Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen Unitor Ships Service B.V.

Bedrijfsgegevens

Organisatie:Unitor Ships Service B.V.
Omvang:50 - 249 werknemers
Sector:onbekend
Sector specifiek:groothandel

Contactgegevens

Contactpersoon:Verhoek, H.
E-mail:henk.verhoek@unitor.com

Projectgegevens

Projecttype:Voorlichting en bewustwording
Projectbeschrijving:

Unitor

Unitor is the world's leading service provider to the international merchant fleet and shipbuilding industry. The company's key competitive advantage is its international service and distribution network, combined with its expertise in IT and logistics.
Unitor is onlangs overgenomen door WilhelmWilhelmsen ASA; een van oorsprong Noors bedrijf. Wilhelmsen heeft wereldwijd circa 15.000 personeelsleden in dienst. Unitor heeft 1300 mensen in dienst, waarvan er 153 in Rotterdam werkzaam zijn. Rotterdam is de locatie waar de Nederlandse verkoop en internationale distributie van de circa 10.000 standaard Unitor producten plaatsvindt.

Aanleiding

Aan het woord zijn Henk Verhoek (Manager HR & Organisational Development) en Nathalie Marinussen (HR Consultant).
Over vijf jaar is de helft van het personeel ouder dan 50 jaar. Dat is een verontrustend beeld. De heer Verhoek las in de PW Gids over de mogelijkheid om subsidie aan te vragen voor leeftijdsbewust beleid. Wat al in de planning lag op het gebied van duurzame inzetbaarheid, werd zo sneller haalbaar omdat het uiteindelijk toch een geldkwestie is om met dit thema aan de slag te gaan. Er was geconstateerd dat onder een aantal functiegroepen (product specialists, service monteur en vertegenwoordigers) de gemiddelde leeftijd hoog ligt. Hoe houd je mensen voor lange tijd geboeid in een bepaalde functie? Bovendien speelt mee dat oudere werknemers die de organisatie op pensioengerechtigde leeftijd verlaten, een hoop kennis met zich meenemen die nergens anders kan worden opgedaan. Daarom- hoe behoud je waardevolle kennis?

Aanpak

Het doel van dit project is om bewustwording te creëren bij medewerkers en het management. Er zijn sessies met het management georganiseerd om dit bewustzijn te creëren, waarin vragen uit de leeftijdsspiegel werden behandeld.
Het eerste initiatief was om oudere werknemers te koppelen aan jongere werknemers om op deze manier kennis te delen. Een groot deel van de benodigde kennis in een functie doe je op tijdens het werken en leer je niet in je opleiding. Oudere werknemers beschikken over een schat aan kennis en ervaring waarvan het zinnig is dat die wordt overgebracht op nieuwe en/of jonge medewerkers. Hiervoor is een interne sollicitatieprocedure opgesteld waarbij wordt gekeken of het klikt tussen de oudere (senior) en de jongere (junior) medewerker. De jongere medewerker maakt een persoonlijkheidstest die de geschiktheid voor toekomstige functie aangeeft. Dit is een digitaal assessment (Thomas International Personal Profile Analysis) waarvan HR de resultaten beoordeelt en zelf getraind is om deze te interpreteren. Van de senior verwacht men dat hij/zij in staat is om kennis over te dragen, wat een vaardigheid is die niet iedereen bezit. Degenen die wel over deze vaardigheden beschikt worden specifiek gevraagd om de mentor rol te gaan vervullen. De junior moet over een zeker groeiperspectief beschikken zodat hij/zij na verloop van tijd een zwaardere functie kan gaan vervullen. Dit traject gaat in goed overleg met de betrokkenen, afdelingsmanager en HR en bij een ‘klik’ worden senior en junior voor 2 of 3 jaar aan elkaar gekoppeld. Unitor ziet dit als een investering in de toekomst. 
De koppeling tussen oudere en jongere medewerker bevalt goed. Oudere medewerkers vinden het prettig om in een mentorrol te functioneren en we zien dat het wat groei van de jongere betreft, zijn vruchten afwerpt. Een junior doorloopt met een senior sneller verschillende fases in een functie of tussen functies en is directer als volwaardig medewerker in te zetten, omdat hij/zij in het doen, zien en ervaren met een senior een totaalbeeld krijgt van het werk. Op technisch vlak (hoe controleer je een CO2 installatie?) en commercieel (wat kan ik in het klantcontact nog meer vragen of doen?) en sociaal vlak (in de samenwerking).
 
Unitor heeft daarnaast een actief introductieprogramma van 14 dagen. Een nieuwe medewerker wordt geïntroduceerd en draait mee op verschillende afdelingen en krijgt daarmee feeling voor de werkzaamheden van Unitor-breed. De ervaringen hiermee zijn dat mensen enthousiast raken van de aanpak en begrip hebben voor het werk van hun collega’s.
 
Henk Verhoek; het beleid moet ruimte bieden aan individuele vraagstukken. Per individu gaan wij; betrokkene, manager en HR, kijken naar wat iemand wil en wat er mogelijk is. Die informatie over persoonlijke ontwikkelbehoefte komt uit functioneringsgesprekken. Unitor heeft een aanspreekcultuur zodat managers mensen direct kunnen aanspreken op hun gedrag. Maak functioneren bespreekbaar! HR ondersteunt managers bij het inschatten van het functioneren en de groei-behoefte van medewerkers. Niet iedereen werkt op dezelfde manier of wil hetzelfde uit werk halen als een ander. Dat vraagt ook een andere aansturing van de leidinggevende. Een ‘high potential’ zal je meer verantwoordelijkheden geven om groei te stimuleren, terwijl je een ‘valued professional’ (iemand waarvan je verwacht dat deze in dezelfde functie wil blijven en daar goed wil functioneren) biedt wat hij nodig heeft om zijn werk goed te kunnen blijven uitvoeren.
Human Resources heeft bij Unitor een ondersteunende functie richting leidinggevende (in dit kader bijvoorbeeld het organiseren van een training functioneringsgesprekken) en houdt door veel gesprekken oog voor de business van Unitor en de personele vraagstukken die daarbij om de hoek komen kijken.

Successen

Het is een succes dat er effectieve oplossingen zijn gevonden om waardevolle kennis te behouden door ouderen aan jongeren te koppelen.

Aandachtspunten

Hieronder een tip van de projectgroep:
  • Geef diegene in de mentorrol veel vrijheid en vertrouwen. Niet teveel over de schouder meekijken!  
  • Onderzoek de mogelijkheden dat ouderen en gepensioneerden via een consultancy overeenkomst hun kennis delen. Dit werkt twee kanten op; waardevolle kennis blijft in de organisatie en ouderen vinden het vaak prettig om zinvol werk te blijven doen in een mentorrol.
 
 
Contactpersonen projectgroep:
 
Henk Verhoek               henk.verhoek@unitor.com
Nathalie Marinussen            nathalie.marinussen@unitor.com

Terug naar overzicht praktijkvoorbeelden

Zoeken in deze site