aanpak zijn: - Inventarisatie van de competenties die de medewerker nodig heeft om zijn werk goed uit te oefenen. - Inventarisatie van de competenties van de medewerker die niet direct voor de functie noodzakelijk zijn, bijvoorbeeld kennis van automatisering, bestuurservaring en monteur.
Alle medewerkers vulden een vragenlijst in over hun competenties en de werkbeleving. Daarna volgde een schriftelijke terugkoppeling over de resultaten. De conclusie vanuit de vragenlijsten was dat er geen mogelijkheid is voor interne mobiliteit binnen de organisatie. De vraag kwam naar voren hoe externe mobiliteit aan te pakken binnen de branche wanneer het werk van chauffeur te zwaar wordt, bijvoorbeeld door het werken bij een taxibedrijf of busbedrijf. Een onderzoek daarna leverde geen resultaten op omdat deze bedrijven met dezelfde problematiek kampen. De focus is niet alleen op leeftijdsbewust personeelsbeleid maar ook naar strategische issues voor Nijhuis Transport BV om haar bestaansrecht te behouden.
In samenwerking met de MKB adviseurs werd aan de hand van SWOT analyse gezocht naar mogelijk andere strategische richtingen naast de huidige activiteit. Er wordt bijvoorbeeld gekeken (gezocht) naar andere transportactiviteiten die fysiek minder belastend zijn, zoals het uitbreiden naar werkplaatsactiviteiten, een wasstraat, het reinigen van vrachtauto's en het vervoer van bijvoorbeeld melk en dagbladen.
In 2006 wordt gestart met een gesprekcyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Tijdens de gesprekken zal worden gesproken over ontwikkeling en de prestatie van de medewerker aan de hand van een prestatiematrix.
De prestatiematrix is opgebouwd uit kwantitatieve en kwalitatieve prestatie-indicatoren die specifiek van toepassing zijn op de functie van chauffeur. Voor de start van de gesprekken stelt de projectgroep een norm vast, referentiefunctionaris, waar de chauffeurs minimaal aan moeten of op termijn aan moeten en kunnen gaan voldoen. De ingevulde prestatiematrix maakt zichtbaar op welke onderwerpen chauffeurs bijvoorbeeld lager/hoger scoren dan de referentfunctionaris. Op basis van deze uitkomsten kan de leiding van Nijhuis Transport BV specifiek, leeftijd of per leeftijdsgroep of generiek actiepunten en/of beleid benoemen en uitvoeren om de doelgroep aan de gestelde norm te kunnen laten voldoen. Indien blijkt dat na een vooraf tussen partijen (medewerker en bedrijfsleiding)overeengekomen periode een chauffeur niet in staat is de gestelde norm te behalen zal getracht worden intern passende andere werkzaamheden(zie aanpassing strategie) voor hem/haar te vinden. Indien ook dit laatste geen passende oplossing biedt zullen alle mogelijkheden worden verkend van externe plaatsing.

Onderwerpen voor prestatie-indicatoren zijn bijvoorbeeld:

De gemiddelde snelheid per uur op lange en korte afstanden,
Het ziekteverzuim,
Het brandstofverbruik,
Aantal schades aan de vrachtauto
Schadebedrag in totaal per kalenderjaar
Bekeuringen.
Alvorens er gestart wordt met de gesprekscyclus krijgen de medewerkers tijdens een meeting informatie over doel, proces, procedure en inhoud van deze gesprekscyclus.

Successen werknemersniveau

Medewerkers durven tijdens de personeelsmeetings en op de werkvloer open en eerlijk te praten over knelpunten rond leeftijd op het werk.
Door het betrekken van de partner van de medewerker ontstaat meer draagvlak voor het thema/onderwerp.
Toename van besef en 'eigen' verantwoordelijkheid van medewerker om optimaal inzetbaar te zijn binnen de organisatie.
De personeelsmeetings op zaterdag(buiten werktijd) worden door bijna alle chauffeurs bezocht.

Successen werkgeversniveau

De gemiddelde MKB ondernemer vindt een strategische discussie bedreigend. De directie van Nijhuis Transport BV gaat hier open en constructief mee om met een blik gericht op de toekomst.
Aanpassingen en/of wijzigingen binnen de organisatie zullen ten alle worden getoetst op basis van een structurele gezonde bedrijfseconomische ontwikkeling.

Aandachtspunten

Een MKB organisatie moet de problemen intern oplossen. Anderen MKB organisaties kampen met dezelfde problematiek.
Focus niet alleen op het personeelsbeleid maar ook op de strategie of tactiek van de organisatie

Contactpersoon

G. Nijhuis info@nijhuis-transport.nl