Een levendige loopbaan

Geconstateerde problemen
De problemen die ABAB ondervindt met ouder wordende werknemers en de problemen die bij deze werknemers zelf optreden kunnen vanuit diverse invalshoeken worden bezien. Zowel werkgever als werknemer hebben te maken met financiële, sociaal-emotionele en organisatorische gevolgen die het ouder worden binnen de organisatie met zich meebrengt.

Ondanks uitstroommogelijkheden via WW en WAO vanuit overheidswege worden bemoeilijkt, stroomt de huidige categorie 58-plussers bij ABAB nog gedeeltelijk uit met een afvloeiingsregeling. Veranderende wetgeving en het kostenaspect maken dit over 5 jaar onmogelijk. “Het is daarom noodzakelijk dat we onze medewerkers tijdig nieuwe mogelijkheden kunnen bieden. Maatwerk is een belangrijke voorwaarde om hen werkend de pensioenleeftijd te laten halen. En dat dient op een gezonde en verantwoorde manier te gebeuren”, verklaart Conny van de Linde. Zij is senioradviseur P&O en tevens projectleider van het gesubsidieerde project.

Naast de financiële gevolgen van het ouder worden, hebben ook andere gevolgen een bepaalde invloed op de inzetbaarheid van medewerkers. De sociaal-emotionele gevolgen van het ouder worden, hebben betrekking op de onderlinge verhoudingen tussen leidinggevenden en oudere werknemers. Het is voor leidinggevenden niet altijd even makkelijk om de houding en ontwikkelingen van prestaties van ouderen te peilen. Van de Linde: “ouderen werken meer volgens routines, hechten waarde aan hun baan en zullen achteruitgang in prestaties niet snel zichtbaar maken. Indien een leidinggevende in een andere levensfase verkeert - bijvoorbeeld de groeifase - dan onderherkent hij de problemen van de oudere werknemer niet”. Dit kan bij de oudere werknemer onder andere leiden tot afname van prestaties, productiviteit, zelfvertrouwen, het opdrogen van vakkennis en in het ergste geval tot langdurig ziekteverzuim.

Ten derde heeft het ouder worden van medewerkers ook gevolgen voor de organisatie. Bij reorganisaties, veranderende marktomstandigheden of werkzaamheden is het van belang dat medewerkers meegaan met deze ontwikkelingen. De employability - mate van inzetbaarheid - is dan een belangrijke voorwaarde om te bepalen of ouderen wel of niet kunnen meegaan. De inzetbaarheid is onder meer afhankelijk van het up-to-date houden van vakkennis. Uit de analyse van de personeelsopbouw is gebleken dat juist de jonge leeftijdscategorieën ondervertegenwoordigd zijn en dat de inzetbaarheid van 45-plussers steeds belangrijker wordt. Het up-to-date houden van hun kennisniveau wordt dan een belangrijk argument om hen te voorzien van een waardevolle loopbaan tot aan de pensioenleeftijd. Het aanbieden van afwisselende werkzaamheden om ervaringsconcentratie te voorkomen is ook een belangrijk argument. Tenslotte is het bewust maken van management en medewerkers van (preventieve) personeelsinstrumenten een belangrijke voorwaarde voor optimalisering van de inzetbaarheid.

De genoemde gevolgen van het ouder worden bepalen dat de noodzaak voor het voeren van ouderenbeleid bij ABAB hoog was.

Projectdoelstellingen
Het hoofddoel van het project is het bewust onder de aandacht brengen van het thema ‘leeftijd en loopbaan’ bij leidinggevenden en medewerkers. “De problematiek van ouder worden medewerkers moet tijdig onderkend wordt en bespreekbaar worden gemaakt tussen leidinggevende en medewerker. Door de leidinggevende op problemen te laten anticiperen, wordt de kans op een gezond en vitaal vervolg van de loopbaan voor de medewerker groter”, stelt Van de Linde. De gezamenlijke verantwoordelijkheid is daarbij een belangrijke voorwaarde. Ook dienen leidinggevenden hun inlevingsvermogen in de ouder wordende medewerker te vergroten. Ouderen moeten bewust worden gemaakt inzake loopbaanmogelijkheden, zoals opleiding, taakroulatie of loopbaanbegeleiding. De persoonlijke benadering in de vorm van gesprekken tussen leidinggevende en medewerker is daarbij een kritische succesfactor.

Aanpak en activiteiten

De aanpak van ABAB is onder te verdelen naar een aantal deelactiviteiten. Er is gestart met bewustwording van alle medewerkers. In eerste instantie door hen kennis te laten nemen van de relatie tussen verschillende levensfasen en de eigen loopbaan. Hiervoor is een brochure ontwikkeld met de titel “Zicht op je loopbaan”. In tweede instantie door het organiseren van voorlichtingsbijeenkomsten op verschillende vestigingen van ABAB. Tijdens de bijeenkomsten zijn de thema’s ‘levensfasen en loopbaan’ geïntroduceerd bij alle medewerkers en leidinggevenden. Om de bewustwording onder 40-plussers te stimuleren zijn er planningsgesprekken georganiseerd. “De employability van 40-plussers staat onder druk en daarom moet deze doelgroep extra bewust worden gemaakt van de rol die leeftijd speelt in de loopbaan. Dit was ook het gespreksonderwerp tussen leidinggevende en 40-plusser. Hoe de leidinggevende daarop in kan spelen kwam ook naar voren tijdens de gesprekken”, vertelt Van de Linde.

Als aanvulling op de gesprekken konden medewerkers een individuele toelichting krijgen over mogelijke keuzes die tijdens de loopbaan genomen kunnen worden en de gevolgen hiervan. Hier waren leidinggevenden, medewerkera en adviseurs P&O bij betrokken. Tenslotte hebben leidinggevenden deelgenomen aan vaardigheidstrainingen om het inlevingsvermogen in de ouder wordende medewerker te verhogen. Tevens zijn hen tips en instructies aangereikt om effectief gesprekken te kunnen voeren met medewerkers.

Resultaten
De brochure bleek voor velen een eerste kennismaking met leeftijdsbewust beleid te zijn. “Het had wél een drempelverlagend effect, want de voorlichtingsbijeenkomst is goed bezocht. Door veel te praten over de thema’s leeftijd en loopbaan is het taboe deels verdwenen”, concludeert Van de Linde. Tijdens de planningsgesprekken heeft de methodiek van het tweerichtingsgesprek zijn vruchten afgeworpen. Het stilstaan bij de eigen loopbaan en het bespreekbaar maken van wensen ten aanzien van de vervolgstappen daarin, heeft veel duidelijkheid opgeleverd bij zowel werknemer als werkgever. Incidenteel hebben medewerkers zich opgegeven voor het vervolgproject ‘Invulling van de levendige loopbaan’. De vaardigheidstrainingen voor leidinggevenden hebben geleid tot een verhoogd inlevingsvermogen. “Door de leidinggevenden in de huid van hun werknemers te laten kruipen, is het inlevingsvermogen bevorderd. Door hen na te laten denken over de eigen loopbaan, interesses en vaardigheden, heeft men zelf gevoeld wat het betekent om hiermee om te gaan”, vertelt Van de Linde. De training is afgesloten met een handboek, dat dient als handvat bij coaching en planningsgesprekken.

De ‘Belastbaarheidstest 55+’ is een nieuw instrument dat ABAB na het bewustwordingsproject heeft ingevoerd. De test is een medische keuring om de fysieke en psychische belasting van de medewerker in kaart te brengen. De bedrijfsarts voert de test uit en koppelt de testresultaten aan de functie, zodat optimale interventies kunnen worden gepleegd. Het doel is om de verhouding tussen belasting en belastbaarheid in balans te brengen.

Ook is er een loopbaanscan ontwikkeld. Medewerkers kunnen zich hier vrijwillig voor aanmelden. “Het is essentieel om de medewerker in de spiegel én in de toekomst te laten kijken. Zo worden verwachtingen ten aanzien van de (toekomstige) loopbaan bij zowel medewerker als bij leidinggevende helder. De leidinggevende dient daarbij de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker te benadrukken en zelf een meer sturende en faciliterende rol aan te nemen”, aldus Van de Linde.

Successen
Naar aanleiding van het succesvolle verloop van het bewustwordingproject “Een levendige loopbaan” heeft ABAB besloten om leidinggevenden en medewerkers gezamenlijk wegen te laten zoeken om de ouder wordende medewerkers op een gezonde en vitale de pensioengerechtigde leeftijd te laten behalen, zowel bij ABAB als elders. Hiermee wil ABAB een einde maken aan het toepassen van afvloeiingsmaatregelen, zodat medewerkers niet meer voortijdig gedwongen worden om uit te treden. Ook heeft het bewustwordingsproject de eerste paden vrijgemaakt voor een cultuuromslag. “De aandacht voor ouder wordende medewerkers is belangrijk. Er is nu een kader geschetst, waarop men kan terugvallen”. De stimuleringsregeling heeft ABAB op andere gedachten gebracht hoe het probleem van de ouder wordende medewerker aan te pakken. “Er werd door ABAB al veel te snel in oplossingen gedacht, terwijl het exacte probleem voor de medewerker nog niet helder was. De communicatie en bewustwording waren onaangebroken hoofdstukken. De regeling heeft onze denkwijze in positieve zin veranderd”, vermeldt Van de Linde.

Vervolgproject

De projectresultaten krijgen een vervolg. Indien leidinggevende en medewerker gezamenlijk naar nieuwe wegen moeten zoeken, dan is hier een passend instrumentarium voor nodig. In een ‘vervolgproject’ ontwikkelt en implementeert ABAB nieuwe personeelsinstrumenten in de organisatie en past men het huidige instrumentarium aan. De resultaten uit het bewustwordingsproject zal ABAB gebruiken als input bij de ontwikkeling en aanpassing van de instrumenten. Het vervolgproject draagt daarom de alles dekkende titel “Invulling van de levendige loopbaan”.

Aandachtspunten

De stimuleringsregeling is een extra push geweest voor ABAB om de voorlichting en bewustwording groots aan te kunnen pakken. De thema’s ‘leeftijd en loopbaan’ en ‘employability van de oudere werknemer’ zijn door de massale aandacht bespreekbaar geworden. Door alle medewerkers bij het project te betrekken, is de bewustwording op gang gekomen. “Oudere medewerkers zijn nu minder sceptisch en staan meer open voor een gesprek met de leidinggevende. Sterke betrokkenheid van de vakbond, OR en andere ondersteunende afdelingen is daarbij een belangrijk aandachtspunt”, memoreert Van de Linde.

Draagvlak op het hoogste organisatieniveau, zoals de Raad van Commissarissen, is belangrijk voor het commitment van leidinggevenden. “Indien leeftijdsbewust beleid niet onderschreven zou worden door het hoger management, dan blijft het een losstaand initiatief van de afdeling HR. De acceptatiegraad is dan laag. Daarom is het effectief om te wijzen op draagvlak bij de top”, aldus Van de Linde.

ABAB benadrukt dat vernieuwd personeelsbeleid of veranderingen in de organisatie niet op elk gewenst moment geïntroduceerd kunnen worden. “Het moment van introductie is bepalend voor het succes. De accountancybranche kent een hausse aan werkzaamheden tijdens het voorjaar. Dan moeten de financiële jaarverslagen van onze klanten gereed zijn. Dat heeft op zo’n moment prioriteit en andere zaken zijn dan secundair”, memoreert Van de Linde. Dit is kenmerkend voor de hele branche. Het is dus raadzaam om hier rekening mee te houden bij de introductie van leeftijdsbewust beleid, trainingen, voorlichtingsbijeenkomsten en bijvoorbeeld functioneringsgesprekken.

Positioneer leeftijdsbewust beleid als leeftijdsbewust beleid! Door een vernieuwende indruk achter te laten, krijgt men het idee dat er ontwikkelingen ophanden zijn. Op de lange termijn zal het een integraal onderdeel van het personeelsbeleid moeten vormen.

Contactpersoon: