Werken met een beleidscyclus
Bij het opzetten en aanpassen van leeftijdsbewust beleid is het handig om te werken met een vaste beleidscyclus. Dit verkleint de kans dat cruciale stappen worden overgeslagen. De Deming-cyclus die we op deze site uitwerken is hiervoor zeer geschikt.
Leerpunten
- Doorloop de hele cyclus
Het is belangrijk om steeds de hele cyclus te doorlopen. Dat klinkt logisch, maar de praktijk leert dat veel organisaties bijvoorbeeld te snel naar ‘ doen’ (do) gaan, zonder dat ze goed weten wat er écht aan de hand is. Ze lopen dan het risico een prachtig beleid te ontwikkelen voor het oplossen van een probleem dat niet bestaat of niet gedeeld of herkend wordt door de organisatie.
| Een middelgroot productiebedrijf is bij het opzetten van leeftijdsbewust personeelsbeleid uitgegaan van de vooronderstelling dat de inzetbaarheid van haar oudere medewerkers met name beperkt zou worden door fysieke problemen. Tijdens het project bleek al snel dat de werkelijkheid anders was. Medewerkers spraken vooral over grote werkdruk. De uiteindelijke aanpak is dan ook gericht geweest op het aanpakken van deze werkdruk, en meer algemeen op het bevorderen van de inzetbaarheid van alle medewerkers. |
- Kies een vorm die past bij de organisatie
Het is belangrijk om bij het vormgeven van beleid aan te sluiten bij de cultuur in de organisatie. Wordt vooral ‘top-down’ gewerkt, of maken veranderingen meer kans als ze samen met de medewerkers worden uitgewerkt? De manier waarop wordt gewerkt, de mensen die worden betrokken en het moment waarop dat gebeurt hebben veel invloed op het draagvlak voor het nieuwe beleid. De ervaring leert dat het succes van het project toeneemt als de direct betrokkenen – Raad van Bestuur, leidinggevenden, OR en medewerkers – in de verschillende fasen tijdens het project structureel geïnformeerd en intensief betrokken worden.
- Sluit aan bij bestaand HR-beleid
Leeftijdsbewust beleid is geen beleid dat op zichzelf staat of dat een doel op zich is. Het is beleid dat tot doel heeft betere resultaten te behalen met de organisatie door tot zorgen voor betere en duurzamer inzetbare medewerkers. Daartoe moet het beleid aansluiten op het bestaande HR-beleid. Neem het aanwezig HR-instrumentarium als vertrekpunt en bezie of het beter of anders ingezet en gebruikt moet worden.
| ROC Leiden streeft bij het vormgeven van haar beleid zo veel mogelijk naar het verbeteren van de bestaande situatie: “Er liggen verschillende HRM instrumenten op de plank die niet of niet consequent toegepast worden. Er zijn docenten die nog nooit beoordelings- en/of loopbaangesprek hebben gehad! Het is niet de bedoeling om nieuwe instrumenten te ontwikkelen. Wel moet er in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid meer samenhang komen tussen de bestaande instrumenten. Ze moeten opnieuw op de agenda gezet worden.” |
Voorbeelden
- De Alysis Zorggroep heeft in haar project een iets andere fasering gebruikt dan hierboven beschreven, maar volgt wel hetzelfde stramien:
- Belichten: Oriëntatie op het thema levensfasebewust personeelsbeleid
- Richten: Bewustwording, beeldvorming en dialoog, vaststellen centrale kaders
- Implementatievoorstel
- Inrichten: Vertalen van de centrale kaders naar de praktijk in de verschillende bedrijfsonderdelen
- Verrichten: Uitvoering met nadruk op regie bij medewerkers.
- Andere projecten waarbij wordt beschreven hoe zij de beleidscyclus hebben ingericht zijn Vopak Agencies Rotterdam bv, Stichting G.O.Z.L. en Remmers Bouwbedrijf B.V. Deze laatste organisatie stelt expliciet dat het draagvlak in de organisatie voor het nieuwe beleid voor een groot deel is ontstaan door de gefaseerde aanpak.