KOS Oost Gelre-leeftijdsbewust personeelsbeleid

Afrondende fase voorbij

Het project bij KOS Oost Gelre is de afrondende fase gepasseerd. De vooraf aangekondigde acties zijn allemaal succesvol uitgevoerd en de doelstelling is bereikt: een pro-actief integraal personeelsbeleid omzetten in een praktische aanpak, waarbij extra aandacht wordt geschonken aan de ouder wordende leerkracht. Het uitgangspunt daarbij was een duurzame en gezonde inzetbaarheid van medewerkers in elke levensfase.

Na afronding van het project kan gesteld worden dat:

+       Er een krachtig begin is gemaakt met het opzetten en implementeren van leeftijdsbewust beleid;

+       Het onderwerp op alle agenda’s van directies, OR en andere teams staat genoteerd;

+       De organisatieleden zich in steeds sterkere mate bewust zijn dat leeftijdsbewust beleid geen modegril is. Het is keiharde noodzaak om het welzijn van personeel, de problematiek van ontgroening en vergrijzing en de onderwijskwaliteit op hoog niveau te garanderen;

+       Leeftijdsbewust personeelsbeleid is opgenomen als onderdeel van het Integrale Personeelsbeleid. Binnen dit kader zal het zich verder ontwikkelen. 

Werkgroep

De ‘werkgroep Leeftijdsbewust Personeelsbeleid’, die bestond uit adviseurs P&O, is het project in 2005 begonnen met het analyseren van de mate en aard van verzuim. De verschillen in verzuim per leeftijdsgroep hebben geleid tot het hanteren van de ‘levensfasebril’. Het onderscheid naar levensfasen is gedurende het hele project en ook ná afronding van kracht gebleven. KOS Oost Gelre onderscheidt de volgende levensfasen bij de uitvoering van het Integrale Personeelsbeleid:

+       Startende leerkracht: 20-30 jaar;

+       Leerkracht en het startende gezin: 30-40 jaar;

+       Ervaren leerkracht: 40-50 jaar;

+       Senior leerkracht: 50-60 jaar.

Centraal manager Henk Roes heeft tijdens het project gefungeerd als werkgroepleider. De voortgang en de resultaten van het project zijn tussentijds en na afronding effectief teruggekoppeld naar de docenten, directies en andere betrokkenen. Het project heeft derhalve geleid tot bewustwording en draagvlak binnen de diverse geledingen van de onderwijsinstelling.  

Leerpunt: verbreding

Het instellen van een werkgroep is belangrijk voor het verbreden van het project in de organisatie. Draagvlak bij directie, leidinggevenden en docenten is dan sneller gecreëerd. De werkgroep heeft er uiteindelijk op aangedrongen om de oorspronkelijke projectaanpak te wijzigen. In plaats van het betrekken van enkel 50-plussers zijn óók docenten en andere medewerkers uit de jongere leeftijdsgroepen benaderd. De groepsgrootte voor de in totaal acht workshops is daardoor toegenomen tot 140 medewerkers. Deze mensen hebben allen zowel een inhoudelijke als een luchtige workshop bezocht. 

Training leidinggevenden

Het afwisselen van inhoudelijke en luchtige zaken heeft tot successen geleid. De Theatergroep Piranha is aangetrokken om de leidinggevenden op een luchtige manier te trainen op het voeren van ontwikkelgesprekken met medewerkers. Door de directe en speelse benadering van de acteurs van Piranha zijn de leidinggevenden getriggerd en gemotiveerd om zichzelf te presenteren en het gesprek aan te gaan met de oudere medewerker. Als beloning kreeg elke deelnemer een hoofdprijs: in overleg met de directeur een aantal dagen meelopen op een andere onderwijsinstelling.

Eigen verantwoordelijkheid

Docenten zien leeftijdsbewust personeelsbeleid in eerste instantie als een verantwoordelijkheid van de werkgever. Het is de taak van de medewerkers zelf om regelmatig de vraag te stellen: “wat heb ik nodig om met plezier mijn pensioen te halen?” 

Cultuuromslag

De aanpak van leeftijdsbewust beleid vergelijkt Roes met het slaan van een brug met de toekomst. De gedachte “wat moeten we nu weer” moet worden omgezet. Docenten moeten het als een uitdaging ervaren om aan zichzelf te blijven werken. Deze brug slaan is echter een lange termijnproces, maar moet wel plaatsvinden. De Wet BIO (www.wetbio.nl) is een belangrijke stimulans voor de ontwikkeling van docenten en hun competenties. Docenten moeten een individueel portfolio hebben bestaande uit o.a competentie-eisen. Het is belangrijk dat docenten zich realiseren: “waar sta ik nu als medewerker”. De leidinggevende dient daarbij de docenten over de streep te trekken door hen te motiveren en meer dynamiek aan te brengen in hun onderwijsloopbaan. P&O moet daarbij faciliteren met gepaste instrumenten en maatregelen. 

Aandachtspunt: gespreksvaardigheden

Een ontwikkelpunt bij docenten is dat ze competent moeten zijn en vóóral moeten blijven om bijvoorbeeld eenzijdig gekleurde gesprekken met ouders van leerlingen te voeren. Dit is niet altijd het belangrijkste knelpunt. Moeilijker is vaak nog hoe tijdens zo’n gesprek ook nog een gelijkwaardige gesprekspartner te zijn van de ouder(s)? Het is belangrijk dat er een cultuur ontstaat waar docenten praten over hun eigen loopbaan, wensen, bedenkingen en uitdagingen met hun collega’s en hun leidinggevende. Dit geldt ook voor de hogere echelons.

Niet alleen tijdens het project, maar ook in andere situaties dienen directie en leidinggevende met elkaar in gesprek te blijven gaan over leeftijd in relatie tot het werk. Het be-, aan-, in- en afspreken en het tonen van emoties zijn vaste aandachtspunten voor gesprekken. Problemen moeten bespreekbaar worden gemaakt en teruggebracht worden tot de essentie. Als dit niet gebeurt, dan is dit vaak te wijten aan een bepaald onvermogen. Het kan tevens leiden tot vertraging van de projectvoortgang.

Mobiliteit

Leeftijdsbewust beleid moet docenten en andere medewerkers voorbereiden op hun toekomst. Hier ligt een gedeelde verantwoordelijkheid bij zowel werkgever als bij werknemer. Het ‘verder kijken dan de eigen school’ is ook een aspect van leeftijdsbewust beleid. Het sluit aan bij het thema ‘mobiliteit’. Het probleem van het thema mobiliteit is dat aan mobiliteit nog vaak het imago kleeft dat het vooral aan de orde is bij disfunctioneren. Door mobiliteit in een positief daglicht te stellen, kan het thema van haar negatieve imago ontdaan worden. Dit kan bereikt worden door op een open en positieve manier te spreken over de uitdagingen die ermee verbonden zijn. Een herplaatsing is niet per definitie een gevolg van disfunctioneren, maar kan ook als een nieuwe uitdaging worden gezien. Mobiliteit wordt een vast thema binnen het Integrale Personeelsbeleid van KOS Oost Gelre. In plaats van de ‘gedwongen vorm‘ moet mobiliteit effectiever worden toegepast door:

+       Het meer gericht (individueel) toe te passen;

+       Het preventief in te zetten;

+       Medewerkers er om de zoveel jaar toe te zetten: het moet ‘gewoon’ worden om na een functieduur van 7 à 8 jaar te wisselen van functie. En het moet ‘tussen de oren’ komen. Integreren in arbeidsvoorwaarden is dan een voor de hand liggende optie. 

Starters behouden

Het behouden van starters is een eikpunt dat uit het project naar voren is gekomen. Het opnemen van starters in collega-teams en hen ‘maatjes’ laten worden is een eerste stap.

Een neveneffect is dat zowel jong als oud bij elkaar in de keuken kan kijken. Op welke wijze kennis en ervaring overgebracht worden van oud naar jong is dé kracht van het ‘maatjeswerk’. Roes bestempelt dat kennisoverdracht ook steeds meer van jong naar oud plaatsvindt. Het creëren van een vertrouwenssfeer is een bepalende voorwaarde. Dan is de drempel om van elkaar te leren - duoleren - minder hoog. De leidinggevende heeft in deze een begeleidende functie. Het creëren van verbindingen tussen docenten moet leiden tot het verdwijnen van de ‘eilandencultuur’. Een sterker wordend ‘wij-gevoel’ heeft een olievlekwerking: “alleen zó kun je mensen enthousiasmeren”. Voorwaarde is dat docenten op vrijwillige basis samenkomen en niet móeten! Geef hen de waardering waar ze recht op hebben, maar begin niet met financiële incentives.  

Logboek

Om starters inzicht te geven in de verwachtingen die aan hen gesteld worden, kan hen bij aanvang van het dienstverband een logboek worden aangereikt. In dit logboek kunnen de starters de ongeschreven regels bijhouden, zoals: onderlinge verhoudingen op de afdeling of in de organisatie, details, regels bij uitzonderingen, etc. Het logboek dient niet voor het vastleggen van ontwikkelpunten. Deze punten krijgen inhoud in het traject van bekwaamheidseisen. Dit traject wordt via Persoonlijke Ontwikkelplannen op concrete wijze uitgevoerd. 

Junior en senior

Het behouden van starters is belangrijk voor het benutten van talenten en het herkennen van de waarde van de medewerker. Een jonge medewerker heeft namelijk net zoveel waarde als een oudere medewerker. Een jongere is alleen vaak beter in technische aspecten van het werk, terwijl een oudere docent meer routines en sociale vaardigheden heeft opgedaan. Ontwikkelmogelijkheden moeten daarom voor iedereen gelden en dus ook benut worden. De verantwoordelijkheid voor het aanbod en de benutting ligt zowel bij werkgever als bij werknemer. Daarbij stelt Roes voor om altijd te blijven redeneren vanuit twee perspectieven:

+       Wat heeft een werknemer nog extra nodig?

+       Wat kunnen we nog maximaal bij een werknemer ontwikkelen? Soms is behoud van opgedane kennis en ervaring voldoende.

Voor meer informatie inzake de onderwijsinstelling KOS Oost Gelre, de Wet BIO, de cyclus Integraal Personeelsbeleid of het concept VINaB (Van Instrument Naar Begeleiding) verwijzen we u naar:

+       http://www.kos-oostgelre.nl

+       http://www.wetbio.nl

+       http://www.roes-po-advies.nl/