Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Samen gezond & innovatief

Bedrijfsgegevens

Organisatie:ROC Leiden
Omvang:250 - 999 werknemers
Sector:overige dienstverlening
Sector specifiek:Beroepsnderwijs

Contactgegevens

Contactpersoon:Matla, Ch.
E-mail:c.matla@rocleiden.nl

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

ROC leiden
ROC Leiden is het Regionaal Opleidingen Centrum voor middelbaar beroeps- onderwijs (MBO) en educatie. Het ROC Leiden heeft 10.000 leerlingen en 800 docenten/medewerkers in dienst. Er worden meer dan 200 beroepsopleidingen plus opleidingen en cursussen volwasseneneducatie en taalschool aangeboden.
De organisatie bestaat uit het College van Bestuur met daaronder vijf units en stafafdelingen. De units worden aangestuurd door een managementteam (MT) bestaande uit een unitdirecteur, onderwijsmanagers. Het project ‘samen gezond en innovatief’ is als pilot gestart binnen de unit EAO-Handel-Orde & Veiligheid in samenwerking met de afdeling P&O op ROC niveau.
 
Aanleiding
Aanleiding om het project leeftijdsbewust personeelsbeleid op te starten was enerzijds de onderwijsvernieuwingen waarop de organisatie moet anticiperen en anderzijds de problematiek binnen de organisatie. Het beroepsonderwijs verandert van aanbodgericht naar vraaggericht onderwijs. Voor met name senior docenten is deze omslag niet makkelijk.
“De visie van een aantal docenten is dat zij onderwijs verzorgen en dat de leerlingen zich moeten aanpassen aan de organisatie. Er wordt lesgegeven in de oude stijl vanuit het boek. De nieuwe visie op het onderwijs is dat men kijkt naar de leerlingen die men binnen krijgt en wat hun behoefte is. Daar moet het onderwijs op aangepast worden”
 
Deze ontwikkeling, de invoering van het competentiegericht onderwijs, doet een groot beroep op de professionaliteit van de docenten, hun inspanning en creativiteit.
Een andere ontwikkeling waar het ROC mee te maken krijgt is de toenemende marktwerking. Ook daar moet ROC Leiden zich de komende jaren meer en meer op voorbereiden.
Anderzijds is er de problematiek binnen de organisatie. Er is een toenemende vergrijzing van het personeelsbestand. 75 procent van de docenten zijn 45 jaar of ouder. De meeste docenten hebben een langdurig dienstverband, docenten zitten te lang in één vakgebied en er is weinig aandacht geweest voor interne en/of externe mobiliteit.
“Er liggen verschillende HRM instrumenten op de plank die niet of niet consequent toegepast worden. Er zijn docenten die nog nooit beoordelings- en/of loopbaangesprek hebben gehad! Het is niet de bedoeling om nieuwe instrumenten te ontwikkelen. In het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid moet er een samenhang komen tussen de bestaande instrumenten. Ze moeten opnieuw op de agenda gezet worden”  
Er zit geen groei in de organisatie. Er is sprake van relatief veel fte’s ten opzichte van de budgetten. Wanneer er een vacature is, kan geen nieuwe leerkracht worden aangenomen.
 
Het ROC Leiden heeft geen speciale projectgroep opgericht om het project te trekken. Omdat het zo’n belangrijk is onderwerp stuurt en begeleidt het voltallig MT van de unit EAO-Handel-Orde & Veiligheid het project.
 
Aanpak
  • ROC Leiden is gestart met het invullen van de Leeftijdsspiegel. De bevindingen die naar voren kwamen waren o.a: 75 procent van de docenten is ouder dan 45 jaar, docenten zitten te lang in één vakgebied en er is onvoldoende potentieel met vernieuwingskracht aanwezig om de onderwijsvernieuwingen handen en voeten te geven.
  • Als kapstok om het leeftijdsbewust personeelsbeleid aan op te hangen koos het MT voor het instrument ‘Investors in People’ (IiP)  Het MT ziet het als een uitdaging om IiP naar het onderwijs te vertalen en het keurmerk IiP te behalen. Het uiteindelijke doel is IiP ROC Leiden breed te implementeren.
 
Wat is Inverstor in People? (http://www.iipnl.nl/)
In het kort is IiP een instrument dat op een systematische manier nagaat wat de doelen, middelen en verantwoordelijkheden zijn. Het is een continu verbeterproces dat doelstellingen, verantwoordelijkheden en ambities van mensen met die van de organisatie verbindt. IiP is een cyclus die bestaat uit: (1) een nulmeting met behulp van enquêtes en interviews onder alle medewerkers, (2) een actieplan aan de hand van de rapportage van de nulmeting, (3) een uitvoeringsfase waarin alle stappen uit het actieplan worden ontwikkeld, geïmplementeerd en geborgd en (4) een beoordelingsfase en een assessment fase.  
  • De nulmeting is door een externe adviseur gedaan onder MT leden en docenten/overige medewerkers. Deze nulmeting werd gedaan met behulp van standaard- vragenlijsten en interviews. De resultaten werden verzameld in een rapportage. De rapportage gaf een helder beeld van wat er binnen de organisatie leeft.
  • ”Ondanks het feit dat we een negatieve beeldvorming verwachten was het een schok hoe sommige docenten/medewerkers denken over de organisatie”
  • De rapportage werd besproken met het MT en op het intranet gezet zodat alle medewerkers hiervan kennis kunnen nemen. Het MT wil openheid en eerlijkheid ook al is de uitkomst niet positief en de realiteit hard.
  • Samen met de externe adviseur heeft het MT een actieplan/ verbeterplan voor het MT opgesteld. De MT leden hebben specifieke kennis en vaardigheden nodig om de onderwijsvernieuwingen en het leeftijdsbewust personeelsbeleid handen en voeten geven. Zij hebben een voorbeeldfunctie en zijn de ‘spin in het web’. Er is een start gemaakt met professionaliseringssessies en trainingen op het gebied van communicatie en gesprekstechnieken.
  • Na de professionaliseringssessies van het MT (begin 2006) stellen de onderwijsmanagers samen met de docenten van de verschillende taakgroepen een actieplan /verbeterplan op. Deze actieplannen moeten concreet en praktisch zijn.
  • Onderwerpen waarover gedacht wordt zijn: het verbeteren van de samenwerking binnen en tussen de taakgroepen, maatregelen ter verbetering van het vitaal en vaardig werkzaam blijven van de senior docenten, ondersteuning op het gebied van de jeugdcultuur, focus op het beroep waarvoor men opleidt en niet alleen op het vak wat men geeft, taakgroepen als zelfsturende teams, besteding van de BAPO uren etc. 
  • Aan het eind van de jaarlijkse cyclus wordt opnieuw gekeken of de veranderingen het beoogde effect hebben. Daarna wordt een nieuwe cyclus gestart.
 
Successen
Het dagelijks bestuur van ROC Leiden is zeer geïnteresseerd in het project en wil het instrument IiP ROC breed introduceren.
 
Aandachtspunten
  • Het project heeft een hoog ambitieniveau! Er moet een juist evenwicht gevonden worden tussen de realiteit van een “statische organisatie” versus de snelheid van invoering van veranderingen en vernieuwingen
  • Het is belangrijk dat in de eerste oriënterende fase de tijd wordt genomen voor bewustwording en draagvlak verkrijgen in de organisatie.
  • Het project leeft in het MT maar nog niet onder de docenten! Het MT moet zorgen voor een heldere communicatie en afstemming naar de werkvloer.
  • Er vinden gelijktijdig diverse onderwijs en organisatieveranderingen plaats die de aandacht van de docenten opeisten. Voor veel docenten staat de onderwijs- vernieuwing nog altijd boven aan de aandachtslijst. Het is belangrijk dat de onderwijsmanager met de docenten praat over eigen loopbaan, wensen, bedenkingen, angsten en uitdagingen in het kader van de leeftijdsfase in het werk.
  • De docenten moeten zich ervan bewust worden dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen loopbaan en ontwikkeling.
  • Het is belangrijk dat alle medewerkers van de unit ingeschakeld worden bij het maken van actieplannen. 
 
Contactpersonen voor het project:
Hugo Snabilie                h.snabilie@rocleiden.nl
Christel Matla                c.matla@rocleiden.nl
 

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site