Veelgestelde vragen
1. Plan
Hoe kan ik als projectverantwoordelijke leeftijdsbewust personeelsbeleid op de agenda krijgen?Hoe kan ik een branchebijeenkomst organiseren?
Hoe kan ik investeren in mijn oudere werknemer?
Hoe organiseer ik een interne bijeenkomst Leeftijdsbewust Beleid?
Waar moet een werkgever bij ouderenbeleid en leeftijdsbewust personeelsbeleid aan denken?
Wat is het verschil tussen ouderenbeleid en leeftijdsbewust personeelsbeleid?
2. Do
Hoe kan ik medewerkers gemotiveerd houden?Hoe kunnen mijn oudere medewerkers loskomen van vaste denk- en werkpatronen?
Hoe moeten werkgever en werknemers omgaan met oudere werknemers wil leeftijdsbewust personeelsbeleid succesvol zijn?
Mijn organisatie heeft subsidie ontvangen in het kader van de stimuleringsregeling Leeftijdsbewust Beleid. Hoe kan ik een projectgroep inrichten?
Wat heeft een werkgever nodig voor het succesvol invoeren van leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Wat zijn mogelijke doelstellingen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid?
3. Check
Hoe informeer ik alle partijen over de uitkomsten van de acties?Hoe stel ik vast of de gestelde doelen zijn bereikt?
4. Act
Hoe kan ik het beleid steeds up-to-date houden?Hoe zorg ik ervoor dat leeftijdsbewust personeelsbeleid op de agenda blijft staan?
Hoe zorg ik voor een goede borging van het leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Inzetbaarheid
Is het langer in dienst houden van ouderen niet vooral duur?Waarom vinden deskundigen in leeftijdsbewust personeelsbeleid taakroulatie en functieverbreding belangrijk?
Wat hebben ervaringsconcentratie en ervaringsvariatie met elkaar te maken?
Wat is de invloed van leeftijdsbewust beleid op de inzet en productiviteit van de medewerkers?
Wat is het effect van leeftijdsbewust beleid op behoud van kennis en expertise?
Antwoorden
Hoe kan ik als projectverantwoordelijke leeftijdsbewust personeelsbeleid op de agenda krijgen?
In de eerste plaats is het van belang dat er wordt nagedacht over het niveau van agendasetting. Moet leeftijdsbewust personeelsbeleid op de agenda van het middenmanagement komen, op organisatieniveau of op concernniveau?
In de tweede plaats moet het probleem gedefinieerd en gekwantificeerd worden. Bijvoorbeeld:
- Wat is op dit moment het probleem rondom de vergrijzing van mijn personeelsbestand?
- Hoe ziet dit probleem er over X jaar uitbij ongewijzigd beleid?
Door het management en leidinggevend kader te confronteren met feiten en cijfers over leeftijdsopbouw, de verwachte uitstroom, ziekteverzuim, inzetbaarheid, arbeidssatisfactie en werkbeleving, kan een bewustwordingsproces worden gestart en draagvlak worden gecreëerd. Ook zou inzicht verkregen moeten worden in de huidige besteding van het scholingsbudget: hoe wordt het scholingsbudget over de verschillende leeftijdsgroepen verdeeld?
Om bovenstaande vragen te beantwoorden heeft een organisatie cijfers en informatie over het personeel nodig. Instrumenten kunnen helpen om personeelgegevens in kaart te brengen:
- De leeftijdsspiegel van AWVN. Leeftijdsspiegel is een checklist met vragen die een werkgever en medewerker bewust maken van de leeftijdsopbouw in de organisatie. De kernvraag is: hoe staat het met de leeftijd en inzetbaarheid van de medewerkers, nu en op langere termijn?
- De 50+ scan van TNO. Met de 50+ scan beoordeelt de werkgever zelf of het personeelsbeleid is afgestemd op de positie van uw oudere medewerkers.
Hoe kan ik een branchebijeenkomst organiseren?
Het organiseren van een branchebijeenkomst in het kader van leeftijdsbewust beleid kan bijdragen aan het onder de aandacht brengen van het thema. Organisaties en organisatieleden kunnen onderling met elkaar discussiëren en worden gemotiveerd om aan de slag te gaan.Discussievragen kunnen zijn:
• Wat is het probleem? Wat is de urgentie? Wat gebeurt er als er niets aan leeftijdsbewust beleid wordt gedaan?
• Moet het huidige personeelsbeleid en de arbeidsvoorwaarden worden aangepast?
Het is aan te raden een ervaringsdeskundige de leiding van het programma te laten verzorgen. Verder is het aan te bevelen een bedrijf uit dezelfde branche uit te nodigen dat ervaring heeft opgedaan met leeftijdsbewust beleid.
De deelnemers aan de bijeenkomst zouden van tevoren een scan kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld de scan Meten is Weten. Dit kan bijdragen aan het verkrijgen van zicht op de leeftijdssituatie in de organisatie en de gevolgen daarvan. De deelnemers aan de bijeenkomst kunnen met deze scan van te voren inzicht krijgen in omvang en aard van eventuele knelpunten en de oplossingsrichting.
Hoe kan ik investeren in mijn oudere werknemer?
Het investeren in de oudere werknemer staat niet altijd hoog op de agenda van werkgevers. De meeste scholings- en trainingsuitgaven worden veelal besteed aan werknemers tot ongeveer 40 – 45 jaar. Leeftijdsbewust beleid heeft als uitgangspunt dat juist alle werknemers aan scholing en/of training kunnen deelnemen, mits de behoefte aanwezig is. Bij leeftijdsbewust personeelsbeleid is het van belang dat niet alleen gekeken wordt naar díe capaciteiten die afnemen met het ouder worden, maar zeker ook naar de vermogens die juist op latere leeftijd worden verkregen, zoals ervaring, slimme werkstrategieën, en inzicht in risico’s en veiligheid. Door de vermogens, die op latere leeftijd worden verkregen, te benadrukken en te stimuleren, kan de oudere werknemer langer voor het arbeidsproces worden behouden.Rendement:
Realiseert u zich dat een geïnvesteerde ‘scholingseuro’ in een medewerker van 50 jaar vaak een hoger rendement heeft dan een ‘scholingseuro’ die u in een 25-jarige investeert. De kans dat de 25-jarige medewerker op korte termijn overstapt, is immers groter dan dat de medewerker van 50 jaar dit zal doen.
Praktijkvoorbeeld:
Een werkgever biedt de werknemer de mogelijkheid om één jaar te gaan studeren om aanvullende kwalificaties te verkrijgen. De investering is aanzienlijk: de werknemer wordt doorbetaald en hij moet vervangen worden. Het resultaat was wel dat de werknemer na terugkomst nieuwe energie had verkregen, breder inzetbaar was en zijn werkplezier had hervonden.
Hoe organiseer ik een interne bijeenkomst Leeftijdsbewust Beleid?
- Denk van te voren goed na wat met deze bijeenkomst bereikt moet worden. Wat is het doel (bijvoorbeeld: medewerkers bewust maken of het creëren van draagvlak)?
- Wat voor soort bijeenkomst is het meest effectief en passend (bijvoorbeeld: een brainstormsessie, rondetafelgesprekken, workshops, een training)?
- Suggesties voor het programma:
o Een openingsspeech door een sr. MT-lid of door een lid van de Raad van Bestuur. Hij/zij bespreekt de reden voor de bijeenkomst en de doelen die gesteld zijn. Hij/zij geeft aan wat het belang voor de organisatie is van leeftijdsbewust beleid en wat de voornemens zijn om hier binnen het bedrijf mee aan de slag te gaan.
o De Ondernemingsraad kan bij de bijeenkomst aanwezig zijn om vragen van medewerkers te beantwoorden. De OR dient op de hoogte zijn van alle ontwikkelingen rondom leeftijdsbewust beleid en inzetbaarheid.
o De aanwezigheid van branchedeskundigen of deskundigen op het gebied van leeftijdsbewust beleid is aan te raden. Dit laat zien dat de problematiek ook buiten de muren van de organisatie wordt gevoeld en dat er ook oplossingsrichtingen voorhanden zijn. - Positioneer de bijeenkomst op een innovatieve en inspirerende wijze. Laat interactief samenspel en eigen inbreng overheersen.
- Het is belangrijk dat leidinggevenden en medewerkers uit alle leeftijdscategorieën aanwezig zijn.
- Geef een vrolijke tint aan de bijeenkomst door bijvoorbeeld een theatergroep uit te nodigen die beelden omtrent ouderen uitvergroten en deze in het hilarische trekken.
Waar moet een werkgever bij ouderenbeleid en leeftijdsbewust personeelsbeleid aan denken?
Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft als doel dat in de organisatie rekening gehouden wordt met de individuele wensen van medewerkers, hun leeftijd en levensfase en de mogelijkheden en onmogelijkheden die uit een bepaalde leeftijd voortvloeien.
Ideeën om de positie van alle medewerkers te verbeteren zijn bijvoorbeeld:
- Zorg dat het werk zo ingericht wordt dat medewerkers productief, gezond en met plezier kunnen blijven werken (ook tot hun 65ste);
- Zorg voor variatie in het werk, bijvoorbeeld door middel van jobrotation of door medewerkers projectmatig en tijdelijk in te zetten bij andere bedrijfsonderdelen;
- Zorg voor een constante ontwikkeling van de medewerkers waarbij de medewerker op basis van opgedane ervaring en/of competentieontwikkeling gestimuleerd wordt om binnen de organisatie andere taken te gaan vervullen;
- Goede flexibele pensioenregelingen bieden keuzes aan medewerkers.
Wat is het verschil tussen ouderenbeleid en leeftijdsbewust personeelsbeleid?
|
Ouderenbeleid |
Leeftijdsbewust personeelsbeleid |
|
Ouderenbeleid is curatief beleid. Dit betekent dat het wordt in gezet bij problemen. Soms worden die problemen pas gesignaleerd als de oudere werknemer in de laatste fase van zijn loopbaan is. Curatief beleid is een stuk minder effectief, je kunt problemen beter voor zijn! Daarom hebben sommige bedrijven helemaal geen ouderenbeleid maar wordt juist veel aandacht geschonken aan employability en jobrotation. Iedereen, ongeacht de leeftijd, moet dan om de zoveel tijd van functie veranderen. Dat blijkt preventief te werken: mensen worden meer flexibel, zodat ze ook als ze ouder worden nog volop meekunnen. |
Leeftijdsbewust personeelsbeleid is preventief beleid. Het richt zich op het voorkomen van problemen bij alle leeftijdscategorieën rondom kennisachterstand, eenzijdige ontwikkeling, eenzijdige belasting of verminderende motivatie. Niet wachten op problemen, maar ze juist voor zijn. Dus: investeren in medewerkers in de vorm van opleidingen en trainingen of voorkomen dat medewerkers vastroesten in hun functie door het bieden van nieuwe uitdagingen bijvoorbeeld in de vorm van jobrotation. |
|
Als ouderenbeleid voornamelijk bestaat uit ontzien maatregelen, is het negatief bijeffect dat zowel de ouderen zelf als hun omgeving gaan denken dat ze minder kunnen omdat ze ouder zijn. Dit heeft een stigmatiserende werking. De bedoeling is vaak goed, maar in feite toont de directe werkomgeving weinig respect en krijgt de oudere werknemer het gevoel onbelangrijk en misbaar te zijn. Er is geen uitdaging meer. Dit leidt tot lagere motivatie en de wens om liefst eerder vandaag dan morgen te stoppen. |
Leeftijdsbewust personeelsbeleid legt het accent op activeren: medewerkers worden gestimuleerd, gemotiveerd, geactiveerd en betrokken ongeacht het leeftijdsniveau. Ze krijgen daar passende voorwaarden bij aangeboden. Maatwerk is het credo, want wat voor de ene medewerker geldt hoeft niet voor de andere medewerker te gelden. Mensen zijn verschillend en bevinden zich in een verschillende levensfase. Bespreek de wensen en mogelijkheden met de individuele medewerker. |
|
Werkverlichting wordt vaak standaard toegepast: het is echter maar de vraag of elke oudere werknemer behoefte heeft aan een dergelijke verlichting. Ook hier geldt dat mensen verschillend zijn. Wat voor de ene medewerkers een uitkomst is, kan voor de andere medewerker demotiverend zijn. |
Maatregelen als flexibele werktijden, minder overwerk en overstappen van ploegendienst naar dagdienst dienen voor alle werknemers te gelden. Leeftijd mag daarbij géén rol spelen; fysieke en mentale omstandigheden juist wel. |
|
Ouderenbeleid is gericht op ouderen en niet op werknemers in de andere leeftijdsgroepen, terwijl ook zij specifieke aandacht nodig hebben om productief en gezonde tot hun pensioen te kunnen blijven werken. |
Leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op alle werknemers ongeacht het leeftijdsniveau of de levensfase. |
Hoe kan ik medewerkers gemotiveerd houden?
Maak de functie uitdagend en uitnodigend door verandering, vernieuwing of uitbreiding van het takenpakket:a) Productiviteit, motivatie en gezondheid worden gunstig beïnvloed door werk dat aansluit bij de behoeften, capaciteiten, vaardigheden en wensen van de individuele medewerkers: zorg voor een match tussen medewerkers- en organisatiebelangen.
b) Het werk moet een gezonde uitdaging in zich hebben: het moet niet te makkelijk, maar ook zeker niet te moeilijk zijn.
c) Het werk moet de medewerker de mogelijkheden bieden om te leren en zich te ontplooien (niet te hoge werkdruk/tijdsdruk/werkstress).
d) Zorg daarom voor een beheersbare werkdruk/prestatiedruk. Dit is van belang bij de keuze om gemotiveerd en langer te blijven werken. Is de werkdruk te hoog, dan is de kans op het uit balans raken groot. De fysieke en/of mentale belastbaarheid wordt dan te groot met als gevolgen werkstress, demotivatie en ziekteverzuim.
e) Het aanbieden van scholing kan leiden tot beter functioneren en tot het aangaan van nieuwe uitdagingen in de organisatie of op de arbeidsmarkt.
Hoe kunnen mijn oudere medewerkers loskomen van vaste denk- en werkpatronen?
Naarmate medewerkers ouder worden neemt de kans toe dat ze minder openstaan voor verandering. Vaste denk- en werkpatronen kunnen leiden tot inflexibiliteit en zullen bespreekbaar gemaakt moeten worden.Het organiseren van gesprekken met oudere medewerkers is een middel om te inventariseren welke ideeën binnen deze groep leven m.b.t. de eigen inzetbaarheid en veranderingsgezindheid. Dit kan via individuele gesprekken of in groepsverband. Uit de praktijk blijkt dat dit een inspirerende en effectieve manier is om los te komen van vaste denkpatronen.
Een andere idee is om elke medewerker die 50 jaar wordt enkele gesprekken met een loopbaanadviseur aan te bieden. Resultaat hiervan is een persoonlijk inzetplan voor de 2de helft van de loopbaan. De gedachte hierachter is dat als medewerkers uitgenodigd worden stil te staan bij hun eigen situatie, er meer inzicht ontstaat hoe de verdere loopbaan in te richten. Door de drukte van alledag is er vaak te weinig aandacht om over de eigen loopbaan na te denken.
Onderstaan enkele suggesties die u aan uw oudere medewerkers kunt doen om hen te laten nadenken over hun toekomst:
1. “Accepteer dat u senior bent”
Vecht niet tevergeefs tegen de tekenen van het ouder worden, maar accepteer ze. Pas dan kunt u de werkelijkheid van uw werk en privé-leven in een nieuw licht zien en uw gedrag hierop afstemmen.
2. “Ga op zoek naar flow”
In welke activiteiten in uw werk of vrije tijd gaat u helemaal op? Welke activiteiten leveren meer op dan ze aan moeite kosten? Probeer deze activiteiten een plaats in uw loopbaan te geven.
3. “Blijf leren”
Een van de gevaren van het ouder worden, is het blijven hangen in gewoonten en inzichten die u niet verder brengen. Wie zich niet vernieuwt, komt stil te staan. Blijf dus leren.
4. “Denk na over uw toekomst”
Juist als je ouder wordt, is het tijd om in de spiegel te kijken en te onderzoeken wat je belangrijk vindt en waar je je zingeving vandaan haalt. Waar ligt eigenlijk uw kracht als u eerlijk bent? Waarvoor bent u graag doof, ook al wordt het u regelmatig gezegd? En: durf vrijuit te dromen over wat u echt wilt.
5. “Benut uw ervaring optimaal”
Uw ervaring is een goudmijn. Het gaat daarbij niet alleen om vakroutines en vakkennis, maar ook om het vermogen om met mensen en moeilijke situaties om te gaan. Breng uw ervaring in kaart en bedenk hoe u die meer bewust kunt gebruiken.
6. “Bepaal wat u belangrijk vindt”
Wat u werkelijk belangrijk vindt, moet bepalend zijn voor uw toekomstplannen. Verspil geen tijd meer aan flauwekul.
7. “Verbeter uw sociale contacten en netwerk”
Zonder communicatie blijft u steken in bekende patronen. Omring u met een kring van mensen die u de waarheid durven zeggen omdat ze het beste met u voorhebben.
Hoe moeten werkgever en werknemers omgaan met oudere werknemers wil leeftijdsbewust personeelsbeleid succesvol zijn?
De juiste houdingDe oudere werknemer dient te beschouwd als een gewone werknemer die waardevol is voor de organisatie. Deze houding moet ook uitgedragen worden naar alle leden in de organisatie: op meso- en microniveau, respectievelijk op organisatie- en op individueel niveau.
Passende verwachtingen
Men dient rekening te houden met het feit dat oudere werknemers vaak al lang volgens routines hun werkzaamheden verrichten en een te grote inspanning of verandering kan ongewenste effecten als verzuim hebben.Daarom dient de werkgever weloverwogen en gedoseerd te werk te gaan bij het aansturen op interne en/of externe mobiliteit.Functieverbreding of functieverandering zal altijd aansluitend aan de bestaande functie-inhoud moeten plaatsvinden. De werkgever dient bij verzuim of ziekte wegens fysieke of mentale omstandigheden in samenspraak met de individuele werknemer naar passende en vervangende werkzaamheden te zoeken. Openheid, duidelijkheid en het neerleggen van individuele doelen en wensen in POP’s is hierbij erg belangrijk.
Scholing
Indien de oudere werknemer van functie wisselt, dan dient de werkgever rekening te houden met aanvullende her-, om- of bijscholing. De werkgever kan en mag niet te snel terugvallen op de opgedane ervaring van de werknemer. De oudere werknemer mag eveneens niet ontzien worden als het om het scholingsaanbod en het in kaart brengen van de leerbehoefte gaat. Er moet overigens altijd een duidelijk aanwijsbaar organisatiebelang aanwezig zijn bij het aanbieden van scholing.
Mijn organisatie heeft subsidie ontvangen in het kader van de stimuleringsregeling Leeftijdsbewust Beleid. Hoe kan ik een projectgroep inrichten?
Wie moeten in de projectgroep plaatsnemen?
Bij het samenstellen van de projectgroep is het van belang verschillende groepen binnen de organisatie te laten deelnemen. U kunt hierbij denken aan: een of twee MT-leden, een OR-lid, een vertegenwoordiger van de P&O/HR-afdeling, de bedrijfsarts en één of twee leidinggevenden.
Waar moet de projectgroep voor zorgen?
- Het is belangrijk dat de directie, het management en de medewerkers zich bewust zijn van het belang van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Zo kan er draagvlak worden gecreëerd.
- Er moet een helder, uitvoerbaar en toetsbaar projectplan op tafel komen waar het probleem, de oplossingsrichtingen, de planning, budgettering, evaluatie en borging van de opbrengsten van het project in staan beschreven.
- Uit het projectplan moet duidelijk blijken wat het probleem in de organisatie is, hoe dit opgelost gaat worden, welke resultaten bereikt gaan worden, welke middelen er aangewend gaan worden, hoeveel tijd er nodig is en welke actoren in de organisatie bij het project betrokken worden.
- Het projectplan dient goedgekeurd te worden door de directie.
Wat heeft een werkgever nodig voor het succesvol invoeren van leeftijdsbewust personeelsbeleid?
- Een directie die overtuigd is van het belang van leeftijdsbewust beleid en dat ook uitdraagt;
- Een continue inspanning van werkgevers en werknemers. Wanneer één van beide partijen niet meewerkt, moet de andere partij tegen de stroom inzwemmen;
- Leeftijdsbewust beleid moet doordacht, rechtvaardig en zorgvuldig opgezet worden;
- Leeftijdsbewust denken en handelen moet op alle niveaus in de organisatie tussen de oren van de individuele medewerkers gaan opbloeien.
Wat zijn mogelijke doelstellingen voor leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Voordat u begint met de uitvoeringen van het beleid is het belangrijk dat u vaststelt wat u wilt bereiken, bijvoorbeeld:
- Vermindering van verzuim van oudere medewerkers.
- Mogelijk maken dat ouderen langer doorwerken.
- Ouderen gemotiveerd krijgen om langer door te werken.
- Jongeren een goed toekomstperspectief bieden.
- Kennis en ervaring van oudere medewerkers borgen.
- Condities creëren op basis waarvan de medewerker de verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van zijn/haar eigen loopbaan waarmaakt.
- Condities creëren die de employability van de medewerker gedurende al zijn levensfasen ontwikkelen en in stand houden en waarmee de flexibiliteit van de organisatie wordt bevorderd.
Hoe informeer ik alle partijen over de uitkomsten van de acties?
Gebruik in deze fase dezelfde communicatie kanalen als in de DO-fase. Wanneer er mooie resultaten zijn behaald is het natuurlijk heel motiverend als u deze onder de aandacht brengt. Dat kan bijvoorbeeld in een extra nieuwsbrief of door een bijeenkomst te organiseren waar u grafieken met de resultaten presenteert. Laat ook duidelijk weten hoe de organisatie nu verder gaat. Welke les wordt er getrokken uit de behaalde resultaten? Op deze manier blijft iedereen gemotiveerd en blijft de aandacht voor het beleid bestaan.Hoe stel ik vast of de gestelde doelen zijn bereikt?
Het is belangrijk om regelmatig te inventariseren of uw projectactiviteiten u dichter bij het door u vastgestelde doel brengen. Door daarbij meteen te beoordelen welke onderdelen daarbij het meest geholpen hebben (een intuïtieve inschatting volstaat vaak al), kunt u ook de beste vervolgstappen vaststellen: doorgaan op de ingeslagen weg, of toch een andere richting kiezen.In de PLAN-fase heeft u vastgesteld wat uw uitgangssituatie was en heeft u de doelstellingen voor het project bepaald. Wanneer u nu weer een meting doet met hetzelfde instrument krijgt u zicht op de huidige situatie. U kunt nu vaststellen op welke punten het beleid is geslaagd en waar de verbeterpunten liggen. In de volgende fase, de ACT-fase, kunt u aan de slag met de verbeterpunten.
Hieronder een beknopte checklist waar u aan moet denken bij de inventarisatie.
Hoe kan ik het beleid steeds up-to-date houden?
Door blijvend te communiceren over het project en de monitoring heeft u steeds een goed beeld wat er goed en minder goed gaat met het beleid. Zo weet u precies waar het beleid bijgeschaafd moet worden of wat juist niet veranderd hoeft te worden. U kunt hier de evaluatie uit de CHECK-fase bij gebruiken. Op welke punten is het beleid, zowel inhoudelijk als procesmatig, goed of minder goed verlopen? Wat kunnen we hiervan leren? Belangrijk is dat u veranderingen ook weer blijft communiceren met de rest van de organisatie.Hoe zorg ik ervoor dat leeftijdsbewust personeelsbeleid op de agenda blijft staan?
Als het leeftijdsbewust beleid eenmaal loopt, is het belangrijk er voor te zorgen dat de aandacht niet verslapt.
- Het intern borgen van leeftijdsbewust beleid in de vorm van een projectplan is noodzakelijk voor het creëren van draagvlak. Het is belangrijk dat de directie het projectplan schriftelijk bevestigt.
- Leeftijdsbewust beleid moet tussen de oren van de medewerkers komen en deel gaan uitmaken van het langetermijnbeleid. Het is daarom van belang leeftijdsbewust beleid niet alleen een zaak voor P&O- of HRM te laten zijn. Het thema moet organisatiebreed aan bekendheid winnen en op alle organisatieniveaus tussen de oren van de medewerkers komen. Betrokkenheid op alle niveaus is belangrijk voor de continuïteit van leeftijdsbewust personeelsbeleid.
U kunt dat bereiken door regelmatig de (tussentijdse) resultaten van het beleid te presenteren of rond te sturen (via bijvoorbeeld mail of personeelsblad). Wanneer blijkt dat het verzuim daalt, is dit een goed argument om het belang van het beleid te onderstrepen.
Een zeer effectief middel om de betrokkenheid vast te houden is het gesprek aan te gaan met het management en de medewerkers. Op deze manier kunt u toelichten hoe de acties zijn verlopen, met welk resultaat en wat er in de toekomst nog voor plannen zijn. Tegelijkertijd krijgt u informatie hoe de verschillende partijen het beleid ervaren.
Hoe zorg ik voor een goede borging van het leeftijdsbewust personeelsbeleid?
In de ACT-fase is het van belang dat er een goede borging van het beleid plaatsvindt. Belangrijk is dat u naar de doelstellingen kijkt en zorgt dat deze ergens in de organisatie een plek krijgen. Wanneer bijvoorbeeld is vastgesteld dat persoonlijke ontwikkeling een belangrijk punt is in het beleid, kunt u met de leidinggevende afspreken dat in elk POP gesprek hier aandacht aan wordt besteed. Ook kunt u in de jaarlijkse resultaat-besprekingen aandacht besteden aan de resultaten op het gebied van leeftijdsbewust beleid. Was afgesproken om ook ouderen aan te nemen bij sollicitaties, vraag dan naar de leeftijden van de nieuwe medewerkers. Was uw beleid gericht op scholing, vraag dan naar de cijfers op dat vlak.Is het langer in dienst houden van ouderen niet vooral duur?
Het idee dat ouderen steeds duurder worden is gebaseerd op een mythe. Veel organisaties passen vormen van beloning op basis van anciënniteit toe. Vaak betekent dit dat zittende medewerkers alleen al met het verstrijken van de tijd meer gaan kosten. Veel werkgevers overschatten de kostenstijging als gevolg van veroudering. Loonschalen kennen immers een maximum rond de 40 - 45-jarige leeftijd en als dat maximum bereikt is, dan blijven de loonkosten gelijk. Een toename van het aantal 45-plussers heeft dan geen substantieel effect op de loonkosten. Wel geldt dat als 45-plussers niet regelmatig vervangen worden door jongere medewerkers, een steeds groter deel van het personeelsbestand het maximale schaalbedrag aan salaris ontvangt. Dit leidt tot een stijging van de loonkosten en heeft een mogelijk negatief effect op de concurrentiepositie van bedrijven en van de oudere medewerkers binnen de organisatie en op de arbeidsmarkt. De lessen die hieruit geleerd kunnen worden zijn:
- Zorg voor regelmatige en tijdige roulatie van 45/50-plussers en laat deze groep doorstromen naar andere functies.
- Medewerkers van 45/50 jaar of ouder zijn niet per definitie té duur.
Veel arbeidsvoorwaardenregelingen bevatten nog steeds prijzige “ontziemaatregelen” die gerelateerd zijn aan de leeftijd van medewerkers. Deze leiden vaak tot een aanzienlijke stijging van de loonkosten. Denk hierbij aan: flexibele werktijden, overstappen van ploegendienst naar dagdienst (vaak met een gedeeltelijk behoud van ploegentoeslagen) en extra vakantie- of verlofdagen. Deze “ontziemaatregelen” zijn relatief dure constructies. Op grond van antidiscriminatie wetgeving zullen op termijn dit type regelingen gaan verdwijnen.
Waarom vinden deskundigen in leeftijdsbewust personeelsbeleid taakroulatie en functieverbreding belangrijk?
Taakroulatie is het tijdelijk wisselen van taak, functie of werkplek binnen een organisatie of tussen organisaties met als doel een betere kennisontwikkeling, flexibiliteit en inzetbaarheid van de medewerker te bereiken.Functieverbreding is het opnemen van meer taken en verantwoordelijkheden binnen de functie dan strikt bij de functie horen. Hierdoor wordt de overstap naar een andere functie vergemakkelijkt en verbetert de inzetbaarheid.
Door taakroulatie en functieverbreding kunnen medewerkers zich verder ontwikkelen, blijft het werk interessant en wordt voorkomen dat “ervaringsconcentratie” optreedt. De volgende vraag behandelt ervaringsconcentratie op uitvoerige wijze.
Wat hebben ervaringsconcentratie en ervaringsvariatie met elkaar te maken?
Is leeftijd een belangrijke oorzaak voor het teruglopen van de flexibiliteit? Nee. Volgens moderne inzichten is iemands ervaring van groter belang. We lichten het toe aan de hand van de ervaringsconcentratie-theorie.Deze theorie houdt in dat er bij een stijging van de leeftijd wel meer ervaring wordt opgedaan, maar minder verscheidenheid in ervaring. Dit noemen we ervaringsconcentratie. De tegenhanger daarvan is ervaringsvariatie.
Ervaringsconcentratie komt vaak voor bij specialisten: ze hebben ongeveer dezelfde ervaringen en verkrijgen daardoor een bepaalde expertise. Hierdoor gaan ze routinematig te werk. Door het specialistische, maar smalle takenpakket hebben ze een hoge arbeidsproductiviteit.
Variatie komt juist voor bij generalisten. Door hun brede scala aan ervaringen zijn ze gewend in te spelen op veranderende situaties en dus beter inzetbaar bij nieuwe taken.
Bij het ouder worden kan concentratie van ervaringen plaatsvinden. Indien in een organisatie ingrijpende (bijv. technische) veranderingen plaatsvinden, kunnen medewerkers met ervaringsconcentratie hier moeite mee hebben. Deze medewerkers kunnen minder makkelijk elders ingezet worden. Ook de bereidheid van medewerkers met ervaringsconcentratie om zich door (om)scholing te kwalificeren voor iets nieuws is soms minder dan bij collega’s zonder ervaringsconcentratie.