Beleidsplannen algemeen
Op deze pagina vindt u beleidsplannen die u kunnen helpen bij het vormgeven van leeftijdsbewust beleid.
Instrumenten ontwikkeld door projecten uit de subsidieregeling ‘stimuleren leeftijdsbewust beleid’ van Ministerie van SZW
Notitie strategisch leeftijdsbewust beleid
In deze notitie komen aan de orde: de visie van de organisatie, de ontwikkelingen waarmee bij het opstellen van beleid rekening moet worden gehouden, analyse van de huidige situatie, en plannen voor de toekomst.
Bron: Roobol
Beleid rond gezondheid, competentiemanagement en management ontwikkeling
Binnen Accolade Groep wil men focussen op gezondheid, vitaliteit en inzetbaarheid van medewerkers. Uitgangspunt is dat wat een medewerker wel kan en niet van waar de beperkingen liggen. Dit vereist een nieuwe managementstijl en een nieuwe manier van werken. In deze notitie worden onder andere gezondheidsbeleid, competentiemanagement en management ontwikkelingstraject beschreven.
Bron: Accolade Groep
Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid Bedrijfsleven Voorbeeld 1
In dit beleidsplan worden de volgende uitgangspunten voor invoering van duurzame inzetbaarheid uitgewerkt:
- De oudere medewerker*) heeft recht op erkenning en waardering voor hetgeen hij gedurende de loopbaan tot stand heeft gebracht.
- Werk- en levenservaring is van belang voor en moet doorklinken in nieuwe ontwikkelingen.
- Disfunctioneren moet in relatie worden gezien met de positie van de medewerker en niet noodzakelijk als gevolg van persoonlijk falen.
- Binnen het bestaande formatieplaatsenoverzicht zal onderzocht worden of een beter passende functie aan de oudere medewerker aangeboden kan worden. Zonodig zullen de arbeidsvoorwaarden aan de nieuwe functie worden aangepast.
Bron: Overtoom
Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid Zorginstelling Voorbeeld 1
In dit beleidsplan wordt het volgende uitgangspunt voor invoering van duurzame inzetbaarheid uitgewerkt:
Bij de inzet van personeelsinstrumenten moet rekening worden gehouden met de individuele medewerker en de levensfase waarin hij/zij zich op dat moment bevindt. Kwalificaties, ambities en behoeften van een achttienjarige verschillen van die van een veertigjarige en van die van een medewerker die bijna met pensioen gaat. Kortom, alle individuele privé- en persoonskenmerken zijn van invloed op de manier van werken.
Bron: Wilgaerden
Beleidsscriptie Mevrouw D. van Hove i.o.v. Siemens Bedrijfsleven
In deze beleidsscriptie wordt verslag gedaan van een onderzoek met betrekking tot de invloed van leeftijd op de behoeften van werknemers.
Er zijn in dit onderzoek negen behoeften opgenomen, te weten: opleiding, autonomie, salaris, uitdaging, stabiliteit/ baanzekerheid, verandering, promotie, persoonlijk contact en vrije tijd.
Dit is onderzocht bij 107 werknemers van de divisie Siemens Business Services (SBS) binnen Siemens Nederland.
Bron: Siemens
Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid Bedrijfsleven Voorbeeld 3
In dit beleidsplan worden de volgende uitgangspunten voor invoering van duurzame inzetbaarheid uitgewerkt:
- Leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid moet worden gekoppeld aan de mogelijkheden, kennis, kunde en vaardigheden van de medewerker en niet aan de leeftijd. Leeftijd kan nooit een criterium zijn. Dit is aanleiding om aandacht te schenken aan de diverse levensfases.
- De rol, die betaald werk speelt in het leven van mensen, is niet gedurende het hele leven dezelfde. Langer doorwerken is niet meer een keus, maar een gegeven. Dit impliceert, dat medewerkers en bedrijf, zich moeten instellen op het feit, dat meer jaren van het leven moet worden besteed aan werken dan tot voor kort het geval was.
- In elke fase zal een goede balans tussen wat energie kost en oplevert van belang zijn om te voorkomen, dat medewerkers te vroeg zijn opgebrand. Wat in die fases precies verandert en wanneer dat gebeurt, is natuurlijk voor iedereen verschillend.
Bron: Siemens
Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid Zorginstelling Voorbeeld 2
In dit beleidsplan worden de volgende uitgangspunten voor invoering van duurzame inzetbaarheid uitgewerkt:
Alles draait om balans!!!. Balans tussen goed werknemerschap en goed werkgeverschap, met een gedeelde verantwoordelijkheid.
Balans tussen een hoge arbeidsproductiviteit en een hoge arbeidsmotivatie.
Balans tussen lage arbeidskosten en hoge/grote opleiding- & innovatiegerichtheid.
Levensfasebewust personeelsbeleid kan positief bijdragen aan de verschillende genoemde balansen.
Levensfasebewust personeelsbeleid betreft een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer. Van de werkgever om randvoorwaarden en faciliteiten te creëren waarbinnen elk individu mee kan groeien binnen de mogelijkheid van zijn levensfasen. Van de werknemer om zijn eigen gezondheid en loopbaan te managen, zodat hij gedurende zijn hele loopbaan van waarde voor de organisatie is (en blijft).
Bron: Alysis Zorggroep
Knelpuntenrapport Seniore medewerkers [Voorbereiding op Beleidsplan] Bedrijfsleven
In dit rapport wordt consistent ouderenbeleid geformuleerd. Enige beleidsinstrumenten zijn beschreven die het mogelijk maken dat medewerkers van 55 jaar en ouder tot aan hun pensioen zonder problemen blijven werken.
Bron: Overtoom
Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid Zorginstelling Voorbeeld 3
In dit beleidsplan worden de volgende uitgangspunten voor invoering van duurzame inzetbaarheid uitgewerkt:
De kracht van dit beleidsplan berust op het feit, dat maatwerk geleverd wordt. In dit beleidsplan geen ‘standaardmaatregelen’ maar een verantwoordelijkheid voor elke leidinggevende die steeds moet nadenken over de vraag: hoe de ouder wordende medewerker als groep en als individu zodanig te benaderen, dat zijn/haar persoonlijke inzet behouden en bevorderd wordt.
Bron: Laurens
Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid Onderwijs Voorbeeld 1
In dit beleidsplan worden de volgende uitgangspunten voor invoering van duurzame inzetbaarheid uitgewerkt:
- het bestaande personeelsbeleid dient als basis voor een evenwichtigere opbouw van het personeelsbestand;
- aandacht en waardering voor ieders inbreng is essentieel;
- aansluiting bij de levensfase of loopbaanfase van medewerkers is belangrijk;
- een optimale match moet gevonden worden tussen de taken die verricht moeten worden en de personen die deze moeten verrichten;
- Taakverdeling op grond van competenties en leerbehoeften is essentieel.
Bron: Het Timpaan
Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid Bedrijfsleven Voorbeeld 4
In dit beleidsplan worden de volgende uitgangspunten voor invoering van duurzame inzetbaarheid uitgewerkt:
- Hoe behouden wij grijze experts (55-70 jaar)
- Hoe gaan zij (met plezier) hun kennis overdragen op jongeren
- Hoe bieden we voldoende ruimte aan ambitieuze jongeren (20-40 jaar)
- Hoe motiveren we de ervaren medewerkers méér (40-55 jaar)
Bron: Cosco Container Lines (Netherlands)
Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid [SWOT analyse] Onderwijs
Deze beleidsnotitie bestaat uit vier hoofdstukken:
- SWOT-analyse gemaakt met een externe analyse, interne zwakten en sterkten met als afsluiting kansen en wensen n.a.v. de externe analyse, zwakten en sterkten.
- Motto en een uitwerking van de visie, afgesloten met enkele speerpunten van de organisatie.
- De relatie met het IPB-kader.
- Een uitwerking van de succesfactoren voor de invoering van de visie.
Bron: SPCO West-Brabant
Beleidsplan Leeftijdsbewust personeelsbeleid Zorginstelling Voorbeeld 5
In dit beleidsplan worden de volgende uitgangspunten voor invoering van duurzame inzetbaarheid uitgewerkt:
Voor het uitvoeren van een effectief levensfasegericht personeelsbeleid
is het noodzakelijk dat een leidinggevende aandacht heeft voor de volgende gebieden:
- Het bespreken van loopbaan-/uittredingswensen van medewerkers
- Het bespreken en afstemmen van werkbelasting/belastbaarheid van medewerkers
- Het creëren van ontwikkelingsmogelijkheden op de werkplek (coaching, kennisdeling, ntervisie, lerende organisatie, taakvolwassenheid stimuleren, opleidingsplan etc.)
- Het effectief aandacht geven aan medewerkers en informeren van medewerkers
- Het stimuleren van de medewerker om eigen verantwoordelijkheid te nemen
Bron: Stichting Philadelphia Zorg