Arbeid en levensloop

Bewustwording van de gedeelde verantwoordelijkheid voor de werkgever en werknemer voor ontwikkeling en mobiliteit en het implementeren van een integraal personeelsbeleid.

Aanleiding

Na de fusie bracht elke zorginstelling haar eigen HR-regels, -beleid en -instrumenten in. Het was een onsamenhangend geheel van visies, beleid, regels en instrumenten. De afdeling P&O heeft alle elementen van de verschillende zorginstellingen geïnventariseerd met als doel de onderdelen te bundelen tot één samenhangend HR beleid en instrumenten voor de gehele groep. Binnen de Woonzorggroep is sprake van decentralisatie. De besturingsfilosofie van Wilgaerden is “decentraal tenzij”, maar op HR-gebied is er behoefte aan eenduidigheid.

Alle samenwerkende zorginstellingen kennen een vergelijkbare personele problematiek. De gemiddelde leeftijd binnen de Woonzorggroep is tussen de 45 en 50 jaar. “Als er niets gebeurt, kunnen we over 10 jaar geen nachtdiensten meer draaien. Bij CAO is geregeld dat alle medewerkers boven de 50 jaar ontheffing hebben voor de nachtdienst”

Er is nauwelijks sprake van interne en/of externe mobiliteit. Medewerkers hebben een lang dienstverband bij dezelfde zorginstelling. De interne mobiliteit is 0 % en de externe mobiliteit 2 %. “Het gebrek aan interne mobiliteit heeft ook te maken met de inrichting van de organisatie. Het is qua woonwerk verkeer voor de (vaak vrouwelijke) medewerkers lastig om bij een ander zorgcentrum te gaan werken. De medewerkers wonen vaak dichtbij het zorgcentrum en de afstand naar een ander zorgcentrum is vaak groot. Daarnaast hebben de medewerkers vaak kleine dienstverbanden. De dienstverbanden zijn “gebouwd” rondom de sociale verplichtingen van de medewerkers ”

Bij de teamleiders staat de zorg staat voorop. Ze zijn sterk operationeel gericht. Er worden steeds meer eisen gesteld aan de teamleiders en er is sprake van een taakverzwaring. Naast sociaal communicatief moet ook ontwikkelingsgericht leiding worden gegeven. (Dit geldt natuurlijk voor alle leidinggevenden in de organisatie) Teamleiders krijgen steeds meer financiële, administratieve, ICT en Arbo-taken.

Op dit moment zijn de teamleiders onvoldoende toegerust om deze veranderingen handen en voeten te geven. De organisatie is gestart met de professionaliseringsslag voor leidinggevenden in de vorm van training en coaching. Er worden dwingender eisen gesteld voor het halen van managementopleidingen.

Het ziekteverzuim (5.2%) en de WAO instroom is laag in vergelijking met de branche.

Het doel van het project “arbeid en levensloop” is bewustwording van de gedeelde verantwoordelijkheid voor de werkgever en werknemer voor ontwikkeling en mobiliteit. Het management is verantwoordelijk voor het implementeren van een integraal personeelsbeleid.

De werkgroep bestaat uit een clusterdirecteur, hoofd P&O, een teamleider, vier verzorgenden, twee P&O medewerkers (projectleiding) en een manager zorgzaken. Uren die besteed worden aan het project worden gepland. “Uitgangspunt voor het samenstellen van een werkgroep was om zo veel mogelijk disciplines te betrekken bij de werkgroep. Het moest een dwarsdoorsnede zijn van de organisatie. Het liefst hadden we een nog grotere werkgroep met nog meer medewerkers uit de verschillende zorginstellingen”

Aanpak tot nu toe

§         Allereerst werd de werkgroep opgericht. Alle leeftijdsgebonden regelingen uit de CAO Verpleeg- & Verzorgingshuizen en de kengetallen van het personeelsbestand o.a. ziekteverzuim, dienstverbanden, leeftijdscategorieën en functies zijn geïnventariseerd, in kaart gebracht en geanalyseerd. Zo werd inzichtelijk gemaakt wat de CAO regelingen voor negatieve consequenties hebben op de personele problematiek binnen de organisatie.

§         In de volgende stap presenteerde de werkgroep het plan van aanpak aan de centrale en decentrale ondernemingsraden. Het plan werd met instemming ontvangen. De medewerkers kregen informatie over het project leeftijdsbewust beleid via het personeelsblad.

§         Op dit moment houden de leden van de clusterondernemingsraden gestructureerde interviews met een aantal medewerkers van hun cluster. De vragenlijsten zijn door de werkgroep opgesteld. Aan de medewerkers worden vragen gesteld over hoe men denkt over leeftijdsbewust personeelsbeleid en wat de ervaringen zijn. Het is voor de werkgroep nog niet duidelijk hoe de resultaten van de interviews gepresenteerd moeten worden aan de organisatie.

Planning in de toekomst

§         Wanneer alle informatie en de uitkomsten van de interviews en de inventarisatie helder en gestructureerd zijn, wordt een integraal leeftijdsbewust beleid ontwikkeld.

Hoe dit beleid handen en voeten gaat geven is momenteel (december 2005) nog onvoldoende uitgekristalliseerd.

§         Er ligt wel een (idee) plan om een servicebureau te starten, bemand door een P&O adviseur en een zorgmedewerker. Dit servicebureau moet laagdrempelig worden en los van de organisatiestructuur. Medewerkers kunnen vrijblijvend bij het service- bureau terecht met vragen over o.a. mobiliteit, loopbaan, pensioen, flexwerken en een PAGO. Het motto voor het servicebureau is: “Sta eens stil bij je eigen werk”

Successen

§         De medewerkers hebben aandacht voor en zijn gemotiveerd om mee te denken met hoe om te gaan met verschillende leeftijdsfasen op het werk.

Aandachtspunten

§         Aan het begin van het project was een strak tijdsschema neergezet. Dit tijdschema werd niet gehaald. Het tijdschema werd niet rigide gehanteerd. De ervaring leerde dat medewerkers moeten wennen aan het project. Bewustwording en draagvlak creëren heeft tijd nodig.

§         Medewerkers moeten zich bewust worden van de eigen verantwoordelijkheid voor hun loopbaan. Dit is een moeilijk punt omdat de work-life balans vaak in het voordeel van de eigen privé situatie uitpakt. De betrokkenheid bij de eigen loopbaan en het fit en up-to-date houden van de eigen kennis en vaardigheden heeft niet altijd prioriteit.

§         In het plan van aanpak is opgenomen dat bewustwording in de loop van het project zou worden gemeten. Bewustwording kun je niet meten. Je kunt alleen signaleren dat het medewerkers bezighoudt en dat ze over het thema praten.