Geconstateerd probleem

Bij Parnassia is zo’n 42% van de werknemers tussen de 45-60 jaar. De invloed van de vergrijzing op het personeelsbestand is aanzienlijk. Het aantal jongere werknemers neemt bovendien af, terwijl de vraag naar zorg vanuit de samenleving toeneemt. Deze ontwikkelingen vormen het probleem waar de Parnassia Groep een oplossing voor moet vinden.

Duidelijk is dat in de toekomst werknemers langer door zullen moeten werken. Om dit te realiseren is een goede gezondheid én betrokkenheid van werknemers erg belangrijk. Mobiliteit speelt daarbij een belangrijke rol, want:

-          Uit onderzoek blijkt dat mensen die al vanaf jonge leeftijd regelmatig van baan verwisselen langer willen doorwerken en;

-          30% van de werknemers wil wel langer doorwerken, maar dan in een andere functie.

Bij aanvang van het project was de mobiliteitsbehoefte onder werknemers van Parnassia nog niet bekend. Het project Carpe DIeM is gestart om de interne mobiliteit te stimuleren. Werknemers van Parnassia verschillen in leeftijd en levensfase. Het project richt zich dan ook op de verschillende leeftijdsfasen van werknemers. Parnassia vindt het belangrijk om werknemers ervan bewust te maken dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun loopbaanontwikkeling. “Het is belangrijk om rekening te houden met de verschillende kenmerken die bepaalde levensfasen met zich meebrengen. Een 30-jarige is te prikkelen met faciliteiten voor de combinatie werk-privé, terwijl een 50-jarige over het algemeen minder last heeft van díe combinatiedruk”, zegt Van der Brug.

Ondanks in het gewezen HR-beleid al maatregelen waren opgenomen die gekwalificeerd werden als bijdragend aan duurzame inzetbaarheid van werknemers, is er besloten om een actieplan te ontwikkelen ter bevordering van de mobiliteit van werknemers. De reeds bestaande maatregelen waren:

-          Een aantal voorzieningen om de omvang van de arbeidsduur aan te passen aan de levensfase waarin een werknemer verkeert;

-          Bevordering van een gezonde werkomgeving en het stimuleren van leidinggevenden om signalen van dreigende uitval op te merken en zonodig te interveniëren;

-          Loopbaanondersteuning en interne mobiliteit via het mobiliteitscentrum*;

-          Resultaatbeoordelings- en Ontwikkelingsgesprekken (R&O) met aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling (POP);

-          Een arbeidstevredenheidsonderzoek;

-          Het project ‘Inspirerend leiderschap’.

Realisaties

Om het project goed te kunnen organiseren zijn een projectgroep en een stuurgroep ingesteld. De projectgroep bestaat uit de manager P&O, een loopbaanadviseur, een beleidsmedewerker P&O, een communicatieadviseur en een extern adviseur. De stuurgroep bestaat uit de Divisiedirecteur van het Servicecentrum en de Manager Beleidsontwikkeling Personeel. De communicatie en afstemming met de Concernraad en de Raad van Bestuur loopt via de Divisiedirecteur.

De basis van het actieplan komt voort uit een proces van vier fasen:

1)       De inventarisatie van beleid op het gebied van mobiliteit tot nu toe;

2)       Het ontwikkelen van een methode (enquête) om de individuele behoefte aan mobiliteit te meten;

3)       Het daadwerkelijk meten van de mobiliteitsbehoefte en ontwikkelen van beleid;

4)       Opstellen van een actieplan ten behoeve van een nieuw mobiliteitsbeleid na analyse van de gegevens.

De activiteiten uit het actieplan passen binnen of sluiten aan op het bestaande HR-beleid. Rode draad door het actieplan vormt het idee van ‘faciliteren’: regelmogelijkheden voor werknemers realiseren en advisering van leidinggevenden hoe werknemers te ondersteunen bij het realiseren van hun loopbaanwensen. Het actieplan bestaat uit de volgende onderdelen en is uitgevoerd door de projectgroep:

-          De ontwikkeling van divisiebrede loopbaanpaden, gekoppeld aan de structuur van de Functiewaardering Gezondheidszorg (FWG): zorgen dat loopbaan- en ontwikkelingsmogelijkheden in de R&O-gesprekken en het werkoverleg aan de orde komen;

-          Ondersteuning bij de ontwikkeling van divisiebrede, gestandaardiseerde opleidingsplannen: gerelateerd aan de bedrijfsplannen;

-          Ontwikkelen en organiseren van een cursus voor oudere werknemers en leidinggevenden in samenwerking met TNO Arbeid;

-          Betere benutting van het flexibiliteitvermogen van de organisatie: er is een latent flexibiliteitvermogen binnen de organisatie. Deze extra en flexibele arbeid moet zichtbaar gemaakt worden;

-          Het voorkomen van ziekteverzuim: door in te spelen op risicovolle signalen op het gebied van fysieke en psychische overbelasting. Dit is een onderdeel van het gezondheidsbeleid. Op dit moment ligt het verzuimpercentage onder het landelijk gemiddelde;

-          Ingaan op lange termijnuitdagingen om werknemers te binden en te boeien voor Parnassia Groep. Zowel op het niveau van de divisie, de afdeling als op het individuele niveau. Taakverbreding, -roulatie en -verrijking zijn toe te passen maatregelen.

Leerervaringen

De projectleider wijst erop dat communicatie van het project en de resultaten belangrijk is. Ondanks dat het communicatieplan (als onderdeel van het actieplan) bij Parnassia niet is gerealiseerd, wordt communicatie vóór, tijdens en ná het project hoog in het vaandel gedragen. Vooral de ondersteunende divisies moeten er ruimte en tijd voor vrijmaken. De projectleider wijst er tevens op dat het aanstellen van één projectleider de voorkeur geniet boven meerdere projectleiders. Zo wordt het overzicht behouden en is de kans op vertraging minder groot.

Het is van belang om te onderkennen dat niet elke leidinggevende dezelfde perceptie heeft ten aanzien van inzetbaarheid en mobiliteit. “Het is belangrijk om te voorkomen dat mobiliteitsvraagstukken naar de achtergrond worden gedrongen door andere prioriteiten. Het middenkader heeft vooral een korte termijnvisie. Hun lange termijnfocus en hun doelstellingen voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers, is daardoor minder ontwikkeld. De praktijk maakt dit ook vaak moeilijk, omdat leidinggevenden toch vaak ad-hoc moeten schakelen tussen situaties en personen”, zegt Van der Brug.

Het is van belang dat bij de uitvoering van projecten altijd rekening wordt gehouden met invloeden van buitenaf. De maatschappelijke ontwikkeling van langer doorwerken is van invloed op het ontstaan van het project. Ook de ontwikkeling van de arbeidsmarkt, de marktwerking in de zorg en de opkomst van prestatiebeloning en matiging van de instroom zijn van belangrijke invloed. Continue aandacht en anticiperen op veranderingen is een belangrijk leerpunt dat voor alle organisaties geldt.

De projectleider wijst op een aantal succesfactoren:

-          In de jaarlijkse R&O/POP-gesprekken die managers met hun werknemers voeren, zijn duurzame inzetbaarheid en mobiliteit onderwerp van gesprek geworden;

-          Het is effectief om expertise vanuit verschillende disciplines in de organisatie te bundelen;

-          De meerwaarde van het project is de acceptatie dat men langer moet doorwerken, maar ook dat werknemers meer kansen zien om de eigen loopbaan inhoud te geven;

-          Zorg dat de enquête ook bij andere afdelingen of vestigingen ingezet kan worden. Het combineren van onderdelen van de enquête is essentieel, want op die wijze is maatwerk mogelijk.

De volgende uitdaging is het ten uitvoering brengen van het actieplan en het (bij)sturen op resultaten. De manager  P&O zal hiermee bezig gaan houden met ondersteuning van de beleidsadviseur.

Wat is de Parnassia Groep?

De Parnassia Groep is een organisatie voor geestelijke gezondheidszorg (GGZ). De groep levert haar zorg onder meerdere namen. De organisatie bestaat uit vijf  zorgverlenende divisies en twee ondersteunende divisies:

-          Divisie Psychiatrie: specialiseert zich in psychiatrische  zorg voor - zowel Volwassenen  als Ouderen. De zorg van Psychiatrie Parnassia is vrijwel geheel gericht op bewoners van Den Haag en omstreken.

-          Divisie PsyQ biedt psycho-medische programma’s aan. Een samenhangend en gecertificeerd pakket van acht programma's, gericht op klachten als ADHD bij volwassenen, angststoornissen, depressie, eetstoornissen & obesitas, psychotrauma, persoonlijkheidsproblematiek, seksuologie, relatie & psyche. De zorg van PsyQ is zowel gericht op de bewoners van Den Haag en omstreken als daarbuiten.

-          Divisie Wonen met Zorg biedt woonzorg-voorzieningen met langdurige intensieve tot zeer intensieve psychiatrische begeleiding, behandeling en intra- en extramurale verpleeghuiszorg.

-          Divisie Forensische en Intensieve Zorg bundelt binnen de Parnassia Groep programma’s voor moeilijk behandelbare patiënten met problemen op het gebied van psychiatrie inclusief ernstige gedragsproblemen, verslaving en/of delinquentie.

-          Divisie Brijder Verslavingszorg biedt hulp aan mensen die verslaafd zijn aan alcohol, drugs, gokken, medicijnen of aan internet. Programma’s voor preventie, behandeling en begeleiding worden afzonderlijk en gecombineerd ingezet.

-          Divisie Zorgservice maakt psycho-medische zorg van de Parnassia Groep dag en nacht bereikbaar, beschikbaar en toegankelijk voor patiënten, professionals en iedereen die daarvoor belangstelling heeft binnen en buiten de organisatie.

-          Divisie Service Centrum Parnassia Groep legt zich toe op het ondersteunen van het bedrijfsbeleid en de zorgprocessen binnen de Parnassia Groep op het gebied van personeelszaken, opleiding en onderzoek, automatisering en informatisering, financiën en control en facilitaire dienstverlening.

De Parnassia Groep telt ruim 3800 werknemers, waarvan er 2600 in de zorg werkzaam zijn en 1100 in ondersteunende functies. Om transparant te zijn naar verzekeraars over de zorgverlening wordt in toenemende mate gewerkt met geautomatiseerde systemen, zoals Electronisch Client Dossier (ECD) en Diagnose Behandelings Combinaties (DBC), waarmee prognoses en de kosten van behandelingen kunnen worden geregistreerd. Hoewel werknemers de noodzaak inzien van deze automatiseringsslag, is men er niet altijd blij mee. De tijd die men namelijk kwijt is met ‘administratie’ gaat ten koste van de behandeltijd. Dit gevoel wordt door de Raad van Bestuur onderkend en daarom staat de komende periode (2007-2008) in het kader van het project “Slimmer Werken”. In dit kader wordt ernaar gestreefd mogelijke nadelen van schaalvergroting van de organisatie, zoals bureaucratie te minimaliseren. Heel bondig omschreven betekent slimmer werken: leuker en gezonder werken met betere resultaten. Het gaat immers om de inhoud, de gedrevenheid en het enthousiasme van de werknemers voor het werk.